63
Из рисунка 7 мы видим, что наименее свойственной чертой учителей
обнаруживается потребность в силе и влиянии, разнообразии и творчестве т.е.
выражены требования к оплате труда, условиям труда, интересной работе.
Преподаватели со стажем более 10 лет имеет более явные потребности в
отношении внешних условий труда. Они не стремится к творческой,
разнообразной работе, которая может повлиять на результаты деятельности.
Поэтому наибольшее количество учителей с профессиональным опытом более
10 лет имеют ярко выраженную потребность в вознаграждении за свой
профессиональный труд. Чтобы определить, есть ли различия в выраженности
мотивации в структуре образовательной деятельности, мы сравниваем
результаты исследования на основе выборки из 1 группы преподавателей,
специалистов с 5–10-летним профессиональным опытом (2 группы) и более
более 10 лет профессионального опыта (было получено 3 группы).
Сравним показатели по методике Мотивация трудовой деятельности
(методика К. Замфир в модификации А. Реана). Для наглядности представим
результаты в виде графика. Результаты приведены на рисунке 8.
Как видно на рисунке 8, учителя 1-й группы и выборка специалистов 2-й
группы имеют схожие профили мотивации, у них наиболее выраженная
внешняя положительная мотивация и наименее выраженная внешняя
отрицательная мотивация, в то время как для учителей 1-я группа с
отрицательной мотивацией сильнее, чем педагоги 2-й и 3-й групп.
Рисунок 8 - Средние показатели выраженности мотивации трудовой деятельности у
сотрудников МАОУ СОШ № 45 с разным педагогическим стажем
3,1
3,8
2,8
3,8
3,7
2
3,1
3,5
2,3
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
1 группа 2 группа 3 группа
Ряд1 Ряд2 Ряд3
64
В 1 группе преподавателей профиль мотивации отличный, преобладает
внутренняя мотивация, а внешняя негативная и внешняя позитивная мотивация
менее выражены. Этот профиль наиболее эффективен при выполнении
профессиональной деятельности. Для определения достоверности различий в
выраженности типов мотивации мы использовали критерий Манна- Уитни.
Результаты вычисления приведены в таблице 7. Результаты приведены на
рисунке 10.
Таблица 7
Анализ достоверности различий в выраженности типов мотивации по
критерий Манна- Уитни
Мотивация
1 группа
2 группа
3 группа
Внутренняя
74
104.5
69*
Внешняя
положительная
110,5
117
97,5
Внешняя
отрицательная
69,5*
90
103,5
*при р≤ 0,05 U
кр
=72; ** при р≤0,01 U
Кр
=56
Как видно из таблицы, между учителями 1-й группы и учителями 2-й
группы имеются существенные различия с точки зрения внешней негативной
мотивации, а также между учителями 2-й группы и специалистами с
профессиональным опытом работы более 10 лет и их внутренней мотивации.
Это означает, что учителя 2-й группы с меньшей вероятностью потерпят
неудачу, чем учителя 1-й группы при работе, и более ориентированы на
личную важность работы, чем опытные учителя.
Сравним показатели по Методике изучения мотивационного профиля
личности (Ш. Ричи и П. Мартин). Для наглядности представим результаты в
виде графика. Результаты приведены на рисунке 10.
На рисунке 10 показано, что мотивационные профили учителей 1-й
группы и учителей с разным профессиональным опытом различаются по ряду
потребностей.
65
Следовательно, потребность в вознаграждении является наибольшей
среди учителей второй группы и самой низкой среди учителей первой группы.
Это может быть связано с тем, что профессионалы с опытом работы больше
нуждаются в материальном благополучии, потому что у них есть семья и дети-
иждивенцы, и они хотят, чтобы их усилия были отмечены и вознаграждены,
поэтому имеет смысл прилагать больше усилий компания. Кроме того, у
учителей 3-й группы больше потребность в хороших условиях труда, чем у
учителей 1-й и 2-й групп, что означает, что после того, как они утвердились в
команде и привыкли к ней, у специалистов начинают предъявляться
дополнительные требования в отношении условий труда и типа персонала.
.
Рисунок 10 - Средние показатели выраженности потребностей трудовой деятельности
МАОУ СОШ № 45 с разным стажем педагогической деятельности
Необходимость структурирования работы более выражена среди
учителей второй группы. Это связано с желанием адаптироваться к
профессиональной деятельности как можно скорее и лучше. Поэтому важно,
чтобы они имели четкое понимание своих прав и обязанностей.
Потребность в производительности самая низкая среди учителей группы
3 и самая высокая среди учителей группы 2, что также может быть связано с
энтузиазмом и желанием утвердиться в команде.
36
27
20,6
30
34,6
17
51,8
4,4
22
23,4
44
50,9
22,9
24,7
27
19
31,7
20,9
64,5
6,9
21
25,9
40,7
49,952,87
40
22
22,8
29,5
35
40,5
5,8
15,9
19,4
33,5
48
0
10
20
30
40
50
60
70
1 группа 2 группа 3 группа
66
Потребность в разнообразии, творчестве и самосовершенствовании среди
профессионалов с опытом работы снижается, что может быть определено
перемещение инициативности педагогов в сторону личной жизни и семьи,
после того как место в коллективе более или менее определено.
Для определения достоверности различий в выраженности типов
мотивации мы так же использовали критерий Манна- Уитни. Результаты
вычисления приведены в таблице 8.
Таблица 8
Анализ достоверности различий в выраженности потребностей в
трудовой деятельности по критерий Манна- Уитни
Потребности
1 группа
2 группа
3 группа
вознаграждение
44.5**
52**
23**
условия работы
95
53**
44**
структурирование работы
87
102
96
социальные контакты
37**
91
61,5*
взаимоотношения
112
109
110,5
признание
38,5**
89
60,5*
достижение
58**
65*
34**
власть и влиятельность
73,5
89,5
85,5
разнообразие
103,5
55*
74
креативность
92
78,5
64,5
самосовершенствование
88,5
67,5*
43,5**
интересная работа
95,5
97
111
*при р≤ 0,05 U
кр
=72; ** при р≤0,01 U
Кр
=56
Статистический анализ показал наличие достоверных различий между
педагогами 1 и педагогами 2 и 3 групп в выраженности потребностей в
вознаграждении и достижении.
Пo результатам статистического анализа было установлено, что
преподаватели 1-й группы отличаются от опытных специалистов с точки
зрения серьезности необходимости условий труда, разнообразия в работе и
самосовершенствования, а от учителей 2-й группы - с точки зрения серьезности
необходимости социальных контактoв и признания. Преподаватели в группе 2
отличаются от более опытных коллег (группа 3) серьезностью необходимости
условий труда, социальных контактов, признания и самосовершенствoвания.
67
В ходе исследования было установлено, что потребность в
производительности и вознаграждении варьируется на разных этапах
профессионализации, в результате чего с приобретением опыта работы
увеличивается потребность в условиях труда и уменьшается потребность в
разнообразных видах деятельности и их самосовершенствовании. Важность
признания и социальных контактов менее выражена среди молодых
специалистов, которые более активны в своей деятельности.
Для того чтобы проверить выраженность типа мотивации у педагогов с
различным стажем работы мы применили методику оценки мотивации В.И.
Герчикова. Результаты данной диагностики представлены на рисунке 11.
Рисунок 11 - Результаты методики «Определение типа трудовой мотивации работника»
Анализ данных показал, что с увеличением стажа работы происходит
существенное изменение в структуре мотивации: с увеличением стажа работы
педагогических работников денежное вознаграждение перестает быть
значительным, работа считается источником дохода и других показателей. С
ростом профессионального опыта возрастает патриотическая мотивация,
осознание ее важности для организации и готовность взять на себя
дополнительную ответственность за достижение результатов общего дела.
Эти результаты позволяют сделать выводы об основных мотивах
преподавательского состава МАОУ СОШ № 45. Важно, чтобы у учителей были
хорошие командные отношения, стабильный доход и социальное обеспечение.
Сотрудники ориентированы на результат, инструментально и профессионально
57%
45%
39%
17%
21%
27%
18%
19%
19%
11%
9%
7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
до 5 лет
от 5 до 10 лет
свыше 10 лет
Инструментальный
тип
Патриотический
тип
Профессиональный
тип
Хозяйский тип
Люмпенизирован
ный
68
мотивированы. Подводя итог, можно сказать, что создание условий для
мотивации работников и их применения на практике может достичь целей
образовательной организации.
С профессиональным типом мотивации, обнаруженные у учителей
различным опытом работы, можно сделать вытекающие выводы: педагог этого
типа ценит содержание работы, способность проявить себя и (не только
других, но себя) доказать, что он может выполнить трудную задачу, которую
не каждый может сделать. Эти педагоги предпочитают самостоятельность на
работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Как правило,
педагоги с профессиональной мотивацией быстро становится лучшим
учителями на своем рабочем месте.
С пoмoщью инструментального типа мотивации, обнаруженной у
школьных учителей, можно сделать следующие выводы: работа не имеет
существенной ценности для такого педагoга и анализируется только как
источник дохода и прочих льгот, получаемых в качестве заработной платы. Но
он не интересуется деньгами, а именно дoхoдами.
В результате он будет работать с наибольшей эффективностью, если
его работа будет честной и высокооплачиваемой (насколько он понимает).
Поэтому педагог с инструментальной мотивацией, скорее всего, отреагирует
положительно, например, на предложение работать в более плохих условиях.
По его словам, это является основанием для увеличения дохода в качестве
дополнительной платы за неблагоприятные условия труда.
Также стоит обратить внимание на остальные три типа мотивации. Для
первой группы это 17%, для второй группы 21% и для третьей группы 77%
респондентов - ярко выраженный патриотический тип мотивации. Педагоги
этого типа заинтересованы в участии во внедрении совместной компании, что
очень важно для образовательного учреждения. Для них характерно убеждение
в том, что они необходимы школе, и их готовность взять на себя
дополнительную ответственность за достижение результатов общего дела.
69
Важно отметить, что 3% респондентов в третьей группе имеют
люмпенизированный тип мотивации.
У учителя такого типа очень мало мотивации для эффективной работы.
Педагог плохо подготовлен и не пытается его улучшить; он безответственный
и старается избегать любой работы, связанной с личной ответственностью; он
сам не проявляет активности и отрицательно относится к действиям других.
Его главное желание - минимизировать затраты на профессиональную
деятельность до уровня, приемлемого для непосредственного руководителя.
Из-за этих характеристик он ценится как педагог низко, не может
обеспечить себя своей работой и смирился с ней. Чтобы улучшить свое
положение и благосостояние, он может только надеяться на благоприятное
сочетание обстоятельств и благосклонности руководителя образовательного
учреждения. Этот педагог может быть удобен: ему может быть назначена
работа, с которой сотрудники других видов мотивации не согласны. Такой
сотрудник соглашается на довольно низкий доход. Он чрезвычайно зависит от
лидера и принимает эту зависимость как должное.
Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по
отношению к которому административный стиль управления может быть
эффективным, а потому оправданным. Стоит отметить, что среди
руководителей значение данного типа практически не существенно.
Ну и конечнo хозяйский тип. Это наиболее важнo для учителей с разным
профессиональным опытом. Это 11% для первой группы, 9% для второй
группы и 7% для третьей группы. Этo выражается в добровольном принятии
полной ответственности педагога за свою выполненную рабoту.
Учитель с такой мотивацией будет выполнять свою работу с
максимальной эффективностью, не настаивая на своем особом интересе или
высокой зарплате, не требуя дополнительных инструкций или постоянного
контроля.
Педагог с доминирующей хозяйским мотивацией, вероятно, является
наиболее действенным с точки зрения экономической эффективности. Но ими
70
очень сложно управлять - он суверенен и не только не требует никаких
приказов или штрафов (типично для административного стиля, широко
распространенного в нашей стране), но и не терпит их.
Хозяйский тип является существенным типом для ведения
управленческой деятельности
Изучив данные эмпирического исследования, мы пришли к выводу, что
следующие мотивы были наиболее важны для учителей с точки зрения их
влияния на стремление к эффективной работе: заработная плата; пример и
влияние лидеров; хорошие отношения в преподавательском составе; признание
педагогической работы коллегами, родителями, администрацией
образовательного учреждения.
Одним из самых сильных мотивов обучения является интерес к работе.
Почти каждый учитель ищет личного удовлетворения. Интерес к работе
сотрудника также зависит от того, как она организована.
Основной мотивацией для работы является материальный интерес. Тем
не менее, исследования показывают, что удовлетворенность учителей
материальным вознаграждением зависит не только от их размера, но и от
последовательности представлений людей о социальной справедливости при
оценке их усилий и работы.
Педагоги не просто работают за деньги. Вознаграждение не обязательно
зависит от денег, потому что для многих признание личных взносов столь же
ценно, как и материальные стимулы. Стремление к совершенству является
отличным стимулом. Это способствует повышению личного
профессионализма, заставляет гордиться и позволяет человеку почувствовать
свою ценность.
Другим важным аспектом является необходимость чувствовать
потребность в команде, заботиться о своей работе и своих проблемах.
Отношение администрации школы к учителю, его проблемы, его помощь в
решении, забота о создании для него возможностей роста - квалификации,
материала и положения - все это создает представление педагога о том, сколько
71
нужно учебному заведению и его коллегам. Нельзя игнорировать такой важный
фактор мотивации труда, как удовлетворенность благоприятным
психологическим климатом в коллективе.
Потребность в хороших взаимоотношениях с другими людьми
воспринимается как надлежащее, и если они не формировались или даже не
прогрессировали, это всегда психологически сложно, что приводит к
отчуждению от работников, происходит снижение профессионального дохода
и, как следствие, к изменениям на рабочем месте.
Итоги проведение исследования свидетельствуют о том, что трудовая
мотивация является главный управленческой функцией образовательной
организации.
Выводы по 3 главе
Эмпирическое исследование проводилось на базе Муниципального
автономного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная
школа № 45» г. Златоуста, Челябинской области.
В исследовании принимали участие 45 педагогов с различным стажем
работы. Выборку составили 45 педагогов со стажем работы до 5 лет, от 5 до 10,
от 10 и выше.
Для реализации цели был использован следующий диагностический
инструментарий:
методика мотивационного профиля личности Ричи.
‒ методика «Определение типа трудовой мотивации работников» (В. И.
Герчиков)
‒ методика «Мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в
модификации А. Реана)
В рамках исследования каждому респонденту были выданы листы с
диагностическим материалом, разъяснены цели исследования и методология.
Анализ результатов изучения основных потребностей в мотивационной
структуре педагогов с разным профессиональным опытом показал, что
72
требуются высокая заработная плата и материальное вознаграждение. Почти
все респонденты хотят получить работу с рядом льгот и пособий.
По мере увеличения продолжительности службы вознаграждение в виде
средств перестает быть важным, и работа рассматривается гораздо реже как
источник дохода и других выгод. С ростом профессионального опыта
возрастает патриотическая мотивация, возрастает уверенность в важности для
организации и возрастает желание взять на себя дополнительную
ответственность за достижение результатов общего дела.