36
становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних
мотивов.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на
разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в
мотивационной сфере являются: перестраивание общественных отношений
человека; изменение условий профессионального труда; логика саморазвития
человека; неравномерность развития и рассогласование между уровнем
профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости
личности; рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной
сфере (мотивы, цели, смыслы)
48
.
Функция внешней мотивации педагогов в школе – обеспечение четкой
направленности педагога и педагогического коллектива на достижение целей
образовательного учреждения. Функция внутренней мотивации – обеспечение
надежности и системности трудового поведения человеческих ресурсов
школы
49
.
Внутренняя мотивация педагогов в отличие от внешней обладает
признаком устойчивости. Лежащие в ее основе потребности активности,
самореализации не только не проходят, а усиливаются в ходе и в результате
успешной деятельности, направленной на их удовлетворение. В то же время
внешняя мотивация, по-видимому, обладает большей побудительной силой.
Стоит также отметить, что так как школьное образование относится к
социально значимым услугам, то внутренняя мотивация педагогов значительно
важнее внешней, поскольку влияет на качество образования школьников. В то
же время, без внешней мотивации педагогу сложно будет реализовывать свои
убеждения и навыки в современных экономических условиях.
48
Зеер Э. Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход:
Учеб.пособ. / Э. Ф. Зеер, А. М. Павлова, Э. Сыманюк. – М.: Московский психолого-
социальный институт, 2015. – 216 с.
49
Лобанова Т. Н. Построение модели ключевых компетенций / Т. Н. Лобанова // Справочник
по управлению персоналом. – М. – 2012. – № 11. – С. 66–77.
37
Рассмотрим возможности применения общеизвестных методов
менеджмента для решения задачи сочетания внешней и внутренней мотивации
и стимулирования педагогов школы. К экономическому методу можно отнести
все виды финансового стимулирования педагогов к труду. Среди них можно
выделить: надбавки, премии, денежные компенсации и пр.
50
. Совсем еще
недавно считали, что указанный метод мотивации наиболее эффективен
51
.
Но в экономическом методе, по нашему мнению, существуют свои
особенности соединения внешней и внутренней мотивации в школе:
– во-первых, он должен четко синхронизироваться с учебными планами
школы;
– во-вторых, уровень материального вознаграждения должен отражать
степень сложности и напряженности плановых заданий, а также объем
трудовых усилий, необходимый для их выполнения;
– в-третьих, финансовый характер стимулирования нужно определенным
образом обосновать;
– в-четвертых, всем педагогам организации необходимо конкретно
понимать, за что именно им были начислены дополнительные финансовые
средства;
– в-пятых, финансовое поощрение в любом случае должно быть
определенно связано с результатами деятельности педагога.
Материальная мотивация является одним из первых, но не основным
средством мотивации, применяемым в школе, и регулируется положением об
отраслевой системе оплаты труда.
К числу основных инструментов материального стимулирования
относятся:
50
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. – М., 2013. – 153 с.
51
Василенко Н. В. Подготовка руководителей общеобразовательных учебных заведений к
инновационной деятельности: Автореф. дис. на получение науч. степени канд. пед. наук:
спец. 13.00.04 «Теория и методика профессионального образования» / В. Василенко. - К.,
2007. - 21 с.
38
- оплата труда в рамках месячных окладов, устанавливаемых штатным
расписанием, утверждаемым городским управлением образования;
- стимулирующие доплаты, устанавливаемые по результатам заполнения
оценочного листа;
- стимулирующие доплаты работникам за расширение объема работ и
достижение определенных целевых показателей;
- премии работникам школы по итогам работы за год в пределах сумм
фонда оплаты труда.
Система нематериального стимулирования является необходимым и
важнейшим дополнением к системе материального стимулирования труда. Она
не может быть универсальной: соответствующая подпрограмма
нематериального стимулирования выбирается на основе диагностики ведущих
мотиваторов в отношении каждого работника.
Организационно-административный метод мотивации и стимулирования
педагогов к работе, другими словами называют «властным». Он основан не
только на исполнении существующего законодательства и трудового кодекса
Российской Федерации
52
, а также на исполнении приказов директора школы.
Административный ресурс обладает наибольшими возможностями
мобилизации педагогов на достижение оперативных срочных целей.
Данный метод наиболее применим в современных школах России.
Морально-психологические (социально-психологические) методы, несомненно,
является самыми сложными для воплощения в школе
53
.
В основе лежит формирование у педагогов устойчивого положительного
мнения относительно роботы, которую им поручено исполнить. Центральными
задачами в этом случае являются: формирование чувства ответственности у
педагога за свою работу, осведомление ее важности для школы и системы
52
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: [реферат] / Г. В. Атаманчук. - М.:
Юрид. лит., 2013. - 400 с.
53
Слободянюк М. И. Организационно-педагогические основы аттестации
общеобразовательной школы :Автореф. дис. на получение науч. степени канд. пед. наук:
спец. 13.00.01 «Общая педагогика и история педагогики» / Н. И. Слободянюк. - Ивано-
Франковск, 2014. - 20 с.
39
образования, профессиональная гордость за качество образования и результаты
учеников.
Выводы к главе 1
Профессионально-важные качества не являются постоянными, они
развиваются в процессе личностного развития, развития личностных свойств и
качеств, в профессиональной деятельности, или, в нашем случае, в процессе
подготовки к деятельности. Взаимообусловленность развития личностных
свойств и способностей и профессиональных качеств обеспечивает успешность
овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками. Поэтому
личностно-профессиональные качества можно рассматривать в контексте
интеграции личностных и профессионально важных качеств, способствующих
профессиональной подготовленности, самоопределению, готовности к
самостоятельной деятельности и определяющих продуктивность деятельности
специалиста.
приведем некоторые общие принципы создания и поддержания
внутренней мотивации, определенной нами как основной для педагогов в
школе:
– должны быть четко определены цели и задачи работы, а также система
оценки качества;
– мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые
результаты;
– хорошими факторами мотивации служат продвижение в карьере,
повышение категории педагога, повышение квалификации с элементами
развития, реализация творческих замыслов педагога;
– существенным мотиватором является использование в обучении
личных разработок педагогов.
Итак, внешняя мотивация и стимулирование педагогов школы должна
выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного
труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий
40
стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация,
вызывающая эффективные изменения в поведении педагогов, достигается
только при условии создания внутренней мотивации.
Можно сделать общий вывод, что управление стимулированием в
педагогическом коллективе – процесс сложный и творческий, требующий
гармоничного сочетания моральных и материальных стимулов, постоянной
коррекции и совершенствования.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПЕДАГОГОВ С
РАЗНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ
2.1. Организация и планирование эмпирического исследования
Исследование уровня мотивации педагогического коллектива
проводилось с целью выяснения основных мотивационных доминант педагогов
в зависимости от их стажа работы.
Эмпирической базой исследования стало муниципальное автономное
дошкольное образовательное учреждение «Синеглазка» муниципального
образования, город Ноябрьск (далее – МАДОУ «Синеглазка»).
Цель исследования на данном этапе заключалась в экспериментальной
проверке организационно-методических условий формирования мотивации к
профессиональной деятельности у педагогов с разным стажем работы.
Для выполнения поставленной цели были сформулированы и
реализованы следующие задания:
1) выявить организационно-методические условия эффективности
формирования мотивации к профессиональной деятельности у педагогов с
разным стажем работы;
2) разработать методические рекомендации по формированию мотивации
к профессиональной деятельности у педагогов с разным стажем работы для
41
руководителей региональными управлениями образования и науки, директоров
средних общеобразовательных учебных заведений.
Необходимость в исследовании обусловливало наличие проблемной
ситуации и гипотезы. В наше время существует противоречие между
возрождением принципов самоуправления, повышением уровня автономности
и ответственности учебных заведений, потребностью в овладении
современными информационными технологиями и новыми финансово-
экономическими механизмами управления и профессиональной готовностью
значительной части педагогов к работе в новых социально-экономических
условиях. Наличие данной проблемной ситуации существенно снижает
уровень работы общеобразовательных учреждений. Необходимость разрешения
данного противоречия обусловила проведение исследования.
Гипотеза исследования: мотивация к профессиональной деятельности у
педагогов, имеющих разный стаж работы, будет повышена при условии
соблюдения организационно-методических условий ее формирования.
Участие в исследовании приняли сотрудники МАДОУ «Синеглазка»,
разбитые на две группы, в каждой из которых насчитывалось 25 человек. Всего
участие в эксперименте приняли 50 педагогов МАДОУ «Синеглазка».
Первая группа представляла педагогов со сравнительно небольшим
стажем работы в ДОУ (до 10 лет). Вторая группа включала педагогов со стажем
более 10 лет, которые условно были отнесены нами к числу опытных
сотрудников. Более подробно структура стажа в каждой из групп представлена
в приложении А.
Исследование закономерностей мотивации трудового коллектива
МАДОУ «Синеглазка» проводилось с использованием следующих методик:
1.Тест для оценки потребности в одобрении. Методика Д. Крауна и Д.
Марлоу.
Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых
потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации
одобрения, разработанная американскими психологами Дугласом П. Крауном и
42
Дэвидом А. Марлоу (1960, 1964). Она позволяет определить косвенную меру
потребности человека в одобрении других людей. Чем выше эта потребность,
тем больше поведение испытуемого, по крайней мере на вербальном уровне,
соответствует одобряемому образцу. Такие люди не возражают против
неинтересной работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом более
конформны, податливы социальным воздействиям. У них имеется повышенная
потребность в общении.
Русский вариант опросника разработан Ю. Л. Ханиным (1974). Из общего
количества вопросов шкалы мотивации одобрения оставлено 20.
Участникам тестирования предлагается ряд утверждений. В том случае,
если данное утверждение совпадает с личным мнением участника, ему
необходимо ответить «да», если же оно не совпадает, стоит ответить «нет».
Ответ по каждой позиции оценивается в 1 балл. Баллы проставляются
только за ответ «да» по следующим позициям: 1–5, 8, 11, 14–16, 20, и только за
ответ «нет» — по позициям 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17–19.
Общий итоговый показатель потребности в одобрении получают
суммированием всех полученных баллов. Чем он выше, тем больше
потребность в одобрении. Она показывает степень зависимости субъекта от
благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и
чувствительность к межличностным влияниям и влияниям среды.
При суммарном показателе 13 баллов и выше — высокий уровень
потребности одобрения, 10–12 баллов — средний уровень потребности, ниже
10 баллов — низкий уровень.
Высокий показатель отражает привычный стиль реагирования, а также
особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других.
Низкий суммарный показатель свидетельствует о том, что собственные
убеждения субъекту дороже, а также о его независимости от группы. Он
конфликтен и не податлив социальному влиянию, не стремится походить на
образец.
43
2. Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе С.В.
Соловьева.
Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе позволяет
измерить у оцениваемого выраженность шести основных мотивов к работе:
профессия;
творчество;
работа;
власть;
деньги;
коллектив.
С учетом полученных результатов данный тест позволяет:
составить мотивационный профиль и определить, насколько он
соответствует характеру выполняемой человеком работы;
определить у человека степень выраженности признаков трудоголика;
оценить общий уровень мотивации человека к работе, то есть желание
работать;
получить характеристику сильных и слабых сторон испытуемого в
работе;
подобрать наиболее эффективные методы для мотивации человека к
работе.
3. Тест оценки мотивации Герчикова
Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пяти
типов мотивации согласно теории Герчикова наиболее свойственен
оцениваемому:
инструментальный (ИН);
профессиональный (ПР);
патриотический (ПА);
хозяйский (ХО);
люмпенизированный (ЛЮ).
44
Дополнительное описание мотивационных типов сотрудников см. в
таблице.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Первыми были проведены измерение и анализ результатов
эмпирического исследования по методике оценки потребности в одобрении Д.
Крауна и Д. Марлоу.
Сразу были исследованы соответствующие показатели в группе педагогов
со сравнительно небольшим стажем работы (до 10 лет). Данное исследование
продемонстрировало следующие результаты, показанные в таблице 2.1. и на
рисунке 2.1.
Таблица 2.1.
Результаты эмпирического исследования
по методике оценки потребности в одобрении
в группе педагогов со сравнительно
небольшим стажем работы (до 10 лет)
№
Педагог
Показатель
1
Педагог 1
Высокий
2
Педагог 2
Высокий
3
Педагог 3
Высокий
4
Педагог 4
Высокий
5
Педагог 5
Средний
6
Педагог 6
Высокий
7
Педагог 7
Средний
8
Педагог 8
Высокий
45
9
Педагог 9
Средний
10
Педагог 10
Средний
11
Педагог 11
Высокий
12
Педагог 12
Высокий
13
Педагог 13
Высокий
14
Педагог 14
Высокий
15
Педагог 15
Средний
16
Педагог 16
Средний
17
Педагог 17
Низкий
18
Педагог 18
Высокий
19
Педагог 19
Высокий
20
Педагог 20
Низкий
21
Педагог 21
Низкий
22
Педагог 22
Высокий
23
Педагог 23
Низкий
24
Педагог 24
Средний
25
Педагог 25
Средний