73
ГЛАВА 4. Разработка и апробация программы мотивирования
педагогов
4.1 Комплексная программа «Профессиональной мотивации и
стимулирования педагогов МАОУ СОШ № 45»
Создание комплексной программы мотивации учителей связано с
необходимостью повышения профессиональной мотивации учителей с разным
опытом работы в контексте реализации ФГОС. Анализ мотивационной среды и
использования системы мотивации показал, что мотивация и стимулирование
работников требует системного подхода.
Мотивация является важным объектом управления. Способность
мотивировать сотрудников означает не только обновление существующих
мотивов, но и разработку структуры потребностей, постоянный мониторинг и
обратную связь. Мотивация сотрудников также означает способность
понимать, воспринимать и осваивать цели организации.
Субъектом мотивации являются Муниципальное автономное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа 45»:
учителя, педагоги, ориентированные на воспитательный процесс, учебно-
вспомогательный, члены школьной администрации. Для каждой группы
работников создана своя система стимулов.
Основными принципами программы являются следующие:
соответствие целям и задачам школы;
гласность и демократичность в разработке и принятии Программы;
конкретность результатов, за которые вводится поощрение;
известность и понятность работникам способов оценки
результатов;
доступность и реальность достижения результатов педагогами;
гибкость и оперативность;
индивидуальный подход.
74
Паспорт Программы
Полное наименование
Программы
Комплексная программа мотивации и стимулирования
педагогов с различным стажем работы МАОУ СОШ №
45
Разработчики
Педагогический коллектив школы, профсоюзный
комитет
Основания для разработки
Программы
Анализ мотивационной среды МАОУ СОШ № 45
Конституция Российской Федерации.
Федеральный Закон Российской Федерации 273-ФЗ «Об
образовании в
Российской Федерации» от 29.12.2012 .
Гражданский кодекс РФ Трудовой кодекс РФ
Указы Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О
мероприятиях по реализации государственной
социальной политики», от 01.06.2012 № 761 «О
национальной стратегии действий в интересах детей на
2016-2020»
Основная
стратегическая цель
Программы
Повышение качества профессиональной деятельности
педагогов с различным стажем работы путем разработки
и внедрения комплексной системы профессиональной
мотивации педагогов МАОУ СОШ № 45
Задачи Программы
1. Совершенствование управления качеством
образования в режиме развития школы.
2. Создание эффективной системы профессиональной
мотивации
3. Повышение эффективности каждого учителя путем
разработки и реализации индивидуальных
мотивационных карт.
4. Корректирование системы материального
стимулирования.
5. Разработка системы морального стимулирования.
6. Мониторинг мотивационной среды.
Сроки реализации
2018-2020 год
Этапы реализации Программы
1 этап: подготовительный –2018год. Создание условий
для оформления основных идей программы.
2 этап: основной – 2018-2019 год. Реализация
программы.
3 этап: развивающий – 2020 год. Анализ достигнутых
результатов и определение перспектив дальнейшего
развития системы мотивации
Ожидаемые результаты
реализации
Программы
1. Повышение эффективности труда педагогов школы.
2. Сохранение кадрового ресурса.
3. Улучшение морального климата в коллективе.
4. Профессиональное развитие педагогического
коллектива
5. Привлечение новых педагогов.
6. Снижение текучести кадров.
7. Повышение имиджа школы.
75
План реализации Программы
МЕРОПРИЯТИЯ
СРОКИ
ОТВЕТСВЕННЫЕ
1. Денежное стимулирование
Корректировка Положения
об оплате труда педагогов
Утверждение состава
комиссии по
распределению
стимулирующих выплат
Ежегодно
Директор, педагогический
совет
Утверждение состава
комиссии по оценке
результативности
деятельности учителей
Ежегодно
Директор, педагогический
совет
Оценка результативности
деятельности учителей и
классных руководителей
Ежегодно
Директор, педагогический
совет
2. Нематериальное стимулирование
Разработка Положения о
нематериальном
стимулировании педагогов
МАОУ СОШ № 45
Директор, Администрация
школы
Проведение конкурсов для
педагогов (внутри школы)
По плану работы школы
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Создание видеороликов об
учителях, показывающих
высокие результаты труда
В течении года
Заместитель директора по
ВР
Публикация материалов о
достижениях работников
школы
в СМИ, на сайте школы.
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Информирование о
результатах работы
педагогов на
общешкольных
родительских собраниях,
совещаниях, конференциях
В течении года
Директор
3. Работа по созданию комфортных условий труда
Составление реестра
потребностей
Июнь
Заместитель директора по
АХЧ
Проведение аттестации
рабочих мест
Август
Оснащение рабочих мест
необходимой орг. техникой
В течение года
Подключение компьютеров
в кабинетах к локальной
сети
Июнь-август
Обеспечение школы
В течение года
76
питьевой водой
4. Сохранение и улучшение психологического климата в коллективе
Составление плана работы
по психологической
поддержке
педагогов
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Проведение тренингов с
педагогами с привлечением
специалистов ИМЦ
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Организация совместного
отдыха
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
5. Социальная поддержка работников и их семей
Помощь в оформлении
путёвок для бесплатного
оздоровления и отдыха
детей работников
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Организация проведения
медицинских осмотров
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
6. Развитие кадрового потенциала
Проведение
индивидуальных
собеседований с
педагогами по созданию
индивидуальных
траекторий развития (ИТР)
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Создание плана-графика
повышения квалификации
педагогов
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Организация школьных
конкурсов
профессионального
мастерства "Учитель года",
«Лучший молодой
специалист»,
«Самый лучший классный»
и др.
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
Выпуск сборника
методических
рекомендаций
В течении года
Заместитель директора по
УВР,
Заместитель директора по
ВР
7. Мониторинг реализации Программы
Проведение комплексной
диагностики
По плану
Заместитель директора по
УВР
77
мотивационной среды
МАОУ СОШ № 45
Анкетирование педагогов
«Определение степени
удовлетворённости
работой»
По плану
Заместитель директора по
УВР
Анализ результатов
диагностики, внесение
корректив в Программу и
локальные акты
По плану
Заместитель директора по
УВР
Все учителя школы приняли участие в комплексной программе
мотивации и стимулирования учителей с различным опытом работы в МАОУ
СОШ № 45.
В марте 2020 года был проведен единый методический день. 25 учителей
школы представили открытые уроки по ФГОС для молодых специалистов,
учителей школы.
В течение 2019-2020 учебного года 47 учителей приняли участие в
мероприятиях различного уровня (мастер-классы, встречи с ГМО, проблемные
семинары, мастер-классы и конкурсы педагогического мастерства).
Уже три года школьные учителя активно участвуют в профессиональных
конкурсах
- Муниципальный – 16 педагогов,
- региональный - 6 педагогов,
- федеральный – 3 педагога, международный – 1 педагог.
Особое внимание уделяется школьной администрации и внешней
мотивации преподавательского состава.
Человеческие ресурсы являются ключевым фактором для качественного
образования. Это невозможно без предоставления социально-экономической
поддержки учителям. Это гарантирует, что школьный персонал заинтересован
в разработке творческих действий и инициатив для выполнения задач,
поставленных перед командой.
Все это помогает учителю в решении значительных личных, социально-
экономических проблем, способствует повышению качества образования,
недостаточной текучести кадров и высокому профессионализму персонала,
78
созданию положительного микроклимата в коллективе и повышению
профессиональной и личной готовности учителей к работать для достижения
общей цели: премии по итогам работы или определенного периода (учебной
четверти, года); ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное
торжество, праздник); аттестацию на более высокую категорию; назначение
на руководящую должность (председателем методического объединения,
заместителем директора и др.); содействие в улучшении жилищных условий.
Среди педагогов широко распространено мнение, что повышение
заработной платы является наиболее эффективным средством поощрения их
деятельности. Но это не совсем так. Во-первых, те, кто ставит приоритеты в
уровень доходов, давно не работают в сфере образования. Во-вторых,
финансовые методы стимулирования мотивации, как правило, имеют
ограниченную эффективность. Поэтому мы часто думаем о других,
нематериальных стимулах (интеллектуальных, творческих, ресурсных,
статусных).
Интеллектуально-творческие способы - это мотивация творческих
кадров, способствующих их образовательному и профессиональному росту, в
том числе карьерному росту. Даже одноразовое использование такой
мотивации может быть полезным. Это необходимо для одаренного учителя для
дальнейшего саморазвития
Среди таких приемов можно использовать:
‒ доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой
выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или
мероприятия;
‒ проведение открытых уроков, семинаров;
‒ направление слушателем на различные проблемные семинары и
конференции;
‒ содействие в выдвижении на престижный конкурс;
‒ возможность представлять свою школу на значимых мероприятиях
(форумах, конференциях), в том числе международных;
79
‒ помощь в обобщении опыта, публикаций к печати;
‒ содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.
В школе активно работает творческая группа учителей, которая
стимулирует учителей участвовать в различных проектах и конкурсах. Эта
творческая группа оказывает методическую помощь, моральную и
психологическую на протяжении всего соревнования.
Администрация школы стремится повысить роль учителя в команде,
привлечь управленческие решения
В их число входят: публичная похвала на совещании или педсовете,
общешкольном родительском собрании; вынесение благодарности в приказе;
представление к грамоте или званию; проявление заботы об учителе и его
семье.
Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой
мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования
полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога:
увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая
представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;
направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку,
переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление
возможности работы по экспериментальной программе; поручение быть
наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе
творческой группы; перевод на самоконтроль.
Ресурсные способы: для рациональной организации рабочего времени
педагога можно использовать ресурсные способы мотивации:
- удобный график отпуска, а также его непрерывность;
- дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
- наиболее компактный (без окон) график работы;
- методические дни;
- возможность выбора учебной нагрузки;
80
- предоставление предметного кабинета.
Современное материально-техническое оснащение школы создает
дополнительные стимулы для сохранения педагогического состава, его
профессионального роста и развития.
Значительным вкладом в создание и улучшение материально-
технической базы школы являются победы в конкурсах различного уровня.
4.2 Оценка эффективности предложенной программы мотивации и
стимулирования педагогов
с различным стажем работы МАОУ СОШ № 45
Контрольное исследование проводилось на базе Муниципального
автономного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная
школа № 45» г. Златоуста, Челябинской области.
Цель исследования: изучить повышение качества профессиональной
деятельности педагогов с различным стажем работы путем разработки и
внедрения комплексной системы профессиональной мотивации педагогов
МАОУ СОШ № 45
В исследовании принимали участие 45 педагогов с различным стажем
работы. Выборку составили 45 учителя со стажем работы до 5 лет, от 5 до 10,
от 10 и выше.
Выборку составили
1. учителя со стажем работы до 5 лет -15 человек,
2. учителя со стажем работы от 5 до 10 лет – 15 человек,
3. учителя со стажем работы более 10 лет – 15 человек.
Контрольного этапа эксперимента был использован диагностический
инструментарий первого этапа исследования:
81
‒ методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и
П. Мартин)
‒ методика «Определение типа трудовой мотивации работников» (В. И.
Герчиков)
‒ методика «Мотивации профессиональной деятельности» (методика К.
Замфир в модификации А. А. Реана)
На контрольном этапе исследования нами было проведено изучение
мотивации трудовой деятельности у педагогов с различным стажем работы. В
исследовании использовали методику «Мотивации профессиональной
деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана). Результаты исследования
мотивации профессиональной деятельности педагогов 1 группы представлены
в таблице 9.
Таблица 9
Результаты контрольного этапа исследования мотивации трудовой
деятельности педагогов 1 группы
Тип мотивации труда
Эмпирическое исследование
Внутренняя
Внешняя положительная
Внешняя отрицательная
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
5
33
8
53
2
13
Контрольное исследование
6
40
7
47
2
13
Как видно из таблицы 9 - 40% учителей 1-й группы имеют внутреннюю
мотивацию к работе. По сравнению с эмпирическим исследованием, данный
показатель увеличился на 7 %. Это значит, что педагоги ориентируют свою
профессиональную деятельность на их социальную и личную значимость.
Внешняя положительная мотивация при контрольном исследовании
понизилась на 6 %. Тем не менее 47 % педагогов имеют ведущую внешнюю
позитивную мотивацию. Эти педагоги ориентированы на материальные
стимулы, возможность карьерного роста.
Отрицательная внешняя мотивация характерна для 13% учителей 1-й
группы, то есть их мотивация - наказание, критика, осуждение и другие
82
санкции негативного характера. На рисунке 12 показаны сравнительные
результаты контрольного этапа (КИ) и эмпирического этапа исследования
(ЭИ)
Рисунок 12 – Сравнительные данные результатов контрольного и эмпирического
этапов исследования
Определим средние показатели по данной методике и представим их в
виде графика. Результаты представлены на рисунке 13.
Рисунок 13 - Средние показатели выраженности разных типом мотивации трудовой
деятельности у педагогов 1 группы на контрольном этапе исследования
3,1
3,8
2,8
3,4
3,5
2,8
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
внутреняя внешняя положительная внешнаяя отрицательная
ЭИ КИ
3,4
3,5
2,8
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
внутреняя внешняя положительная внешнаяя отрицательная