28
5) потребность самовыражения, т.е. нужда в личном росте и воплощение
в жизнь своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичны, а следующие — вторичны.
Все эти потребности, согласно теории Маслоу, можно располагать в
правильной иерархической последовательности в виде пирамиды, у которой
основание составляют первичные, а вершиной выступают вторичные
потребности
1
.
Значение такого иерархического порядка содержится в том, что в
поведении индивида наиболее устанавливающим является удовлетворение
потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих
потребностей и потребности более высоких уровней станут стимулирующим
фактором.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста
индивида как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации индивида через потребности безграничен.
Иной моделью мотивации, основной упор делавшей на потребности
высших уровней, стала теория Дэвида Мак-Клелланда, организованная на том,
что людям свойственны потребности успеха, причастности и власти. Автор
полагал, что для нынешнего индивида необычно важны как раз эти
потребности высшего ряда, приобретаемые под воздействием житейских
ситуаций, обучения и опыта, поскольку потребности низших степеней уже, как
правило, удовлетворены
2
.
При этом удача расценивается не как одобрение или признание со
стороны коллег, а как личные достижения вследствии предприимчивой
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и
нести за них индивидуальную ответственность. Такие индивиды стараются
работать все лучше и лучше, отдают предпочтение довольно сложным, но
реально выполнимым задачам, очень неплохо показывают себя в конкурентной
1
Маслоу А. Теория человеческой мотивации / А. Маслоу // Психологический обзор. – 2010. – №6. – С.45
2
Кокорев В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. – Барнаул, 2009
29
среде. Наличие ярко проявленной мотивации в достижениях — неотъемлемое
качество успешного начальника.
Тяга к власти должно говорить не только о честолюбии, но и об умении
индивида удачно действовать на различных уровнях управления в
объединениях.
Стремление начальника к признанию у коллег и подчиненных является
свидетельством его способности быть неформальным лидером, обладать
собственным мнением и уметь уверять окружающих в его правильности.
Стремясь к пониманию и содействию своих решений со стороны подчиненных,
начальник все же обязан сторониться крайностей в проявлении таких
стремлений, ибо зачастую начальники вынуждены принимать непопулярные
решения.
Фредерик Герцберг во второй половине 50-х годов XX столетия
разработал с сотрудниками еще одну модель мотивации, организованную на
потребностях. Когда-то предполагалось, что если работник не доволен одним
фактором (например, оплата труда), то изменение его приведет к повышению
мотивации. Но, согласно выводам, Ф. Герцберга, есть две группы факторов, по-
разному воздействующих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и
мотивирующие.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
выполняется работа, а мотивирующие - с самим характером и сущностью
работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических
факторов у индивида появляется неудовлетворенность работой. Тем не менее,
если они достаточны, то сами по себе не порождают удовлетворения работой и
не могут мотивировать индивида на что-либо. В отличие от этого, отсутствие
или негодность мотивирующих факторов не приведет к неудовлетворенности
работой. Но их присутствие в абсолютной мере порождает удовлетворение и
мотивирует работников на увеличение эффективности деятельности. Перечень
факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим,
приведен в табл. 1.
30
Таблица 1.
Гигиенические и мотивирующие факторы
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Технический контроль
Ответственность
Отношения в коллективе
Достижения
Зарплата
Работа сама по себе
Социальный статус
Продвижение по служебной лестнице
Политика фирмы
Признание
Гарантии сохранения рабочего места
Возможность развития
Отношения с руководителем
Многие объединения старались осуществить эти теоретические выводы
путем программ обогащения труда. В ходе реализации программы обогащения
труда работа преобразовывается и расширяется так, чтобы доставлять больше
удовлетворения и наград ее непосредственному исполнителю. Обогащение
труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом,
чтобы дать ощутить исполнителю сложность и важность доверенного ему дела,
самостоятельность в выборе решений, отсутствие однообразия и рутинных
операций, ответственность за предоставленное задание, чувство того, что
индивид исполняет отдельную и всецело самостоятельную деятельность.
Как и модель Маслоу, Модель Герцберга носит ограниченный характер,
так как в основном базируется на исследованиях труда менеджеров и
специалистов — «белых воротничков». Точное следование этой модели
приведет к недооценке смысла мотивирующей роли материального
стимулирования, статуса и взаимоотношений сотрудников. Тем не менее,
Герцберг внес важнейший вклад в исследование, трудовой мотивации, он
расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более
применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для оптимального
понимания содержательных факторов труда и удовлетворенности, но, как и его
предшественники, не добился цели в разработке всеобъемлющей теории
31
трудовой мотивации. Его модель захватывает лишь часть содержательной
мотивации к труду, но она не дает адекватного изображения этого сложного
процесса.
В стремлении побороть нехватку разобранных выше моделей
КлейтонАльдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию
потребностей. Ученый сообщил предположение, что исконно работники
заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е,
existenceneeds), объединяющих факторы безопасности и физиологические
факторы. Следующая категория потребностей — потребности во
взаимоотношениях (R, relatednessneeds), т.е. потребности быть понятым и
воспринятым начальниками, подчиненными и коллегами, а также остальными
индивидами. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности
роста (G, grouthneeds), содержащие в себе стремление к самоактуализации и
самоуважению
1
.
Теория ERG утверждает:
- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем
выше потребность к существованию;
- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность
во взаимоотношениях.
Иными словами, если у индивида нет потенциала удовлетворять
потребности высшего порядка, то он возвращается к предыдущим уровням.
В различие от других авторов Альдерфер не ратифицировал, что более
высокого уровня потребности станут мотивирующим фактором после
удовлетворения потребностей более низкого уровня или, что отнятие чего-либо
является единственным способом активизации потребности. В частности,
согласно теории ERG происхождение индивида и культурная среда могут
обусловить то, что потребности во взаимоотношениях будут предшествовать
1
Обзор теорий мотивации [Электронный ресурс] // HP-Portal : сообщество профессионалов. - [Б.м.], 2004-2010.
- URLhttp://www.hr-portal.ru/article/obzor-teorii-motivatsii (Дата обращения 06.09.2018)
32
неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше
удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и
объединенных с ними факторах, устанавливающих поведение индивидов.
Процессные теории анализируют мотивацию в ином плане. В них
рассматривается то, как индивид разделяет старания для достижения
разнообразных целей и как предпочитает определенный вид поведения.
Процессные теории не оспорят наличие потребностей, но считают, что
поведение индивидов устанавливается не только ими, а является также
функцией ожиданий и восприятия, связанных с определенной ситуацией, и
возможных результатов выбранного типа поведения
1
.
В основе теории подкрепления располагаются бесчисленные изучения,
среди которых немаловажное место занимают работы Б.Скиннера и А.Бандуры.
Теория подкрепления строится на принципе изменения организационного
поведения, означающим систематическое поощрение (подкрепление)
желаемого организационного поведения и наказание или не подкрепление не
желаемого организационного поведения
Б. Скиннер полагал, что с помощью поощрения или наказания
поведением возможно управлять, меняя его последствия, используя понятия
оперантного обуславливания.
Поощрение (подкрепление) — очень существенный принцип научения. В
отдельном смысле мотивация проявляется как внутренняя причина поведения, а
подкрепление — внешней причиной. Таким образом, положительное
подкрепление приумножает силу отклика, т.е. ответную реакцию на стимул,
либо призывает воспроизведение поведения, предшествовавшего
подкреплению. Без подкрепления нет никакого измеримого изменения
поведения.
1
Обзор теорий мотивации [Электронный ресурс] // HP-Portal : сообщество профессионалов. - [Б.м.], 2004-2010.
- URLhttp://www.hr-portal.ru/article/obzor-teorii-motivatsii (Дата обращения 06.09.2018)
33
Существует положительное и негативное подкрепление (в частности,
нежелание считаться отстающим, принимать выговоры от деканата сможет
вынудить студента применить больше усилий к подготовке к занятиям и
экзаменам).
А. Бандура считал, что поведение может быть изображено в терминах
постоянного взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей
детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура считал, что
познавательным занятием не следует пренебрегать при объяснении и
изменении поведения.
Основываясь на теории социального научения, А. Бандура выделяет
моделирование поведения, самоконтроль и воображение. Родители, друзья,
выдающиеся индивиды, популярные актеры делаются объектом для
подражания, потому что индивид может идентифицировать себя с ними.
Воображение является одним из факторов, воздействующих на поведение
индивидуума. В частности, возможно пользоваться мысленными ассоциациями,
чтобы вспоминать какое-нибудь событие. Человек также старается повысить
самоконтроль, отрекаясь от курения, принуждая себя рано вставать, чтобы не
запоздать на работу, и т.д.
Теория ожиданий основывается на концепции К.Левина и Э.Толмена,
притрагивающиеся к процессу познания, а также в концепции выбора
поведения и полезности классической экономической теории. Тем не менее
первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации формулировал
Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он
предлагал свою теорию ожидания как альтернативную, полагая, что
содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам
мотивации
1
.
Согласно данной теории мотивация сотрудников обусловливается
поведением:
1
Обзор теорий мотивации [Электронный ресурс] // HP-Portal : сообщество профессионалов. - [Б.м.], 2004-2010.
- URLhttp://www.hr-portal.ru/article/obzor-teorii-motivatsii (Дата обращения 06.09.2018)
34
- начальника, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
- сотрудника, уверенного, что при установленных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
- сотрудника и начальника, не отрицающих, что при обусловленном
улучшении качества работы им будет выдано назначенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
нужной ему для удовлетворения определенной потребности.
Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются нужда увеличения
качества труда и уверенность, что это будет замечено начальником, а это в
свою очередь разрешит работнику удовлетворять свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, возможно сделать вывод, что работник
должен иметь истинные потребности, которые могут быть в существенной
степени удовлетворены объединением. Начальник же должен подмечать успехи
своих подчиненных и поощрить их с учетом определенных ожиданий данного
работника.
Стейси Адамс, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик»,
разрабатывал и употреблял в практической деятельности мотивационную
теорию справедливости. Корни этой теории идут из теории когнитивного
диссонанса и теории обмена. В соответствии с теорией справедливости
индивиды стараются поддерживать добрые отношения с прочими людьми и
поправлять их, делая равными. Они заинтересованы, в том чтобы их старания и
работа оплачивались равнозначно другим сотрудникам. Данная теория
анализирует мотивацию с точки зрения сопоставления индивидов.
Данная теория употребляет четыре важных параметра:
- личность — индивид, воспринимающий справедливость и
несправедливость;
- вклад— различные элементы, которые индивид вносит в выполнение
работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
- результат — то, что индивид ожидает получить от своего труда;
35
- эталон для сравнения— любой индивид или группа индивидов, с
которыми сотрудник сопоставляет свой вклад и свои результаты.
Теория справедливости ратифицирует, что индивиды индивидуально
устанавливают отношение заработанного вознаграждения к затраченным
усилиям и сопоставляют его с наградой других индивидов, осуществляющих
аналогичную работу.
Если сравнение свидетельствует о несправедливости, т.е. индивид
полагает, что его коллега заработал за такую же работу большую награду, — у
него появляется психологическое напряжение. В этом случае нужно поправить
положение и мотивировать этого сотрудника.
Главный вывод теории справедливости для практики управления в том,
что до тех пор, пока индивиды не станут считать, что они зарабатывают
справедливое вознаграждение, они будут стараться снижать интенсивность
труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости несут
сравнительный, а не абсолютный характер.
Важнейшая проблема теории Адамса заключается в идентификации
менеджерами оценки рабочими их трудового вклада и результатов, нахождении
референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных
усилий и полученной награды.
Помимо разобранных теорий мотивации, изучения организационного
поведения повергли к появлению и иных теорий и моделей, таких как модель
саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория
контроля, теория представительства и др.
1.3 Особенности профессиональной деятельности педагогов
На эффективность профессиональной деятельности учителей оказывают
влияние многие факторы. Среди них особое место отведено профессиональной
успешности и эффективности. Динамичность современного общественного
развития оказывает влияние на то, что профессиональная деятельность всякого
человека не может предопределяться на весь период его профессиональной
36
карьеры и по этой причине предусматривает необходимость постоянного
образования, процесса непрерывного повышения своей профессиональной
квалификации.
Работа, предполагающая постоянные контакты с детьми, склонными к
проявлению разнообразных, не всегда адекватных психологических реакций,
предъявляет к педагогам не только профессиональные, но и высокие
психологические требования. Вследствие этого для успешной деятельности в
сфере большинства педагогоических специальностей, кроме квалификации,
необходимы определенные личностные качества и черты.
По мнению многих исследователей, эмпатия является профессионально
важным качеством для педагогов. Эмпатия представляет собой сопереживание,
умение поставить себя на место другого, способность человека к произвольной
эмоциональной отзывчивости в ответ на переживания других людей. Через
эмпатию достигается сбалансированность межличностных отношений. Она
придает поведению человека социальную обусловленность. Развитая у человека
эмпатия является ключевым фактором успеха в педагогической деятельности,
где необходимо чувствовать мир ученика. Проявление эмпатии в общении
педагога представляет собой общую установку на понимание не столько
формальной стороны сказанного, сколько вчувствование во внутренний смысл
его, в состояние ребенка, которое отражают все невербальные средства:
интонация, поза, жесты
1
.
По мнению некоторых авторов, склонность к профессиональной
деформации свойственна определенным профессиям, представители которых
имеют трудно контролируемую и трудно ограничиваемую власть. Естественно,
у педагога имеется известная власть над детьми, он влияет на здоровье
(физическое и душевное) и жизнь других людей, их свободу и их достоинство.
В некоторых исследованиях доказывается, что успешная
профессиональная деятельность педагогов определяется эмоциональной
1
Якубенко О.В. Роль руководителя дошкольного образовательного учреждения в организации профилактики
профессионального выгорания педагогов / О.В. Якубенко //Ученые записки ИУО РАО. – 2016. – № 59. – С. 184-
187
37
толерантностью (устойчивостью) т.е. владением педагогом собственными
эмоциями, способностью сохранять уверенность, контролировать свои реакции
и поведение в целом. Не все дети вызывают у педагога положительные чувства.
Но вне зависимости от того, в каком душевном состоянии пребывает ребенок,
педагогу следует уметь с ним взаимодействовать, адекватно выстраивать
отношения, решать профессиональные задачи.
Некоторые исследователи пишут о том, что нужна коммуникативная
толерантность педагога. По коммуникативной толерантности видно, в какой
степени педагог переносит субъективно нежелательные, неприемлемые для
него индивидуальные особенности детей, отрицательные качества, осуждаемые
поступки, чуждые стили поведения и стереотипы мышления
1
.
В своей профессиональной деятельности учителя постоянно
сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Различаются стрессы
ответственности, личностные, профессиональные стрессы. К
профессиональным стрессам может быть отнесено вхождение в новую
профессиональную среду, ситуации конфликтов и нововведений в такой
области, ситуации изменений требований в отношении профессии,
профессионального роста, внутренних кризисов, карьеры. Так ситуации
конфликтов и нововведений в профессиональной области могут помогать
возникновению у человека проявлений стресса: снижения работоспособности,
эмоциональной напряжённости, беспомощности, уровня самокритичности.
В преодолении стресса задействуются три важных фактора:
эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Есть различия индивидуального
характера в том, какая сфера психики будет наиболее уязвима при высоком
продолжительном напряжении. Выбор «мишени» обусловливается
ситуативными факторами и личностными особенностями. При сильном стрессе
появляются: навязчивые образы или мысли (когнитивная область);
зацикленность переживаний, застревание (эмоциональная область); навязчивые
1
Якубенко О.В. Роль руководителя дошкольного образовательного учреждения в организации профилактики
профессионального выгорания педагогов / О.В. Якубенко //Ученые записки ИУО РАО. – 2016. – № 59. – С. 184-
187