23
ГЛАВА 2. Психологические аспекты мотивации
деятельности педагогов
2.1 Основные аспекты мотивации профессиональной деятельности
педагога
Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности
учителей между практикующими специалистами либо падает, либо снова
растет. В последние годы вновь возросло внимание к этому вопросу не только
со стороны специалистов по персоналу, но и со стороны руководителей на
различных уровнях.
Именно мотивация профессиональной педагогической деятельности
учителя, его лояльность к учебному заведению, его приверженность
высочайшей самоотдаче в профессиональной деятельности считается основой
для эффективного раскрытия потенциала образовательных ресурсов любого
учебного заведения.
Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения
целей, поставленных перед педагогом, на основе учета и применения его
потребностей, ценностных ориентиров, убеждений и мировоззрений [15, С
132].
Мотивация – это процесс намеренного выбора человеком того или же
другого типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [36, С 87].
Мотивация профессиональной деятельности педагога - желание
удовлетворять потребности (получать определенные выгоды) посредством
профессиональной деятельности [25, с. 301].
С другой стороны, мотивация человека на работу, которая является
результатом системы внутренних мотивирующих компонентов, таких как
потребности, интересы, ценностные ориентации, - это факторы окружающей
среды, которые отражаются и подкрепляются сознанием учителя. Например,
упоминаются внешние стимулы, которые побуждают людей работать. Все эти
24
элементы подразумевают сложную систему мотивации, под влиянием которой
в сознании учителя формируется как отношение к профессиональной
деятельности, так и программа трудового поведения, что может привести к
удовлетворению соответствующих потребностей.
Стимулирование - это способ управления трудовым поведением учителя
или группы, заключающийся в целенаправленном воздействии на поведение
команды путем воздействия на условия его жизни и введения мотивов,
побуждающих его к работе, - системы поощрений и наказаний.
Мотивация к педагогической деятельности формируется до начала
профессиональной деятельности. Человек усваивает смыслы и
общепризнанные нормы работника морали и этики, закладывая основы его
отношения к профессиональной педагогической деятельности [5, С 89].
Мотивация профессиональной деятельности учителя рассматривается
как высший вид мотивации, который соответствует мотивации, инициирующей
социальные контакты и творчество.
Компетентная мотивация как система мотивов, отображающих
потребности, удовлетворяемые с поддержкой педагогической деятельности,
динамична. Их изменение, например, а также их мотивы зависят от
конфигурации личности учителя (например, системы его ценностных
ориентаций) и социальной реальности вокруг него [31, С 25-26].
Компетентная деятельность учителей стимулируется одновременно
несколькими иерархическими мотивами.
Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы,
отвечающие простым потребностям, подчиняются более высоким, духовным
мотивам. И, наоборот, в негативной социальной ситуации мотивы, связанные с
удовлетворением первобытных потребностей, выходят на первый план.
Мотивы обычно находятся в разных отношениях друг с другом, имеют
все шансы усилить или ослабить друг друга, быть противоречивыми и т. д.
В этом контексте профессиональную мотивацию следует рассматривать
как сложное явление, требующее тщательного научного анализа, выбора
25
конкретных методов и форм стимулирования труда в конкретном
производстве, которые наиболее эффективно влияют на структуру мотивов и,
соответственно, формирование отношения к работе и к качеству выполненной
работы.
Н. К. Семенов делает акцент на выводе, что мотивация может быть
выведена только путем мониторинга поведения или выражений людей,
которые являются ресурсом, который принципиально отличается от всех
остальных, которыми управляет учитель [42, С 201].
Педагогическая деятельность в учреждении содержит целевой характер,
моральную ценность, которая оказывает существенное влияние на нравы и
поведение преподавателя в профессиональной деятельности. Отношение к
учителю формируется под влиянием микроклимата в трудовых коллективах, их
собственных проблем и других факторов, которые жизненно важны для
учителя и оказывают большое влияние на его мотивацию [36, С 101].
Если учитель любит использовать идею единства в мотивации, а не
различия между коллегами, в профессиональной деятельности, то в этом
случае есть более важный шанс на успех в профессиональной деятельности.
Это не означает, что индивидуальные интересы учителя будут отклонены.
Учитывая индивидуальные потребности и требования, в профессиональной
деятельности существует реальная вероятность учесть эти различия и связать
их с ведущими, общими тенденциями развития мотивации учителей.
Анализ литературы позволил выделить ряд функции мотивов
профессиональной деятельности педагогов:
‒ ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный вариант
поведения;
‒ осмысленная функция, отражающая важность поведения учителя;
‒ посредническая функция обусловлена влиянием внутренних и внешних
импульсов на поведение учителя;
‒ мобилизационная функция, заключающаяся в том, что мотив заставляет
учителя сосредоточиться, чтобы выполнить для него значительную
26
профессиональную деятельность [22, С 30]
Мотивационный процесс имеет возможность быть представлен в виде
следующих одна за другой стадий:
осознание педагогом собственных потребностей как системы
предпочтения;
выбор наилучшего метода получения определенного вида
вознаграждения, принятие заключения о его реализации;
осуществление действия;
получение вознаграждения;
удовлетворение потребности.
Принципы мотивации педагогов:
1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости.
Выполняя аналогичную работу, преподаватели связывают усилия и уровень
оплаты труда.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивация для высоких
достижений - это не только система мотиваторов, созданная в учреждении,
но и знание учителями того, что эти мотиваторы находятся в учреждении.
3. Простота, понятность критериев оценки. Учитель должен четко знать, за
какие заслуги он получит поощрительное вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде, один
и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учет временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы
руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы
ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога,
доминирующей в его мотивационном профиле [16, С 48].
8. В мотивационном профиле педагога выделяются три уровня
потребностей (таблица 1): доминирующая потребность, вторичная
27
(потребность второго уровня) и фоновая (потребность третьего уровня).
Таблица 1
Уровни потребностей
Доминирующая потребность
Вторичная потребность
Фоновая потребность
Я очень хочу!
Я заинтересован.
Было бы хорошо…
Мне очень нужно!
Это интересно…
Я был(а) бы не против…
Если невозможно удовлетворить доминирующие потребности работника,
то удовлетворение вторичной потребности считается компенсационным.
При удовлетворении доминирующей потребности вторичная
потребность выходит на первый уровень, который становится доминирующим.
Фоновый спрос перемещается на второй уровень и становится вторичной
потребностью. Третий уровень заменен новым фоновым потребностью. У
учителя постоянный рост новых потребностей при одновременном
удовлетворении доминирующей потребности [24, С 14].
Остановимся на ведущих видах мотивации:
материальная – предназначение, увеличение оклада, доплаты и надбавки,
переменная доля заработка – премии;
нематериальная – вознаграждение за услуги, выдаваемое работнику в
неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты);
моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения:
признание статуса и наград (грамоты, дипломы), предоставление отдельным
сотрудникам особых условий работы (гибкий график, самоконтроль
качества работы и т.п.) и дополнительные возможности распоряжаться
ресурсами организации;
организационная – создание организационной культуры,
поддерживающей мотивацию педагогов на достижение целей учреждения;
мотивация избегания – стремление избежать за невыполнение
поставленных задач, не достижение запланированных итогов или же
28
неудовлетворительное исполнение функций;
мотивация успеха – стремление к достижению лучших результатов в
собственной профессии или порученном деле, получать признание коллег;
мотивация на власть – стремление занимать руководящие позиции и
воздействовать на работу и обстоятельства труда других людей;
социальная мотивация – влечение педагога к достижению высочайшего
личного или организационного общественного статуса, повышение
социальной ответственности перед [13, С 46].
Довольно часто мотивация рассматривается как нечто, что один человек
способен предоставить другому или сделать, выполнить для него [24, С 40].
Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация -
это то, почему человек прилагает собственные усилия, почему он
функционирует каждый день, стараясь улучшить свою собственную жизнь и
жизнь других людей.
Внутренняя мотивация – это то «топливо», которое поддерживает и не
дает сдаться в момент преодоления проблем и неудач. Внутренняя мотивация
включает в себя: мечту, тягу к самореализации, стремление к творчеству,
самоутверждение, актуальность, убежденность, любознательность, личностный
рост, потребность в общении.
Грамотные руководители понимают: нет отрицательного результата,
есть просто результат, над которым нужно работать, и тогда поражение
превращается в победу. В результате внутренняя мотивация учителя никогда
не должна уменьшаться. Но нельзя полагаться исключительно на это. Потому
что учитель - это социальное существо, и потребность в признании в нем
чрезвычайно велика [31, С 47].
Внешняя мотивация включает в себя: деньги, карьеру, статус, признание,
престижные вещи, способность путешествовать.
Внешняя мотивация постоянно меняется, она растет с триумфом и
уменьшается с провалом, что вчера порадовало, сегодня может раздражать и
наоборот. Это находится в зависимости от доминирующего типа мотивации:
29
«мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще З. Фрейд гласил, что человек, как
животное, жаждет избежать страдания и получить наслаждения.
Не принимая очень упрощенную трактовку человеческого поведения, все
же надо принимать во внимание, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет
прийти.
«Мотивация ОТ» – это женский тип мотивации, направленный на
спасение от голода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на
режим жесткой экономии и т.д.
«Мотивация К» – это мужской тип мотивации, направленный на поиск
резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать
расходы.
В случае если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило,
зациклен на минувшем и своих дилеммах, если для него значимее «К», то он
сосредоточен в будущее, ориентируется на заслуги, одновременно уходя от
текущих задач. Мотивы для работы замечаются, когда решение общества (или
субъекта правительства) содержит важный набор преимуществ, который
отвечает потребностям человека. При этом мотивы человеческой деятельности
имеют все шансы быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны
с вероятностью получения ощутимых выгод, которые повышают
благосостояние человека. Второе, будучи косвенным, упрощает получение как
прямых материальных благ, так и большего количества свободного времени и
надлежащих духовных благ [32, С 157].
Педагог мотивирован, если он хочет следовать предложенному пути
стимулирования. В конце концов, мотивация является решающим моментом
для достижения успеха учреждения. Эта категория поддерживается
многочисленными исследовательскими проектами [16, С 15].
Для контроля профессиональной деятельности учителя на основе
мотивации важны такие предпосылки, как определение характера и интересов
учителя с учетом его индивидуальных и профессиональных навыков,
определение вероятностей и альтернатив мотивации в коллективе и для
30
конкретного человека. Необходимо более полно применять личные цели
участников рабочего процесса и цели организации.
Практически никакие поставленные снаружи цели не вызывают
заинтригованности педагога в активизации собственных усилий до тех пор,
пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и дальше в его
«внутренний» проект воздействия. Вследствие этого для конечного успеха
большой смысл имеет совпадение целей педагога и учреждения, в котором он
работает.
Важно знать логику процесса мотивации, чтобы его можно было
использовать с максимальной эффективностью в управлении. Однако
совершенно не элементарно определить, какие мотивы считаются ведущими в
процессе мотивации определенного человека [19, С 111].
Сами потребности присутствуют между собой в сложной динамической
содействии, нередко противоречат друг другу. Они готовы меняться во
времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и т.
д., меняя ориентацию и характер мотивов. Все это формирует конфигурацию в
поведении человека и его внезапных реакциях на мотивирующие воздействия.
Мотивы у всех людей могут значительно отличаться друг от друга. Для одних
желание достичь результата станет достаточно сильным, для других оно
способно быть слабым. В этом случае один и тот же мотив будет по-разному
влиять на поведение разных людей.
Методы мотивации профессиональной деятельности - совокупность
профессиональных методов и приемов мотивации учителя к эффективной
работе [20, С 107].
Способы совершенствования мотивации труда можно совместить в пять
сравнительно самостоятельных направлений:
1) материальное стимулирование;
2) улучшение качества рабочей силы;
3) совершенствование организации труда;
4) вовлечение персонала в процесс управления;
31
5) не денежное стимулирование.
Первое направление отображает роль мотивационного механизма оплаты
труда в системе увеличение производительности труда.
Оно включает в качестве составляющих улучшение системы заработной
платы, передача способов персоналу принимать участие в собственности и
прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится
гигантская роль, но постоянное увеличение стоимости вознаграждения не
способствует ни поддержанию трудовой деятельности на должном уровне, ни
повышению производительности труда [7, С 15]. Использование этого метода
может быть необходимо для достижения кратковременного повышения
производительности труда. Конечным результатом является привыкание к
этому типу воздействия. Одностороннее влияние на работников только в
денежном выражении не может привести к долгосрочному росту
производительности труда.
Материальная компенсация является довольно тонкой системой
мотивации, и для того, чтобы она имела свою собственную мотивирующую
функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и
справедливой, отражать последние результаты и быть понятной для
сотрудников. Следует отметить, что выплаты за выслугу лет, общественные
пособия не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность
сотрудников к организации.
Мотиваторы, такие как достижение успеха, вероятность карьерного
роста, признание и продвижение результатов работы, высшая степень
ответственности и возможность творческого и делового роста, в большей
степени способствуют росту производительности труда.
Возможность удовлетворения необходимостей в потенциальных
(мотивационных) факторах увеличение результативность труда. Впрочем,
когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает.
32
Следующее направление совершенствования мотивации – улучшение
организации труда – имеет постановку целей, расширения трудовых функций,
обогащения труда, использование гибких графиков, улучшению критерий
труда [19, С 79].
Постановка целей подразумевает, что верно поставленная задача путем
формирования ориентации на ее достижение работает мотивирующим
средством для сотрудника.
Расширение трудовых функций предполагает введение контраста в
работе персонала, то есть увеличение количества операций, выполняемых
одним работником. В результате рабочий цикл каждого работника удлиняется,
а трудоемкость увеличивается. Использование предоставленного метода
целесообразно в случае недоиспользования сотрудников и их личного желания
расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к
резкому сопротивлению со стороны сотрудников [32, С 75].
Обогащение труда включает в себя предоставление человеку такой
работы, которая дала бы вероятность выздоровления, творчества,
ответственности, самореализации, включения в его прямые обязанности
некоторых функций планирования и контроля качества ведущих, а иногда и
связанных с ними продуктов. Этот метод целесообразно использовать в сфере
труда инженерно-технического персонала [47, С 201].
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать ротацию
производства, что подразумевает чередование рабочих моделей и
производственных операций, когда рабочие время от времени обмениваются
рабочими местами, что характерно в основном для бригадной формы
организации труда [25, С 206].
Совершенствование критерий труда – острейшая проблема нынешнего
дня. На рубеже перехода к рынку растет значимость критерий труда как одной
из наиглавнейших потребностей человека.