34
которые свойственны людям, успешным в своей профессиональной
деятельности
58
.
Анализируя современную ситуацию в образовательных учреждениях,
можно говорить о следующих проявляющихся тенденциях: во-первых,
постоянно повышаются требования к уровню профессионализма
преподавателя; во-вторых, все более конкурентными становятся
взаимоотношения между образовательными учреждениями, в–третьих, успех
деятельности образовательного учреждения все в большей степени зависит
от того, видит ли руководитель в сотрудниках самый ценный ресурс
организации и умело ли выстроена система работы с персоналом
59
.
Учитывая эти тенденции, следует признать, что руководителю
чрезвычайно важно знать принципы мотивации сотрудников, выстраивать их
в соответствии с меняющейся реальностью, вырабатывать критерии и
методы оценки персонала, методологию закрепления и профессионального
развития сотрудников
60
.
Таким образом, в контексте исследования следует отметить следующие
особенности мотивации педагогического персонала:
педагогический персонал образовательного учреждения
рассматривается как его важнейший ресурс;
педагог выполняет сложный комплекс профессиональных функций,
к которым относятся: образовательная воспитательная, креативная,
компенсационная, рекреационная, профориентационная, интеграционная,
функции социализации и самореализации;
58
Гуськова Т. В., Дианова Ю. Л. Мотивация и стимулирование педагогических работников // Aima
mater (Вестник высшей школы). 2017. № 1. С. 88.
59
Ротин М. Г. О некоторых вопросах мотивации деятельности педагогических работников // В
сборнике: Государственное управление и развитие России: модели и проекты сборник статей
Международной научно-практической конференции. Институт государственной службы и управления
(ИГСУ) Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации. 2017. С. 714.
60
Науменко М. В., Светличная Л. А. Специфика мотивации педагогических работников // В
сборнике: Современнее образование в России и за рубежом: теория, методика и практика
Материалы IV международной научно-практической конференции. 2016. С. 48.
35
при организации педагогической деятельности следует не только
структурировать общую работу, распределяя ответственность, принимая
необходимые решения, но и всегда помнить о стимулах, побуждающих
работать более активно, акцент в управлении на лидерство, а не на
администрирование, большое внимание уделяется инновациям
61
.
Для создания эффективного механизма мотивации необходимо
гармонично увязать между собой идеологические, социальные и
материальные мотивирующие факторы
62
. Основными тенденциями развития
систем мотивации педагогического персонала в современных условиях
являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним
мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и
социально – психологических методов стимулирования.
Выводы по главе 1:
В психологической науке мотивация представлена как объединённая
система стимулов и мотивов, и это позволяет механически рассматривать
действия установок и потребностей.
Мотивация профессиональной деятельности педагога – это
стремление педагога удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством профессиональной деятельности.
Мотивация профессиональной деятельности педагога считается
мотивацией высшего типа в одном ряду с мотивациями, инициирующими
общественные контакты, творчество.
особенности мотивации педагогического персонала:
педагогический персонал образовательного учреждения
рассматривается как его важнейший ресурс;
педагог выполняет сложный комплекс профессиональных функций,
к которым относятся: образовательная воспитательная, креативная,
61
Хакимова Я. А. Средства повышения мотивации педагогических работников // NovaInfo.Ru.
2016. Т. 1. № 43. С 234.
62
Дианова Ю. Л. Мотивация как компонент повышения эффективности деятельности
педагогических работников // Профессиональное образование: исторические традиции и современность.
Сборник статей V Международной научно-практической конференции. 2016. С. 50.
36
компенсационная, рекреационная, профориентационная, интеграционная,
функции социализации и самореализации;
при организации педагогической деятельности следует не только
структурировать общую работу, распределяя ответственность, принимая
необходимые решения, но и всегда помнить о стимулах, побуждающих
работать более активно, акцент в управлении на лидерство, а не на
администрирование, большое внимание уделяется инновациям.
Для создания эффективного механизма мотивации необходимо
гармонично увязать между собой идеологические, социальные и
материальные мотивирующие факторы. Основными тенденциями развития
систем мотивации педагогического персонала в современных условиях
являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним
мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и
социально – психологических методов стимулирования.
37
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивации
трудовой деятельности у педагогов с разным стажем работы
2.1. Организация и планирование эмпирического исследования
Государственное бюджетное образовательное учреждение
дополнительного образования «Севастопольский Центр туризма,
краеведения, спорта и экскурсий» (далее - ГБОУ ДО «СЦТКСЭ») -
единственное специализированное государственное учреждение
дополнительного образования в городе, которое предоставляет
образовательные услуги туристско-краеведческой направленности для
учащейся молодежи Севастополя.
В настоящее время в ЦТКСЭ функционируют 92
разнопрофильных детских объединений (38 туристско-спортивных и 54
краеведческих).
Объединения работают на базе 45 образовательных организаций всех
4-х районах города. В них обучаются 1450 учащихся.
Ежегодно, педагоги дополнительного образования со своими
воспитанниками, принимают участие в различных соревнованиях по:
ориентированию, технике пешеходного и горного туризма, скалолазанию,
снежно-ледовых, «Школа безопасности», поисково-спасательных работ,
приключенческих гонках как городского, регионального так и
Международного масштаба. Завоевывают призовые места и популяризируют
спортивное и краеведческое направления центра. Пропагандируют здоровый
образ жизни. Ходят в занимательные походы по Горному Крыму, Карпатам,
Кавказу: походы выходного дня, учебно-тренировочные, пешеходные,
спелео- и спелео-пешеходные походы различных категорий сложности (1-3
ст., 1-3 кат. сложности). Обучающиеся детских объединений краеведческого
направления занимаются поисково-исследовательской работой по
направлениям Всероссийского движения «Отечество».
Основные направления и задачи деятельности СЦТКСЭ:
38
1. Образовательная деятельность средствами туризма и краеведения
в детских объединениях.
2. Методическая
и практическая
помощь
образовательным организациям в
краеведческой деятельности.
развитии
туристско-
3. Поддержка и развитие школьных музеев.
4. Модернизация научно-методической работы, внедрение
педагогических и инновационных технологий в учебно-воспитательный
процесс, создание учебно-развивающей среды для педагогов и учащихся.
5. Взаимодействие с государственными музеями, научными
учреждениями, общественными организациями.
6. Координирование действий центра, школы и семьи в организации
различных форм работы по пропаганде здорового образа жизни,
формированию стереотипов поведения, способствующих сохранению и
укреплению здоровья.
7. Осуществление рекреационно–оздоровительных и
реабилитационных мероприятий со школьниками и детьми с
ограниченными возможностями здоровья.
8. Формирование устойчивой мотивации к занятиям туризмом и
краеведением.
9. Проведение туристско-спортивных мероприятий (походы,
соревнования, слеты).
10. Проведение поисково-исследовательских мероприятий (работа по
направлениям туристско-краеведческого движения «Отечество»).
В соответствии с проблемой исследования определена цель опытно-
экспериментального исследования –выявление взаимосвязи между
мотивацией трудовой деятельности педагогов и их стажем работы для
совершенствования системы повышения уровня мотивации педагогов.
Определены задачи опытно-экспериментальной работы:
39
1. Провести эмпирическое исследование мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем работы.
2. Разработать систему мероприятий для повышения уровня
мотивации педагогов в соответствии с их стажем работы.
3. Апробировать систему мероприятий для повышения уровня
мотивации педагогов в соответствии с их стажем работы и представить
результаты экспериментальной работы.
В рамках проведенного исследования определена следующая
гипотеза:
- предполагается, что уровень профессиональной мотивации педагога
зависит от стажа его профессиональной деятельности;
- разработанная система мероприятий является эффективным
средством для повышения профессиональной мотивации педагогов.
В соответствии с целью, задачами и гипотезой опытно-
экспериментальной работы были определены следующие этапы проведения
опытно-экспериментальной работы:
Предварительный этап - проводился анализ теоретических основ
мотивации трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы.
Констатирующий этап – разрабатывались критерии оценки мотивации
трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы, проводилась
первичная диагностика особенностей мотивации трудовой деятельности
педагогов с различным стажем работы, делались выводы по проблеме
мотивации трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы на
основании проведенной диагностики.
Формирующий этап – разрабатывалась и апробировалась система
мероприятий для повышения уровня мотивации педагогов в соответствии с
их стажем работы по результатам проведенной диагностики.
Контрольный этап – проводилась повторная диагностика
особенностей мотивации трудовой деятельности педагогов с различным
стажем работы, по результатам диагностики делались выводы об
40
эффективности системы мероприятий для повышения уровня мотивации
педагогов в соответствии с их стажем работы.
В рамках констатирующего этапа исследования определена
следующая цель – исследование особенностей для повышения уровня
мотивации педагогов в соответствии с их стажем работы. Задачи
констатирующего этапа исследования:
1. Подобрать диагностический инструментарий исследования;
2. Апробировать подобранный диагностический инструментарий
исследования;
3. Обработать результаты эмпирического исследования;
4. Сделать выводы по результатам эмпирического исследования.
В исследовании приняли участие 30 педагогов в возрасте 25-35 лет, 24
женщины и 6 мужчин, работающих в ГБОУ ДО «СЦТКСЭ». При этом 8
человек в возрасте до 30 лет, 22 человека в возрасте от 30 до 35 лет. 4
респондента имеют средне-специальное образование, 17 работников имеют
высшее образование, остальные 9 человек имеют несколько высших
степеней. 12 респондентов состоят в браке, остальные 18 человек холосты. У
13 респондентов имеются дети. Стаж работы респондентов от 2 до 15 лет. На
основании стажа работы группа была поделена следующим образом: стаж до
5 лет – 10 человек; стаж от 5 до 10 лет – 10 человек; стаж от 10 до 15 лет – 10
человек.
В соответствии с целью и гипотезой исследования нами были
выбраны следующие методики исследования:
1. Методика «Изучение мотивационного профиля» личности Ричи Ш,
Мартина П. Стимульный материал предоставлен в приложении 1. Обработка
результатов проводится согласно ключу, предоставленному в приложении.
Номера колонок в таблице соответствуют двенадцати описанным выше
потребностям. Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Это и будут
количественные показатели относительной значимости для индивида этих
потребностей.
41
2. Опросник личностной ориентации Шострома (краткая форма,
разработанная Джоунс и Крэндалл). Стимульный материал предоставлен в
приложении 2. Шкала значений:
15 – 25 баллов: низкая степень самоактуализации;
26 – 45 баллов: средняя степень самоактуализации;
46 – 60 баллов: высокая степень самоактуализации.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
При диагностике личности на выявление мотивации к успеху Элерс исходил
из положения: Личность, у которой преобладает мотивация к успеху,
предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать
высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно
скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много
работают для достижения успеха, стремятся к успеху.
Исследования мотивации достижения были начаты в середине XX
века Д. С. Мак-Клелландом, который с помощью общеизвестного
тематического апперцетивного теста (ТАТ) смог зафиксировать
качественные индивидуальные различия проявления мотивации достижения.
Основные алгоритмы поведенческого решения задач по достижению успеха
и избеганию неудачи формируются в возрасте от трех до тринадцати лет.
Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.
Элерса(приложение 3). (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации
достижения успеха): (Описание теста Элерса - продолжение) Работы Дж.
Аткинсона, Х. Хекхаузена и др. продемонстрировали, что существует, как
минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в
решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельностной
активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные
представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей
перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в
связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку;
42
склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе
самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.
С точки зрения Д. Мак-Клелланда, мотивация достижения может
развиваться и в зрелом возрасте в первую очередь, за счет обучения. Как
подчеркивает Л. Джуэлл "кроме того, она может развиваться в контексте
трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все
преимущества, связанные с достижениями".
Адекватная мотивация достижения может закономерно
формироваться и конструктивно реализовываться лишь в рамках системы
отношений, которые характеризуются чертами подлинного сотрудничества и,
прежде всего, гармоничного сочетания личностно не разрушающего
давления: позитивного санкционирования за успехи и неунизительной
поддержки в случае неудачи.
Выбор инструментария, диагностирующего мотивы
профессиональной деятельности обусловлен тем, что это одни из немногих
методик, разработанных и апробированных специально для выявления
факторов мотивации, которые высоко оцениваются работниками, а также тех
факторов, которым они придают малое значение как потенциальным
источникам удовлетворения выполняемой работой.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Проанализируем результаты, полученные в ходе проведения методики
«Изучение мотивационного профиля» личности Ричи Ш, Мартина П. Для
начала нами была проведена оценка мотивационных профилей каждой из
групп(приложение 4).
43
Таблица 2
Результаты проведения анализа мотивационного профиля в
группе педагогов со стажем до 5 лет
Критерии
Гру
ппа
Вознаграждени
е
Условия работы
Структурирован
ие работы
Социальные
контакты
Взаимоотношен
ия
Признание
Достижения
Власть и
влиятельность
Разнообразие
Креативность
Самосовершенс
твование
Интересная
работа
Ста
56,7
258
388
34,2
28,5
33,
31
40,
46
30
31,
24,
ж
7
3
,8
,5
3
5
до
5
лет
В результате проведения анализа мотивационного профиля в группе
педагогов со стажем до 5 лет получены следующие результаты (рисунок 1).
Анализ проводился по среднему значению по каждому критерию.
Рисунок 1. Результаты проведения анализа мотивационного
профиля в группе педагогов со стажем до 5 лет (ср. балл)
Как видим из рисунка 1, у группы педагогов со стажем работы до 5
лет наиболее выражены следующие профессиональные мотивы:
вознаграждение (56,7), власть и влиятельность (40,3), разнообразие
Стаж до 5 лет
24.5
30.5
28.5
25.8
31.3
31
34.2
33.7
40.3
38.8
46.8
56.7
Axis Title