33
Совершенствование критерия труда является самой острой проблемой
современности. На рубеже перехода к рынку возрастает важность трудового
критерия как одного из важнейших потребностей человека.
Новый уровень общественной зрелости индивидуума опровергает
негативные условия трудовой среды. Обстоятельства труда, выступая не
только необходимостью, но и мотивом, побуждающим работать с конкретной
отдачей, имеют все шансы быть одновременно фактором и следствием
конкретной производительности труда и его эффективности.
Стратегической линией оптимизации способов стимулирования трудовой
мотивации является кадровая работа. Более эффективными мерами по
повышению трудовой мотивации считаются планирование деловой карьеры
для специалистов с внедрением результатов психологической диагностики,
выявление перспективных специалистов и помещение их в резерв, практика
укрепления специалистов и молодых лидеров для кураторов из среди
руководителей служб, отделов, дирекций, разработки программ персональной
подготовки молодых специалистов и менеджеров, систематической работы по
повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта [13, С
208]. Таким образом, мотивация профессиональной деятельности учителя это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
учителя работать и придают этой деятельности направленность на достижение
конкретных целей. В случае если образовавшаяся на работе ситуация
удовлетворяет потребности педагога, раскрывает перед ним возможности
самореализации, для него свойственна удовлетворенность своей работой,
которая в значимой степени определяет эффективное трудовое поведение.
2.2 Организация материального стимулирования педагогов
Поведение сотрудников оказывает существенное влияние на успех
организации. Создавая грамотную систему мотивации в организации, вы
можете повысить эффективность и результативность всей образовательной
34
организации благодаря высокому качеству работы каждого преподавателя при
условии, что он доволен своей деятельностью.
Трудовая мотивация - это психологический механизм, побуждающий
людей работать. [7, с. 15]. Система мотивации работников организации
включает в себя: систему прямой материальной мотивации (систему оплаты
труда); система косвенной материальной мотивации (система дополнительных
неденежных компенсаций); систему нематериальной мотивации.
Материальная мотивация остается наиболее эффективной в условиях
современной жизни, поскольку мало кто отказывается от повышения
заработной платы. Система прямой материальной мотивации действительно
является системой вознаграждения в компании, в организации.
Эффективная система оплаты труда играет важную роль в управлении
персоналом. Это побуждает сотрудников повышать эффективность работы и в
конечном итоге приводит к повышению эффективной производительности
всей компании.
Неэффективная система оплаты труда приводит к
неудовлетворенности работников, что может привести к снижению трудовой
дисциплины, снижению производительности и качества работы.
В настоящее время существует три основных формы вознаграждения:
сдельная, основанная на времени, смешанная - и их типы, которые
формируют платежную систему отдельной компании или организации в
определенном соотношении [47, С 302].
Сдельная заработная плата выплачивается из расчета расценок,
которые устанавливаются в организации и количества выработанной
продукции (работ, услуг). Оплата труда здесь зависит от объема
выполненных работ. Размер оплаты насчитывается путем умножения
установленной сдельной расценки на единицу продукции (услуги) на
количество произведенной продукции (оказанных услуг) за определенный
период времени [46, С 189].
35
Заработная плата по времени рассчитывается за фактически
отработанное время с учетом его квалификации и существующих условий
труда. Эта форма используется, когда выполненная работа не может быть
записана. Недостатком оплаты по времени является то, что оплата за
фактическое присутствие на рабочем месте не зависит от
производительности труда.
Заработная плата работника при повременной оплате труда
определяется как произведение тарифной ставки работника за единицу
времени на фактически отработанное время.
Смешанная форма оплаты труда имеет признаки повременной и сдельной
форм, к ней относят бестарифную систему [28, С 89].
Каждый год, в начале сентября, образовательные организации
проводится тарификация учителей, где начисление заработной платы
рассчитывается с учетом рабочей нагрузки, а также выплат и надбавок. Эта
часть вознаграждения может измениться из-за изменений в любых условиях,
например, в связи с инфляцией или переводом работника на другую
должность.
Система косвенной материальной мотивации - это пакет социальных
бонусов (социальный пакет), который предоставляется работнику в
зависимости от его должности, профессионализма, авторитета и т. д.
В российской практике эта система представляет дополнительную
компенсацию работникам, которая делится на обязательную и добровольную
компенсацию [23, С 165].
Обязательные платежи регулируются трудовым законодательством:
оплата ежегодного отпуска; оплата больничных листов; обязательное
медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное
страхование.
Добровольные социальные пособия и выплаты, которые не регулируются
государством, но предоставляются работодателями на добровольной основе:
36
а) Оплата или частичное возмещение медицинских услуг
б) медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих
штатных сотрудников
в) Выплата дополнительных пенсий заслуженным работникам
г) частичная или полная оплата путевок в санатории и пансионаты
д) денежное вознаграждение в связи с памятными датами (юбилей,
свадьба, рождение ребенка и т.п.) и оказание поддержки в трудной ситуации
ж) улучшение условий труда, техническое оснащение рабочего места
и) оплата профессиональной подготовки и переподготовки работников
к) бесплатные консультации по экономическим и правовым вопросам
л) предоставление беспроцентного кредита или кредита под низкий процент
м) предоставление официального жилья или общежития и т. д.
Платежная система не ограничивается приведенным выше списком
вознаграждений, а работает в каждой отдельной организации и для каждого
сотрудника по-своему.
Система косвенного материального стимулирования существует уже
давно и широко используется в Западной Европе, Москве и Санкт-Петербурге
для удержания высококвалифицированных специалистов и привлечения новых
специалистов. К сожалению, система косвенного материального
стимулирования используется на очень низком уровне в образовательных
учреждениях Челябинской области.
Статья 28 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской Федерации» классифицирует составление штатного
расписания как компетенцию самой образовательной организации и
определяет самостоятельность образовательной организации в реализации.
образовательной, научной, административной, в том числе финансово-
хозяйственной деятельности [13, С 118].
Согласно современному законодательству, образовательная организация
может самостоятельно устанавливать показатели и уровень премирования
37
работников, принимая во внимание личный вклад учителей в школу,
результаты работы творческого коллектива и всей команды.
Система материального стимулирования в каждой организации должна
поддерживать инициативность сотрудников, творческий подход и трудолюбие.
Чтобы вызвать высокий уровень вовлеченности человека и использовать
материальные стимулы в качестве инструмента, идея справедливости должна
быть основным принципом.
Критерии, по которым производятся дополнительные выплаты, должны
быть простыми и понятными для каждого сотрудника. Информация о
дополнительных выплатах должна быть доступна каждому сотруднику, чтобы
сотрудники знали, что приводит к успеху и что вызывает ошибки на работе. В
то же время эта система должна легко внедряться для администрирования
(чтобы не вызывать ненужных трудозатрат) [16, С 78].
Основной частью дохода учителя является заработная плата, которая
состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда эти части получают
статус мощного стимула. По мнению психологов, увеличение доходов дает
положительный эффект в течение трех месяцев. Затем человек начинает
работать в том же расслабленном режиме, котором он привык [13, С 68].
Оплата труда, назначаемая работником в соответствии с его должностью,
зависит от уровня образования, квалификации, стажа работника и стоимости
жизни в регионе.
Существуют следующие систематические доплаты педагогам: надбавки
как правило стимулируют выплаты, которые производятся с целью
вознаграждения определенных заработков и профессиональных качеств
работника. Виды надбавок: за выслугу лет (стаж работы); за высокие
достижения в труде и высокий уровень квалификации; за продолжительность
непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п.
Надбавки должны обязательно определяться посредством коллективного
договора или других локальных действий организации. Некоторые надбавки
устанавливаются законом Правительством Российской Федерации, органами
38
государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации и
местными органами власти (статья 144 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Доплаты - это выплаты, которые возмещают работнику дополнительные
расходы или неудобства, связанные с характеристиками их трудовой
деятельности. Доплаты устанавливаются за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных, или за особый характер работы [5, С 69]. Виды добавок:
разделить работу на две части с перерывом не менее 2 часов; за работу в
выходные и праздничные дни; за работу в определенных климатических
условиях; за работы на компьютере; за срочность проделанной работы; за
совмещении профессий (должностей) (статьи 149, 151 Трудового кодекса
Российской Федерации); за выполнение обязанностей отсутствующего
сотрудника, за проверку тетрадей, заведование кабинетом, классное
руководство и пр.
В трудовом законодательстве нет четкого различия между понятиями
«доплата» и «надбавка». Доплаты и надбавки могут быть компенсационными
или стимулирующими. Компенсационные выплаты гарантируются
государством, а поощрительные выплаты находятся на усмотрение
руководства и зависят от финансово-экономического положения организации
[5, С 115].
Социальные выплаты - одна из форм социальной защиты работников,
выплаты, способствующие повышению уровня жизни людей.
Виды выплат социальной направленности:
a) надбавки к пенсиям сотрудникам, работающим на предприятии;
b) льготная пенсия (по выслуге лет);
c) компенсация преподавателям на приобретение книжной продукции и
периодической литературы;
d) оплата свободных дней по поводу торжественных событий (собственная
свадьба, свадьба детей и др.) и сложившихся трудных ситуаций;
e) возмещение расходов на медицинский осмотр, оплата диспансеризации;
39
f) оплата отдыха детей в лагерях, санаториях и др.;
g) стипендии работникам, направленным организациями на обучение в
учебные заведения и пр.
Доплаты и надбавки относительно постоянны, но роль непостоянного
фактора, на который влияет производительность сотрудников, выполняют
бонусы.
Премиальные – это часть оплаты труда сотрудника, которая зависит от
результатов его труда и регулярно пересматривается [28, С 115]. Именно
премии имеют наибольшее стимулирующее воздействие.
Для распределения премиального фонда в учреждении формируется
комиссия, в которую входят представители администрации, профсоюзного
комитета и преподаватели образовательной организации (например,
председатель методических объединений).
В своей работе они руководствуются принципами открытости,
объективности, справедливости, компетентности. За основу принято
Положение о материальном стимулирующем фонде [29, С 208].
Комиссия определяет основные критерии из ряда обозначенных в
Положении, являющихся актуальными на данный момент. Критерии для
распределения стимулирующего фонда могут быть следующими:
результативность образовательного процесса (качество знаний учащихся,
итоги участия в олимпиадах, НОУ, результаты итоговой аттестации); участие
педагогов в инновационной, экспериментальной деятельности; сохранение и
укрепление здоровья учащихся и другие.
Следует обратить внимание на то, что распределение премиальных
может сыграть и демотивирующую роль: например, если у коллеги за
одинаковый объем выполненных услуг размер премии окажется больше.
Поэтому существует несколько правил, которые рекомендуется
применять к работе комиссии при использовании денежных стимулов для
персонала [27, С 36]:
a) Премии не должны быть слишком частыми, они должны выплачиваться
40
через разные промежутки времени, в противном случае они вызывают
привыкание и воспринимаются как должное.
b) Премия выплачивается за личный вклад сотрудника для достижения
целей организации, независимо от того, работал он индивидуально или в
группе
c) Должны быть определены критерии и измерительные инструменты для
фиксации улучшения показателей труда.
d) Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого
увеличения производительности.
e) Справедливость при распределении премий, т.е. за равный труд должна
быть равная оплата и наоборот.
f) Работники организации должны быть проинформированы о том, что
бонус распространяется на дополнительную ненормативную работу.
Одним из примеров стимулирования деятельности педагогов со стороны
государства может стать участие в приоритетном национальном проекте
«Образование» от 5 сентября 2005 года Президент Российской Федерации В.В.
Путин объявил о старте четырёх приоритетных национальных проектов, в том
числе проекта «Образование». Его суть заключается в том, чтобы
стимулировать государственные образовательные учреждения и целые
регионы, которые реализуют инновационные программы и проекты, поощрять
лучших учителей и делиться своим опытом.
Победа в приоритетном национальном проекте «Образование» влияет на
материальное стимулирование лучших образовательных организаций и
преподавателей, а также на внутренние ресурсы людей, а именно на их
профессиональную мотивацию.
Поэтому приоритетный национальный проект «Образование» как
механизм мотивации несет в себе стремление к профессиональному развитию,
что, в свою очередь, ведет к повышению качества образовательных услуг. В
практике управления материальное стимулирование является одним из
наиболее распространенных методов. Однако следует отметить, что человек
41
быстро привыкает к высокому уровню оплаты, становится привычкой и
поэтому теряет мотив к профессиональной деятельности.
Удовлетворенность сложившейся ситуацией снижает мотивацию: все так
хорошо, зачем стремиться к большему? Поэтому материальные стимулы
следует использовать в сочетании с нематериальными стимулами. [23, С 85].
Поэтому использование различных методов и методов стимулирования и
создание эффективной системы мотивации в организации также становятся
актуальными в связи с внедрением новой системы оплаты труда, цель которой
состоит в том, чтобы избежать компенсационных подходов к распределению
заработной платы и их фактическому увеличению для тех, кто делать это имеет
это. Основная образовательная программа вносит реальный вклад в
реализацию.
Использование подушевого финансирования призвано обеспечить
свободу в распределении бюджетных средств на развитие организации,
укреплять и развивать школьную автономию и экономическую
самостоятельность [28, С 19].
2.3 Моральное стимулирование педагогов как фактор повышения
эффективности деятельности образовательных организаций
Мотивация персонала как процесс стимулирования деятельности
основана на понимании потребностей и мотивов людей, особенно мотивов,
стимулирующих работу. Для того, чтобы деятельность работника стала
эффективным, вознаграждение должно соответствовать его потребностям [7, С
15].
Не каждая внешняя ситуация стимулирует деятельность человека, но
только то, что становится его внутренней мотивацией, соответствует его
интересам и целям. Исследованиям по изучению мотивов учителей в
последнее время посвящено достаточно много научных статей. Универсальной
42
теории мотивации не существует, поскольку у каждого работника есть свои
потребности и мотивы, однако каждый участник трудового действия способен
найти методы и приемы, с помощью которых можно будет достичь
необходимого уровня мотивации труда.
Роль моральных стимулов быстро растет в условиях недостаточной
оплаты труда работников и материальных стимулов.
Моральные стимулы основаны на моральных ценностях и проявляются в
общественном признании, оценке руководства и оценке заслуг работника, т.е.
блага, которые нельзя купить за деньги [13, С 23].
Моральное стимулирование заключается в предоставлении информации
о достоинствах человека или, наоборот, об ошибках и результатах его
деятельности. Это помогает увеличить или уменьшить вашу репутацию.
Основываясь на опыте 1990-х годов, нематериальная мотивация играла
важную роль в образовательной среде по отношению к другим областям
работы - привлекательности профессии с точки зрения содержания,
необходимости работать с детьми, возможности для творчества и т. д.
Моральным стимулом является предоставление информации о
достоинствах человека или, наоборот, об ошибках и результатах его
профессиональной деятельности. Это помогает увеличить или уменьшить
профессиональны образ любого сотрудника. Основываясь на опыте 90-х годов,
нематериальная мотивация в образовательной среде играла важную роль по
отношению к другим сферам работы - привлекательности профессии с точки
зрения содержания, необходимости работать с детьми, возможности для
творчества и т. д.
Таким образом, помимо материальных стимулов в виде заработной
платы, в том числе с дополнительными выплатами и социальной поддержки
как фактора косвенных материальных стимулов, все факторы мотивации могут
быть сведены к следующему: - признание и одобрение; - личное развитие; -
безопасные и комфортные условия труда; - значимость деятельности; -
справедливость в оценке эффективности [7, С 15].