22
группе тех, кто проработал более 25 лет, самый низкий – по «замещению» в
рамках минимального стажа. Обратная картина обнаружена у преподавате-
лей высшей школы. Среди них наибольшее психозащитное напряжение ис-
пытывают педагоги, проработавшие в вузе менее 5 лет, наименьшее – самые
опытные.
Сравнение дескриптивных данных в группах педагогов с разным ста-
жем указывает на различия в зависимости от степени «зрело-
сти»/«незрелости» механизмов психологической защиты: среди зрелых пси-
хозащит максимальное напряжение выявляется при длительном педагогиче-
ском стаже, минимальное – по незрелым защитам при небольшом стаже [52].
Таким образом, в проведенном Г.С. Корытовой исследовании, выявле-
на прямая связь выраженности защитного реагирования с возрастом по зре-
лым механизмам психологической защиты, обратная – по незрелым. Сопо-
ставление данных по продолжительности педагогического стажа и показате-
лю защитного поведения в зависимости от принадлежности к той или иной
категории педагогических работников продемонстрировало их отчетливое
взаимовлияние. Сравнение показателей в различных группах позволяет уви-
деть различия в зависимости от степени «зрелости»/«незрелости» механиз-
мов психологической защиты: среди зрелых психозащит максимальное
напряжение выявляется при длительном педагогическом стаже, минимальное
– по незрелым защитам при небольшом стаже педагогической деятельности
[52].
Рассмотрим данные исследования особенностей поведения в конфлик-
те в группах педагогов с разным стажем профессиональной деятельности.
Приведем данные исследования, в котором изучалось распределение страте-
гий поведения в конфликте в группах педагогов с разным стажем.
Результаты распределения диагностических данных свидетельствуют о
преобладании стратегии сотрудничества в группе педагогов с меньшим ста-
жем профессиональной деятельности. Стратегия соперничества в большей
степени характерна для испытуемых, педагогический стаж которых больше
23
20-ти лет. В этой же группе достаточно популярной является позиция ком-
промисса.
Такая неконструктивная позиция как избегание, имеет одинаковое вы-
ражение в группах педагогов с разным стажем профессиональной деятельно-
сти. Стратегия избегания в группе молодых педагогов может быть связана с
недостаточным опытом, неуверенностью в своих педагогических способно-
стях или же низкой мотивацией деятельности Уход от решения проблемы как
доминирующая стратегия в группе опытных педагогов может быть свиде-
тельством их профессионального выгорания [52].
Данные статистической обработки указывают на отсутствие значимых
различий по показателям стратегий «сотрудничество» и «соперничество» в
группах педагогов с разным стажем профессиональной деятельности. Разли-
чия по другим стратегиям поведения в конфликтных ситуациях выражены
еще менее.
Таким образом, полученные диагностические результаты указывают на
отсутствие связи стратегий поведения в конфликте со стажем педагогической
деятельности.
1.3. Особенности мотивации трудовой деятельности и ее специфика у педа-
гогических работников
Изучение мотивации профессиональной деятельности педагога непо-
средственно связано с вопросами освоения профессиональной деятельности.
На разных этапах деятельности мотивация субъекта отражает его профессио-
нальное становление.
Процесс профессионального становления изучается в психологии как
целостный феномен, включающий в себя компоненты объективного и субъ-
ективного характера. К объективным относятся статусные характеристики
профессии, ее конкурентоспособность, уровень социальной обеспеченности
24
и т.д. К компонентам субъективного характера относятся профессиональные
способности субъекта деятельности, его отношение к профессии и к себе как
профессионалу, успешность в профессии и переживание неудач в професси-
ональной деятельности [14, с. 65].
К факторам профессионального становления относятся предшествую-
щее до выбора профессии психические образования, в том числе и особенно-
сти психического развития в детстве.
В психологии труда известны две модели становления профессиональ-
ной деятельности [27, с. 92]:
1) адаптивная модель, в которой преобладает тенденция к подчинению
профессионального выбора и профессиональной деятельности внешним об-
стоятельствам – выполнение алгоритмов решения профессиональных задач,
правил, норм;
2) модель профессионального развития, при которой субъект деятель-
ности способен превратить свою деятельность в предмет практического пре-
образования.
Первая модель отражает становление специалиста, который является
носителем профессиональных знаний, умений и опыта. Вторая модель харак-
теризует субъекта деятельности, владеющего профессией в той степени, ко-
торая делает его способным к самопроектированию и саморазвитию.
Представители всех профессий проходят в своем профессиональном
становлении ряд этапов, отражающих общие закономерности. В основе раз-
вития специалиста находятся противоречия между усложняющимися требо-
ваниями профессионального труда и способностями, между требованиями
профессии и индивидуальным стилем и опытом. Самой главной движущей
силой развития субъекта профессиональной деятельности является внутри-
личностное противоречие между «Я-действующим» и «Я-отраженным». Пе-
реживание этого противоречия побуждает человека к поиску новых способов
самоосуществления [27, с. 98].
25
Профессиональное становление тесно связано с развитием личности.
Личностное пространство человека шире его профессиональной занятости,
оно существенно влияет на профессиональное становление. Личность чело-
века оказывает влияние на выбор профессии, на процесс профессиональной
адаптации, направляет его профессиональное развитие, стимулирует его
профессиональное творчество или побуждает к смене профессии, влияет на
процессы профессиональной деформации или совершенствования. Отдель-
ные качества личности препятствуют становлению профессионала, напри-
мер, отсутствие трудолюбия, проблемы волепроизвольности и т.п. Вместе с
тем профессиональные качества по мере профессионального становления
оказывают свое влияние на личность. Успехи в профессии стимулируют лич-
ностное развитие, а проблемы профессионального становления нередко нега-
тивно отражаются на личностных качествах, замедляют развитие [48, с. 63].
Среди качеств личности выделяют такие, которые наиболее способ-
ствуют становлению профессионала, среди них внутренний локус контроля,
гибкость, оперативность, смыслотворчество, адекватная самооценка и т.д.
Профессиональное становление означает появление новых качеств и в
психике человека, например, ряд профессиональных способностей вырастает
из общечеловеческих качеств, а также возникновение новых видов профес-
сиональной деятельности и профессионального общения. Таким образом,
профессиональное становление есть «приращение» к психике человека, ее
обогащение. Вместе с тем, в ходе профессиональной деятельности случается
и регресс, выпадение или деформация старых качеств, появление новых
негативных признаков, остановка профессиональной деятельности. Это тоже
приводит к появлению новых качеств, что означает качественные, хотя и
негативные изменения в психике человека. Личностно зрелый человек стре-
мится противостоять негативным процессам, вырабатывая у себя созида-
тельные стратегии, овладевая новыми психическими качествами и способами
деятельности, что вновь продвигает его психическое развитие.
26
Становление профессионала зависит и от внутренних условий: изме-
няются представления человека о профессии, критерии оценки человеком
самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профес-
сионала в себе.
Профессиональное становление зависит и от внешних условий. Меня-
ется содержание самой профессии, меняются требования общества к ней, ме-
няется соотношение конкретной профессии с другими профессиями; пере-
страивается операциональная сфера при проявлении новых технологий, ме-
няются структурные компоненты профессиональной деятельности и профес-
сионального общения. Средства, условия и результаты профессиональной
деятельности могут меняться местами.
Крайне важно учитывать эти процессы, своевременно реагировать на
запросы общества к конкретной профессии или специальности [14, с. 153].
Человек, который достиг уровня профессионала, имеет следующие ха-
рактеристики [20, с. 58]:
- владеет нормами профессиональной деятельности, профессионально-
го общения;
- добивается профессионального мастерства;
- соблюдает профессиональную этику, следует профессиональным
ценностным ориентациям;
- стремится внести творческий вклад в профессию;
- умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональ-
ной деятельности, способствует повышению престижа профессии, учитывая
новые запросы общества.
На каждом этапе профессионального становления к человеку предъяв-
ляются новые требования. Это формирует у него специфические профессио-
нально важные качества и их сочетание. Психологические исследования сви-
детельствуют и о том, что для каждого этапа профессионализма характерны
свои профессиональные ошибки.
27
Профессиональное становление отражает индивидуальные особенно-
сти. Каждый из этапов профессионального развития разные люди проживают
по-разному: различается характер адаптации к профессии, выражение себя в
профессии, разные люди в различной степени стремятся к профессионально-
му мастерству и творчеству. Соответственно отличаются и сочетания про-
фессионально важных качеств, таких как мотивационные побуждения, тех-
ники профессионального мышления, виды способностей. В процессе профес-
сионального становления образуются индивидуальные личностные профили
профессионально важных качеств. Особенно заметны эти различия на этапах
освоения профессии [24, с. 207].
Индивидуализация профессиональной деятельности может выражаться
в наличии разных устойчивых индивидуальных стилей и подниматься до ин-
дивидуального профессионального мировоззрения. Личностно зрелый чело-
век делает свои индивидуальные особенности предметом осознания, форми-
рования, коррекции и совершенствования [18, с. 51].
Все вышесказанное свидетельствует о важности рассмотрения вопроса
мотивации профессиональной деятельности.
Мотивы профессиональной деятельности, как предмет изучения, раз-
делены на три группы [11, с. 82]:
- мотивы выбора профессии;
- мотивы трудовой деятельности;
- мотивы выбора места работы.
Рассмотрим мотивацию профессионального выбора.
От того, насколько правильно сделан выбор профессии, во многом за-
висит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор про-
фессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него ценности.
Человек, ориентированный на общественный престиж, выбирает профессию,
исходя из существующей в обществе моды на профессии.
Профессию выбирают и в зависимости оттого, в какой степени она мо-
жет обеспечить материальное благополучие, социальную защищенность.
28
Люди выбирают профессию и из-за интереса к ней, к содержанию професси-
ональной деятельности. Но интерес к профессии соотносится с представле-
ниями о ней, а они нередко бывают ошибочными.
Очень важно, чтобы выбираемая профессия соответствовала склонно-
стям и способностям человека.
К мотивам трудовой деятельности относятся следующие [20, с. 57]:
1) побуждения общественного характера. К ним относится осознание
необходимости приносить пользу обществу, оказывать помощь другим лю-
дям;
2) материальное обеспечение, зарабатывание денег для удовлетворения
материальных и духовных потребностей;
3) удовлетворение потребности в самовыражении, самореализации, са-
моактуализации.
Мотивы выбора места работы связаны с внешними и внутренними фак-
торами.
К внешним факторам относятся такие, как величина заработной платы,
социальные льготы, местоположение работы, график работы; надежность ор-
ганизации и ее престиж, возможность сочетать работу с учебой, психологи-
ческий климат в коллективе и т.п. [17, с. 30].
К внутренним факторам относятся такие, как наличие способностей к
работе в конкретной организации и на конкретном месте работы, уровень об-
разования, склонность к содержанию труда, состояние здоровья, возмож-
ность продвижения по «служебной лестнице», профессионального роста,
проявления личной инициативы и творчества и т.п.
Мотивация профессиональной деятельности связана с удовлетворенно-
стью ею.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетво-
ренность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процес-
су работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому про-
цессу работы. В первую группу входит размер заработной платы, условия
29
труда, руководство администрации, взаимоотношения в коллективе. К «мо-
тивационным» факторам относятся достижения в работе, признание со сто-
роны других, интерес к содержанию труда, профессиональный рост и слу-
жебное продвижение. Наличие второй группы факторов повышает удовле-
творенность работой. Таким образом, «гигиенические» факторы связаны с
отрицательным целеполаганием, а «мотивационные» с удовлетворенностью
профессией и работой, с позитивным целеполаганием [28, с. 72].
Так, К. Муздыбаев, изучая мотивы трудовой деятельности современной
молодежи и сравнивая их с мотивами более старшего поколения, отмечает,
что для старшего поколения наиболее характерными являются материальные
мотивы, мотив выполнения своих трудовых обязательств. Молодое поколе-
ние в большей степени ориентировано на содержание труда и возможности
карьерного роста [29, с. 175].
Сила мотивов профессиональной деятельности может быть различной,
различаются также показатели устойчивости этих мотивов. На такие показа-
тели мотивации трудовой деятельности могут влиять множество факторов,
как внешних, так и внутренних. Психологические исследования еще в начале
20-х годов ХХ века показали, что оплата труда не является единственным
средством усиления мотивов трудовой деятельности. Значительное влияние
на силу и устойчивость мотивов профессиональной деятельности оказывает
ее успешность. Удовлетворенность достигнутым результатом, положитель-
ная оценка себя как субъекта деятельности приводит к стойкому положи-
тельному отношению к своей профессии. А повторяющиеся неудачи вызы-
вают у человека желание оставить эту деятельность, включаются механизмы
самообвинения или недовольство внешними обстоятельствами, сопровожда-
ющими профессиональную деятельность [31].
Однако к снижению силы мотива профессиональной деятельности мо-
гут привести и регулярно повторяющиеся успехи. Привыкание к роли
успешного (преуспевающего) может вырабатывать неадекватно завышенную
самооценку, самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам.
30
Если деятельность привлекает, интересует человека, то решая профес-
сиональные задачи, проблемы, он испытывает удовольствие от напряжения и
продуктивности деятельности. В этом случае у него повышаются сила и
устойчивость мотива ее выполнения. Обратный эффект вызывает простая и
однообразная работа, приводящая к состоянию психического пресыщения,
недовольства работой [33, с. 34].
Сила и устойчивость мотива деятельности зависят от того, насколько
понимается человеком цель деятельности и ее смысл. Неопределенность
снижает мотивацию. Если не ясна перспектива, то желание работать тоже
снижается [48, с. 63].
На мотивационный потенциал влияет также и состояние субъекта дея-
тельности. Так, при утомлении, пресыщении значительно снижается желание
выполнять работу, если даже вначале имелся положительный мотив. На сни-
жение мотивации профессиональной деятельности большое влияние оказы-
вает эмоциональное истощение, которое проявляется в ощущениях перена-
пряжения, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Может произойти
деперсонализация, которая связана с возникновением равнодушного или
негативного отношения к людям, связанным с работой. Снижается рабочая
продуктивность, происходит редуцирование личностных достижений, зани-
жается оценка своей компетентности, появляется недовольство собой, обес-
ценивается сама деятельность. Все эти симптомы характеризуют профессио-
нальное выгорание. Приведем самые распространенные причины профессио-
нального выгорания [5, с. 202]:
- оценка своей работы как незначимой;
- неудовлетворенность профессиональным ростом;
- переживание отсутствия самостоятельности, излишнего контроля;
- переживание ролевой неопределенности:
- ощущение перегрузок или, напротив, недогруженности (последнее
порождает чувство своей ненужности).
31
Профессиональное выгорание развивается в течение длительного вре-
мени. Поэтому целесообразно проводить психологическое обследование для
выявления ранних симптомов этого состояния.
Для выполнения профессиональной деятельности человек прибегает к
мобилизации своих внутренних ресурсов, которые используются как на по-
лучение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных
воздействий [34, с. 109].
К индивидуальным ресурсам человека относятся энергетические, пси-
хофизиологические, интеллектуальные, волевые и другие возможности. В
процессе любой деятельности происходит трансформация этих ресурсов в
различные виды результатов деятельности. В зависимости от особенностей
использования ресурсов профессиональная деятельность может принимать
различные формы, среди которых выделяют три основные – «работа», «сози-
дательный труд» и «игра».
В трудовой деятельности как работе индивидуальный ресурс человека
полностью используется, включая внутренние резервы, для удовлетворения
потребностей, сообщаемых внешней реальностью. В этом случае индивиду-
альный ресурс используется как средство. Субъект деятельности, который
отдает большую часть своих ресурсов на удовлетворение потребностей, вы-
зываемых внешними обстоятельствами, – работник, а его деятельность назы-
вают работой [38].
Выделим основные особенности работы как формы профессиональной
деятельности [34, с. 77]:
1) индивидуальный ресурс и резервы человека используются для до-
стижения целей, связанных со следующими обстоятельствами:
- необходимостью поддерживать существование;
- внешними требованиями поддерживать и развивать социум;
2) средства для достижения целей и процесс использования ресурсов
человека определены нормативно-заданными установками и регламентиро-
ваны;