43
Выяснилось, что мотивы достижения безопасности в иерархии
достаточно высоки - стремление к стабильной работе, социальные гарантии,
отсутствие риска, комфортная работа и т. Д.
Существуют и мотивы аффиляции (стремление к сближению с людьми,
добиваться их расположения), мотивы достижения, справедливости. Мотивы
независимости, потребность во власти менее серьезны.
Моральное стимулирование может быть положительным (улыбка,
одобрение, поощрение, поддержка) и отрицательным (суждение, смена
разговора, критика). Ключевым стимулом для работы является признание
профессионального заработка как одного из способов вознаграждения. Это
делает человека счастливым, когда его работа отмечается в присутствии всех
членов команды [18, С 32].
Поощрение основано на том же методе (к сожалению, в образовательной
сфере нет больших возможностей продвижения по службе). От «обычного»
признания руководителем заслуг своего подчиненного во многом зависит
удовлетворенность его своим трудом и готовность работать с большей
эффективностью. Признание заслуг может быть официальным (например, на
конференции, совещании команды) и неофициальным (например, когда
руководитель обходит своих подчиненных на рабочих местах). При
использовании морального стимулирования существенное место отводится
устному поощрению.
Поощрение - это признание заслуг работника. Поощрение вызывает у
сотрудника удовлетворение собой, своими успехами, условиями окружающей
среды и оказывает влияние на окружающих его людей. Более эффективным
стимулом является общественное продвижение. В то же время должна быть
разница в поощрении хорошо работающих и небрежных работников, чтобы
сохранить стимулы для работы. Выговор человеку может вызвать у работника
раздражение и растерянность [28, с. 96]. Однако это может вызвать другое
условие: желание изменить свое мнение о себе и своей работе, настойчивость,
решительность, желание быть оцененным. Именно это состояние работника
44
представляет собой цель использования порицания и критики. Руководитель
часто применяет такие методы, как одобрение и критика. Существует
несколько требований к использованию метода одобрения: согласованность,
систематичность использования, в то же время с перерывом и дозированием,
чтобы не уменьшить эффективность. Кроме того, похвала и одобрение должны
быть искренними и нетритворными. Существуют более строгие требования к
критике как к способу стимулирования с целью исключения негативных
последствий: уважение, конфиденциальность, надежность, справедливость,
предложение помощи в устранении ошибок и недостатков [36, С 98].
Следующие методы считаются наиболее популярными методами
морального стимулирования учителей: награждение знаками отличия,
памятные подарки, объявление благодарности, рассказы в прессе о трудовых
различиях человека или команды. На протяжении многих лет в управленческой
практике такое средство повышения мотивации работало, как размещение
фотографий, портретов на Доске почета. Но этот способ работает при условии
сменности лиц, при этом учитываются реальные достижения педагогов за
определенный период [19, С 15].
Для определенной категории учителей создание гибкого плана работы
может стать стимулирующим фактором. Например, администрация может
создать комфортные условия для работника, который ухаживает за больными
членами семьи, и создать подходящее расписание.
Сотрудник может выполнять определенную часть работы на дому. Для
определенной группы учителей стимулирование в течение объединенного
времени считается значительным, например, качестве награды, чтобы получить
дополнительные выходные во время праздников.
Моральное удовлетворение проделанной работой оказывает большое
влияние на работников. Поэтому важно сохранить элементы творчества и
конкуренции в команде, а также возможность участвовать в процессах
принятия решений [41, С 13].
45
Различные корпоративные праздники могут служить инструментом
морального стимулирования учителей, основная задача которых не развлекать
сотрудников, а передавать определенные ценности: обобщение результатов
работы, объединение в команду на основе неформального общения,
безболезненное вступление в команду новичков, формирование единого
организационного стиля и т. д.
В последнее время, проводя различные мероприятия, такие как выборы
лучшего сотрудника месяца или год среди членов команды стал широко
распространяться в различных организациях.
Все чаще используется такой прием как выпуск сувенирной продукции с
символикой организации (к примеру, к юбилею образовательной организации),
который способствует развитию приверженности своей организации [22, С 19].
Следует отметить, что разделение стимулов на материальные и
нематериальные довольно условно, поскольку они взаимосвязаны и часто
работают вместе. Например, организация корпоративных праздников
упоминается как меры психологического стимулирования, однако это требует
определенных материальных затрат, которые могут оказать влияние на систему
оплаты труда.
Условия к разрабатываемой организацией системе морального
стимулирования по своей сути схожи с условиями к материальному
стимулированию, а именно: поощрять работника следует за конкретные
результаты деятельности и его вклад в решение задач, стоящих перед всей
организацией; стимулы для учителей должны быть соразмерны их результатам,
т.е. должно быть более значимое поощрение для более высоких достижений;
своевременность поощрения, т.е. сразу после получения положительного
результата; критерии поощрения должны быть простыми и понятными всем
сотрудникам; люди должны быть уверены в том, что исполнение
дополнительных обязательств, влияющих на эффективность всего процесса,
будет соответствующим образом поощрено; поддержка и углубление
заинтересованности каждого педагога в положительной динамике результатов
46
его деятельности; разнообразие приемов и форм поощрения, использование
новых, нетрадиционных форм; - учет тенденции роста активности,
профессионального мастерства педагогов, стабильности высоких результатов.
Обязательное информирование педагогического коллектива о моральном
поощрении сотрудника; в случае высоких достижений педагогов объявление
благодарности и вручение наград следует проводить в торжественной
обстановке; проведение анализа, насколько какой-либо способ
стимулирования оказался эффективным; неприемлемость игнорирования
морального стимулирования.
Каждая образовательная организация использует свои приемы
стимулирования. Для того чтобы сделать эти приемы более эффективными,
необходимо привести их в систему [27, С 185]. Поэтому мы находим, что
материальные стимулы не всегда приводят к желаемому результату, и даже
значительное повышение заработной платы не может привести к улучшению
качества работы, поскольку потребности людей постоянно растут, а то, что
произошло вчера, сегодня не работает. Однако одни только моральные
стимулы не могут поддерживать инициативу и эффективность работника
надолго. Необходимо обеспечить правильное взаимодействие материальных и
нематериальных стимулов. Они должны регулярно развиваться и улучшаться в
соответствии с новыми задачами, изменениями в содержании, организации и
условиях труда. Правильная комбинация различных стимулов является
основой для управления организацией.
Выводы по 2 главе
Мотивация трудовой профессиональной деятельности инициирует
социальные контакты и творчество, мотивация профессиональной
деятельности учителя рассматривается как высший вид мотивации.
Компетентная мотивация как система мотивации, которая отражает
потребности, которые удовлетворяются путем поддержки образовательной
деятельности, является динамичной. Педагогическая деятельность в
47
образовательном учреждении включает в себя специфику, моральную
ценность, которая оказывает существенное влияние на тип и поведение
учителя в профессиональной деятельности.
Мотивация труда – это психологические механизмы, которые побуждают
людей трудиться.
Наиболее популярными методами морального стимулирования педагогов
считаются следующие: награждение знаками отличия, памятными подарками,
объявление благодарности, рассказы в печати о трудовых отличиях личности
или коллектива.
48
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование мотивации трудовой деятельности
педагогов школы с различным стажем работы
3.1 Организация и методики исследования мотивации трудовой
деятельности педагогов школы с различным стажем работы
Эмпирическое исследование проводилось на базе Муниципального
автономного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная
школа № 45» г. Златоуста, Челябинской области.
Цель исследования: изучение особенностей мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем работы
Задачи исследования
1. Определить психологическую сущность понятий «мотив» и
«мотивация».
2. Изучить характеристику основных мотивационных теорий
3. Выявить основные аспекты мотивации профессиональной деятельности
педагога
4. Рассмотреть вопрос об организации материального стимулирования
педагогов
5. Изучить моральное стимулирование педагогов как фактор повышения
эффективности деятельности образовательных организаций
6. Исследовать мотивацию трудовой деятельности педагогов МАОУ СОШ
№45.
7. Выявить различия в особенностях мотивации педагогов с различным
стажем работы.
8. Разработать и апробировать программу по повышению эффективности
мотивации трудовой деятельности у педагогов с различным стажем
работы.
Объект исследования: мотивация трудовой деятельности.
49
Предмет исследования: особенности мотивации трудовой
деятельности педагогов с различным стажем профессиональной
деятельности.
Гипотеза исследования:
1. Существуют различия в особенностях трудовой мотивации педагогов
образовательной организации с разным стажем профессиональной
деятельности.
2. Разработанная нами комплексная программа является эффективным
средством развития трудовой мотивации педагогов образовательной
организации.
Выборку составили:
1. Учителя, имеющие стаж работы до 5 лет (15 человек) - 1 группа;
2. Учителя со стажем от 5 до 10 лет (15 человек) - 2 группа;
3. Учителя со стажем свыше 10 лет (15 человек) - 3 группа.
Всего в исследовании учувствовало 45 человек. Выборку составили женщины
в возрасте 22-55 лет.
Всего в исследовании учувствовало 45 учителей. Среди них 60% (27
чел.) состоят в браке, 40% (18 чел.) не состоят в браке. Детей имеют 7%
человек. На момент исследования специалисты со стажем работы более 5 и
более 10 лет проработали на последнем месте работы более 3 лет.
Для реализации цели был использован следующий диагностический
инструментарий [30, С 207]:
Методики для исследования:
‒ методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш.
Ричи и П. Мартин)
Методика состоит из 33 утверждений (Приложение 1).
Субъект должен оценить важность предложенных суждений в баллах, разделив
11 баллов на четыре варианта, чтобы завершить суждение в каждом абзаце.
Чтобы отметить каждый из вариантов (a, b, c, d) в контексте приведенных
выше утверждений, необходимо применить все 11 баллов. С помощью этого
50
метода вы можете определить относительную важность 12 потребностей для
конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.
Авторы выделяют следующие потребности:
Потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении
Потребность в хороших условиях работы
Потребность в четком структурировании работы
Потребность в социальных контактах
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные
взаимоотношения
Потребность в завоевании признания
Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать
их
Потребность во власти и влиятельности
Потребность в разнообразии, переменах
Потребность быть креативным
Потребность в самосовершенствовании
Потребность в интересной, общественно полезной работе.
‒ методика «Определение типа трудовой мотивации работников» (В.
И. Герчиков)
Для проверки степени выраженности типа мотивации среди учителей с
разным опытом работы мы применили методологию оценки мотивации В.И.
Герчикова (Приложение 2).
Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: установить тип
мотивации респондента для результативного стимулирования, для того чтобы
увеличить производительность труда и достичь цели и задачи организации.
Методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова
Предназначена для раскрытия базового типа мотивации сотрудников. В
соответствии с этой методологией изложения мотивов труда в соответствии с
51
стандартизированной анкетой, которая состоит из 23 вопросов закрытого типа,
ключ, в котором каждый ответ относится к определенному мотивационному
типу, на основе результатов (столбец с максимальным количеством баллы),
который воспроизводит преобладающий тип мотивации.
В ней выделяются пять базовых мотивационных типов:
1. Инструментальный тип, характеризует интересы работников в отношении
уровня доходов и других льгот, которые они получают за работу, а также
ожидание справедливого вознаграждения. По их мнению, эта сумма должна
соответствовать усилиям, которые человек вкладывает в работу.
2. Профессиональный тип. Работники с таким типом мотивации
ориентированы на разнообразие, увлечение, творческий характер
деятельности, способность проявить себя и доказать, что они могут
справиться с трудной задачей, которую не каждый может сделать,
стремиться к профессиональному совершенствованию.
3. Патриотический тип мотивации. Этот тип проявляется в убежденности
людей в необходимости организации, участии в реализации общего, очень
важного для компании бизнеса. Работники этого типа нуждаются в
общественном признании.
4. Хозяйский тип мотивации. Его отличают добровольно принятая на себя
полная личная ответственность за выполненную работу, стремление к
максимальной независимости в деятельности и враждебность к контролю.
Этот тип мотивации свойственен, прежде всего, людям, занимающимся
предпринимательской деятельностью.
5. Люмпенизированный тип мотивации. Ответственность за выполненную
работу, стремление к максимальной самостоятельности характерны для
человека, который стремится свести к минимуму свои усилия,
ответственность, активность, он обычно рассчитывает на благосклонность
руководителя.
Каждый с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой
сочетание в определенных пропорциях пяти видов мотивации. Поэтому,
52
согласно результатам ответов респондентов, таблица заполнена индексами,
которые суммируют то, что вы должны отобразить на диаграмме с
коэффициентом 100%, чтобы было ясно, какие типы проявляют себя в большей
или меньшей степени.
Чистые виды мотивации редки.
Таким образом по крайней мере два типа объединяются, но определение
доминирующего мотива позволяет оптимальной системе стимулирования быть
настроенной более эффективно. Настоящую методику также можно применить
при отборе кандидатов, наиболее близких к организации труда на предприятии.
‒ методика «Мотивации профессиональной деятельности» (методика
К. Замфир в модификации А. А. Реана) (Приложение 3)
Методика может применяться для диагностики мотивации работы. Она
сформирована на концепции внутренней и внешней мотивации. Методология
заключается из 7 утверждений, которые должны оцениваться по 5-балльной
системе. Индексы внутренней мотивации (ВМ), внешнего позитива (ВПМ) и
внешнего негатива (ВОМ) рассчитываются в соответствии со следующими
показателями.
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
Показателем серьезности любого типа мотивации является число в
диапазоне от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).Мотивационный
комплекс личности определяется по результатам. Мотивационный комплекс
представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ,
ВПМ и ВОМ. С помощью настоящей методики мы определяем серьезность
трех компонентов профессиональной мотивации (внутренняя мотивация,
внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация).
В рамках исследования каждому респонденту был выданы листы с
диагностическим материалом, разъяснены цели исследования и методика
проведения.