65
тия организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовы-
вать достижение целей.
Она нацелена на использование перспектив, соответствующих возможно-
стям фирмы, обеспечивать защиту от внешних угроз.
Главные достоинства организации, на которых может основываться соци-
альная политика:
- Высокая профессиональная подготовка кадров ООО «Двина»;
- Договорная основа трудовых отношений
Социальная политика предполагает – при принятии решений в сфере
управления персоналом учитываются как экономические аспекты, так и по-
требности и интересы работников, например, достойная оплата труда, хоро-
шие условия труда, возможности развития и реализации способностей работ-
ников, меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенси-
онное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации).
Направление работы администрации предприятия ориентировано на
формирование кадровой политики организации, т.е. системы теоретических
взглядов, идей требований, практических мероприятий в области работы с пер-
соналом, ее основных форм и методов.
Кадровая политика отражена в Правилах внутреннего трудового распоряд-
ка и коллективном договоре.
Правила внутреннего трудового распорядка - нормативный документ,
регламентирующий прием, увольнение сотрудников, рабочее время, организа-
цию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ
и гарантий, вознаграждения и наказания.
Коллективный договор – соглашение между ген. директором ООО «Дви-
на» и трудовым коллективом по решению внутренних, социальных задач и
улучшению условий труда работников.
Инициатором переговоров по разработке, заключению, изменению кол-
лективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.
Каждый работник в первый рабочий день в ООО «Двина» в обязатель-
ном порядке знакомится под личную расписку с правилами внутреннего трудо-
66
вого распорядка, коллективным договором, инструкцией по охране труда и
технике безопасности, которая предлагается к обязательному исполнению.
Главная цель кадровой политики – обеспечение организации необходи-
мыми работниками (производственными и административными кадрами и т.д.).
Необходимо предоставить трудовые ресурсы определенного качества и коли-
чества к установленному сроку, на установленный период, на определенные
рабочие места.
На основе таких целевых установок можно определить содержание соци-
альной политики в организации.
Основной принцип социальной политики - одинаково необходимо дости-
жение индивидуальных и организационных целей.
При возникновении конфликтов изыскиваются честные компромиссы.
Идеология кадровой работы отражена в Уставе организации и реализуется в
повседневной работе руководителями структурных подразделений, начиная с
генерального директора.
Основными направлениями социальной политики ООО «Двина» являют-
ся: организация привлечения, отбора, оценки, аттестации кадров, профориен-
тация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала, разра-
ботка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заин-
тересованности, удовлетворенности трудом, оплаты труда, организация труда и
рабочего места; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала, ана-
лиз причин высвобождения персонала, обеспечение высокого уровня качества
труда, трудовой жизни и результатов труда; организация необходимых кадро-
вых перестановок.
Организационная структура рассмотренной гостиницы отвечает всем
требованиям гостиницы соответствующего класса. В целом организационная
структура гостиницы соответствует выполняемым функциям и задачам. В дос-
таточно близком к оптимуму варианте сочетаются разделение функций между
отделами и внутри отделов с кооперацией в процессе решения многоаспектных
задач.
67
Однако следует подчеркнуть, что в процессе анализа были выявлен ряд
недостатков.
Во-первых, в ряде отделов имеется не комплект штатов, что вынуждает
руководителей отделов и руководство дополнительно загружать, имеющихся в
наличии сотрудников. В данной организации имеются сотрудники, не обла-
дающие достаточной квалификацией и лидерскими качествами, что бы полно-
ценно заменять отсутствующих специалистов. Это приводит к тому, что доста-
точно часто, заведующим отделами и порой руководству приходится выпол-
нять чисто исполнительские функции, дорабатывать и исправлять материалы
подготовленные сотрудниками. Всѐ это снижает оперативность исполнения ра-
бот, вынуждает начальников постоянно заниматься сверхурочной работой.
Во-вторых, не достаточно интенсивно в целом, ведѐтся работа по обнов-
лению кадров, формирование высококачественного кадрового резерва, обло-
жение кадрового состава. В свою очередь, вышеуказанные причины порой
приводят к возникновению психологического дискомфорта в коллективе, воз-
никновению конфликтных ситуаций.
В качестве рекомендаций можно предложить:
Расширить штатное расписание гостиницы за счет молодых специали-
стов экономических специальностей, привлекая на новые должности молодых
специалистов – выпускников вузов, носителей современных методов экономи-
ческой работы на предприятии. Расширить количество студентов, проходящих
курсовую и преддипломную практику, договорившись с вузами об увеличении
сроков прохождения курсовой практики до 3х месяцев, а преддипломной до 6
месяцев на штатных должностях. Это позволит с одной стороны расширить
кадровую базу для отбора специалистов. Позволит студентам глубже и эффек-
тивнее освоить тематику будущей работы, а работодателям произвести эффек-
тивную селекцию кадрового потенциала.
Необходимо ввести постоянно действующую систему повышения
квалификации и переподготовки кадров.
68
Необходимо склоняться к более демократичным способам управления
персоналом.
Также следует учесть, что руководитель – это главный человек в кол-
лективе и его мнение является очень важным для работников. Т.е., корректное
и доброжелательное отношение к персоналу со стороны управления, принесет
только положительные результаты в работе организации. Это не в коем случае
не означает панибратства между работником и управленцем. Но данный мо-
мент помогает создавать хороший климат в коллективе.
ГЛАВА 3. ЛИДЕРСТВО И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
ПЕРСОНАЛА ООО « ДВИНА»
Проведем тестирование коллектива ООО «Двина» для того, чтобы опре-
делить характеристики всех членов, выявить способности к руководству дирек-
69
тора фирмы и определить потенциального неформального лидера. На этапе
тестирования использовались тестовые критерии, устанавливающие соответст-
вие индивидуально-психологических характеристик оцениваемых некоторым
показателям психологических тестов. Основным выбран тест Кэттела 16PF.
При этом следует учитывать, что информация, полученная в результате
тестирования, составляет лишь часть информации, используемой при оценке
личных качеств, необходимых для работы руководителем. Чтобы получить бо-
лее точную информацию, необходимо провести соответствующий комплекс
исследований, где в месте с испытуемым устанавливают связь его личных черт
с содержанием деятельности и способностью взаимодействовать на ход этой
деятельности, а также определяют мотивацию деятельности, систему ценно-
стей, поведение в реальных ситуациях и т.д. Такой комплекс работ называют
профессиональной диагностикой.
3.1 Методика разработки опросного листа для тестирования с целью определе-
ния лидерских качеств персонала ООО «Двина»
Многофакторный личностный опросник 16 PF назван по имени одного из
создателей теории черт Р. Кэттелла. В результате экспериментального исследо-
вания личности он ввел метод факторного анализа, проанализировал ряд суще-
ственных черт личности, которые назвал конституциональными факторами.
Использование факторного анализа сводится к необходимому и достаточному
минимуму различных показателей для оценки личности, полученных в резуль-
тате тестирования, опроса и жизненных наблюдений.
Среди нескольких модификаций многофакторного личностного опросника
16PF наибольшую популярность и практическое применение, как за рубежом,
так и в России получили две модификации - стандартизированная форма оп-
росника из 187 вопросов (версия А) и форма опросника из 105 вопросов (вер-
сия С).
Согласно теории черт поведения детерминировано в основном не жизнен-
ными ситуациями, а индивидуальными особенностями людей. Люди различа-
70
ются между собой по степени выраженности определенных личностных черт,
которые оказывают значительное влияние на поведение.
При этом следует учитывать, что информация, полученная в результате
тестирования, составляет лишь часть информации, используемой при оценке
личных качеств, необходимых для работы руководителем. Чтобы получить бо-
лее точную информацию, необходимо провести соответствующий комплекс
исследований, где в месте с испытуемым устанавливают связь его личных черт
с содержанием деятельности и способностью взаимодействовать на ход этой
деятельности, а также определяют мотивацию деятельности, систему ценно-
стей, поведение в реальных ситуациях и т.д. Такой комплекс работ называют
профессиональной диагностикой.
3.2. Тестирование персонала ООО «Двина» и использованием теста
Кэттела и обработка данных тестирования
Опросник 16PF состоит из 105 вопросов, на которые испытуемый дает
ответы, выбирая одну из трех альтернатив. В специальном бланке для ответов
испытуемый отмечает выбранные альтернативы на каждый из 105 вопросов.
По окончании тестирования подсчитываются баллы по каждому из 16 личност-
ных факторов. По данным тестирования вычерчивается профиль личности ис-
пытуемого. Данные тестирования анализируются и интерпретируются.
Средний темп проработки теста - 5-6 ответов в минуту. На все вопросы
дается 30 минут.
Таблица 5
Обработка результатов тестирования
Подсчет суммы «сырых» баллов по факторам
Факторы
Ваш выбор альтернативных ответов
71
MD
1 a
2
b1
с
18 ab1
с
2
35 ab1
С2
52 ab1
с
69 ab1
С2
86 ab1
С2
103 a
b1 с
2
А
2а b1
с
2
19 ab1
с2
36 ab1
с2
53a
2
b1
с
70a
2
b1
сl
87 ab1
с2
В
3 ab1
с
20аbсl
37 ab1 с
54аbс1
71a1b
с
8сс1
104 a1b
с
105 ab1
с
С
4a
2
b1
с
21a
2
b1
с
38 a b1
С2
55 2
ab1 с
72 ab1
с2
89 ab1
с2
Е
5ab1
с2
22 a b1
с2
39a
2
b1
с
56 а2
b1 с
73 a
b1
с
2
90a
2
b1
с
F
6 ab1
с2
23 а
2
b1
с
40 ab1
с2
57
a2b1 с
74 а2
b1 с
91 ab1
с2
G
7a
2
b1
с
24 ab1
с2
41 а
2
b1
с
58ab1
с2
75a
2
b1
с
92 ab1
с2
Н
8a
2
b1
с
25 ab1
с2
42 ab1
с2
59a
2
b1
с
76a
2
b1
с
93 ab1
с2
I
9a
2
b1
с
26 А2 b1
с
с
с2
60a
2
b1
с
77ab1
с2
94 ab1
с2
L
10а
2
bi с
27 ab1
с2
44 ab1
с2
61 ab1
с2
78a
2
b1
с
95a
2
b1
с
М
11 ab1
с2
28 ab1
с2
45 а
2
b1
с
62 а
2
b1 с
79a
2
b1
с
96 ab1
с
2
N
12 ab1
с2
29a
2
b1
с
46 А2 bj
с
63 а2
b1
с
80 ab1
с2
97 a b1
с2
О
13а b1,
с2
30 а
2
b1
с
4с
с2
64 А2
bj с
81 abj
с2
98 а
2
bj
с
QI
14 а
2
b1
c
31a
2
b1
с
48 ab1
с2
65 ab1
с2
82 ab1
с2
99
a
2
b1
с
Q2
15 а
2
bi
с
32 ab1
с2
49 а
2
б1
с
66 а2
b1 с
83 ab1
с2
100 а
b1
c
2
Q3
1ба
2
b1
с
33a
2
b1
с
50a
2
b1
с
67 ab1
с2
84 ab1
с2
101а
b1
c
2
Q4
17а
2
b1 с
3с
с2
51 ab1
с2
68a
2
b1
с
85 ab1
с2
102 а
2
b1 с
В: Бланке для ответов личностные факторы обозначены в колонке слева.
Каждому из факторов соответствует определенная строка.
Подсчитывают баллы по каждому из факторов суммированием подстроч-
ных индексов 1 и 2 (т.е. баллов) при тех ответах-альтернативах (а, б, с), кото-
рые были отмечены (обведены) испытуемыми.
Результат суммирования по каждому из факторов проставляется в правой
колонке (по каждому фактору — своя строка).
72
Максимальное количество баллов по показателю MD (шкале искренности)
— 14. Максимальное количество баллов по фактору В (интеллект) — 8. Для
данного фактора на одну из альтернатив (а, б, с) по каждому из вопросов (3, 20,
37, 54, 71, 88,104, 105) присвоен только один балл (индекс 1). Для всех осталь-
ных факторов максимальное количество баллов не превышает значения 12.
Проверка результатов тестирования на искренность
Обработка результатов тестирования начинается с проверки ответов: ис-
пытуемого на искренность (по показателю MD). При значении показателя
МВ>9 считается, что испытуемый отвечал на вопросы неискренне либо не же-
лал сотрудничать с экспериментатором и ответы давал наугад, не обдумывая
их. В этом случае результаты тестирования считаются недостоверными и даль-
нейшая обработка их и интерпретация не производится.
При значении показателя MD 5—8 достоверность результата тестирования
подвергается сомнению. О возможности дальнейшей обработки данных иссле-
дования принимает решение экспериментатор, исходя из целей и задач психо-
диагностического обследования (исследования).(таб.6)
Таблица 6
Перевод сырых баллов в стены и построение личностного про-
филя
«Сырые баллы по факторам»
MD
0-2
3
4
5
6
7
8
9
10-11
12-14
А
0-4
5
6
7
8
-
9
10
11
12
В
0-2
-
3
-
4
-
5
6
7
8
С
0-3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Е
0-1 .
2
3
4
5
6
7
8
9
10-12
F
0-2
-
3
4
5
6
7
8
9
10-12
G
0-3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Н
0-3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
I
0-3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
73
L
0-1
2
-
3
4
-
5
6
7
12
М
0-3
-
4
5
6
7
8
9
10
11-12
N
0-1
2
3
4
5
6
7
8
9
10-12
О
0-1
2
3
4
5
6
7
8
9
10-12
QI
0-4
5
6
-
7
8
9
10
11
12
Q2
0-2
3
-
4
5
6
7
8
9
10-12
Q3
o-i
3
4
5
6
7
8
9
10
11-12
Q4
0-1
2
3
4
5
6-7
8
9
10
11-12
Стены
Кол-
во
бал-
лов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Уро-
вень-
вень
Низкий
Средний
Высокий
Значение показателя MD 1—4 балла характеризует правдивость обследуе-
мого. Осуществляются последующие этапы тестовой методики: перевод в сте-
ны (условные баллы 10-балльной шкалы), построение личностного профиля
испытуемого, анализ и интерпретация данных психодиагностического обсле-
дования (исследования).
Условные баллы в стенах (термин происходит от сочетания слов «стан-
дартная десятка») распределяются по десяти точкам со значением выборочного
среднего 5,5 стена. Стены 5 и 6 составляют основную часть выборки (предпо-
лагается, что распределение нормальное).
Полученные в результате тестирования сырые баллы по каждому из факто-
ров переводятся в стены (условные баллы 10-балльной шкалы). В таблице 2
представлен такой перевод сырых баллов в стены.
Стены, в свою очередь, делятся на уровни: 1—4 стена — низкий уровень;
5—6 стенов — средний уровень; 7—10 стенов — высокий уровень. Стены яв-
ляются исходными данными для построения профиля личности.
74
Далее по стенам выстраивается график, на основании которого вырисовы-
вается общая характеристика испытуемого.
Анализируют и интерпретируют характерологические черты личности, ис-
ходя из баллов, полученных по соответствующим факторам, и профиля лично-
сти испытуемых. В различных литературных источниках описываются особен-
ности характерологического профиля личности в зависимости от уровневых
показателей стенов.
В обобщенном виде интерпретация первичных факторов теста 16PF сводит-
ся к следующему.
Фактор А.
Для высоких значений фактора (8—10 стен) характерны богатство и яр-
кость эмоциональных проявлений, естественность, отзывчивость, непринуж-
денность поведения, готовность к сотрудничеству, чуткое, внимательное отно-
шение к людям, доброта и мягкосердечие. Предпочитает работать с людьми,
легко включается в активные группы, щедр в личных отношениях. Не боится
критики, хорошо запоминает лица, события, фамилии, имена и отчества.
Низкие значения фактора (менее 4) свидетельствуют об отсутствии живых,
трепещущих эмоций. Эти люди холодны, жестки, формальны в контактах. Они
замкнуты, не интересуются жизнью окружающих, чуждаются людей Старают-
ся работать одни, избегают коллективных мероприятий, не идут на компромис-
сы. Предпочитают больше иметь дело с предметами, вещами, чем с людьми. В
делах же точны, обязательны, но недостаточно гибки, особенно в оценках лю-
дей.
Следует иметь в виду» что нет хороших и плохих показателей, что аффек-
тотимия — это хорошо, а, скажем, сизотимия — плохо. Каждый тип для своей
деятельности имеет как преимущества, так и недостатки. Аффектотимы пред-
почтительны на административных постах, требующих постоянного общения
слюдьми. Сизотимы — там, где требуется точность, аккуратность, тщатель-
ность исполнения.
Фактор В.