51
Успех деятельности организации зависит от многих факторов, в том
числе от сформированного коллектива единомышленников. В компаниях
работающих в сфере торговли, работа с персоналом имеет особый смысл:
необходимо создать единую команду из состава продавцов,
администраторов торгового зала, работников склада, товароведов. В этом
заключается специфика кадровой работы в отрасли. Однако, несмотря на
высокий интеллектуальный потенциал специалистов, получивших
образование и имеющих опыт работы, сформировать необходимый
кадровый резерв нелегко в связи с текучкой кадров торгового персонала.
Проработав на должности продавца в компании два – три года, люди
мотивированы на рост, а на их места необходимо искать новых
сотрудников. Таким образом состав команды меняется, а на создание
позитивной мотивации и лояльности компании требуется время.
В компании ООО «Перспектива» построение организационной
культуры велось с первого дня её создания. Закладывались организационные
ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.
Изначально в компании формировалась клановая культура, которая
предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников
организации. Основной упор делался на развитие «семейных» отношений.
Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад.
Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками.
Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному
климату.
Таким образом, сотрудники склонны в большей мере доверять
руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованых
управленческих решений.
Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на
патерналистских началах идущих от руководителя, позволяет ему
безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь
сотрудников. Подобный подход увеличивает степень личной
52
ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания
контрольным функциям.
Теперь обратимся к системе ценностей организации. Построение
организации началось с формирования миссии и стратегии компании ООО
«Перспектива».
Стратегическими задачами были названы:
1. Стремительный захват рынка и освоение территории премиум –
класса.
2. В перспективе освоение новых отраслей деятельности: помимо
традиционных супермаркетов постепенно оснащать новыми и
востребованными услугами: открытие кулинарий и производство домашнего
питания, открытие отделов национальной кухни, изготовление деликатесов.
3. Выход на лидирующие позиции на рынке среди супермаркетов,
работающих в сегменте премиум – касса.
4. Создание новых проектов.
5. Формирование и популяризация доктрины самообучения и
самосовершенствования.
6. Создание банка инновационных идей.
7. Поддержка молодых и перспективных сотрудников.
Миссия организации – постоянно совершенствовать бизнес на благо
потребителей, сотрудников и деловых партнеров компании, содействовать
продвижению культуры потребления продуктов питания населением.
Каждый год компания открывает новые магазины, что доказывает –
компания не стоит на месте и ищет новые пути развития. ООО
«Перспектива» стала первой компанией, которая стала пропагандировать
«здоровое питание» как основную ценность при потреблении продуктов.
Именно после этого и в других сетях стали появляться акции «здорового
питания» и акции по сезону. Главной задачей стало предложение
потребителям новых продуктов и вариантов приготовления традиционных
блюд.
53
За время существования компании сложился её фирменный стиль.
Фирменный стиль – совокупность устойчиво воспроизводимых
отличительных характеристик общения, манер поведения, традиций,
свойственных фирме, позиционирующих ее в коммуникационном
пространстве современной экономики.
Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с
разработки руководством организации целей, задач и принципов работы.
Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой
разрабатывается организационная структура компании. В задачи
руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с
организационной целью, личными задачами, правами и обязанностями при
работе в организации.
Организационная культура компании базируется на следующих
принципах:
1) Эффективная совместная работа директора компании и
руководителей всех подразделений.
2) Еженедельное ознакомление с текущими целями и обсуждение
способов их достижение.
3) Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
4) Приобщение сотрудников к ценностям организации и повышение
лояльности компании.
1) Создание благоприятных условий труда. К примеру, существует
оплата питания, и компенсация мобильной связи части сотрудников,
дополнение трех дней к ежегодному оплачиваемому отпуску некурящим
сотрудникам. В компании приветствуются следующие принципы
взаимодействия: постоянный и систематический обмен информацией,
доступность руководства для сотрудников организации, вежливость и
корректность сотрудников по отношению друг к другу.
Оценить организационную культуру можно по следующим
характеристикам:
54
а) организационная автономность - степень общности целей, методов их
достижения, интересов и задач людей в организации, методы организации
труда, трудовая мораль и этика;
Коллектив компании ООО «Перспектива» сотрудников объединен
общими целями – быть лучшими в своем сегменте и полноценно
реализовывать идею донесения культуры потребления продуктов питания до
потребителей. Продукты, реализуемые сетью, отличаются богатым
ассортиментом и способностью удовлетворять самые изысканные вкусы
покупателей.
б) идентификация - степень отождествления работников с
организацией;
Этому помогает форма единого цвета и стиля, которую должны носить
все сотрудники супермаркета. Особый стиль взаимодействия с
покупателями – клиентоориентированный. Все сотрудники проходят
обучающие тренинги, направленные на изучение стандартов обслуживания
покупателей и приобретение навыков продаж.
в) мотивация - степень зависимости материального и нематериального
вознаграждения от результатов труда. Развитие в компании системы
поощрений, гарантируемый карьерный рост.
д) индивидуальная ценность и свобода в рамках организации - степень
ответственности и независимости; возможность выражения инициативы;
ценность личности для организации.
Конфликты в компании решаются коллективно, с присутствием
руководителей всех уровней.
е) управленческое обеспечение - поддержание управляющими четких
коммуникационных связей, создание ими благоприятной рабочей среды для
своих подчиненных;
Силу организационной культуры можно оценить по следующим
параметрам:
1) количество принципиальных положений, разделяемых работниками;
55
2) ясность приоритетов культуры;
3) в какой степени разделяют культурные ценности члены организации.
Сильная культура характеризуется тем, что ее основные, стержневые
ценности четко определены, активно поддерживаются и широко
распространяются. Чем больше членов организации разделяют их, признают
степень их важности и привержены им, тем сильнее культура, и,
следовательно, она оказывает более глубокое влияние на поведение
сотрудников. Однако сильная культура не только обеспечивает
преимущества организации, но и является серьезным препятствием для
проведения изменений. Считается, что лучше иметь умеренно сильную
организационную культуру.
Компания ООО «Перспектива» имеет умеренно сильную
организационную культуру. В коллективе четко определены его основные
ценности, они постулированы, поддерживаются и распространяются среди
новичков. Но от достижения в организации сильной культуры компанию
ограничивает смена работающего персонала. Как уже отмечалось выше,
потребность в карьерном росте сотрудников, работающих в торговом зале, с
одной стороны помогает готовить кадры собственными силами, и растить
специалистов среди своих, а с другой стороны, создает необходимость в
привлечении новых людей. А их адаптация в свою очередь, тормозит
развитие командности. Каждый новичок приносит с собой
организационную культуру с той организации в которой он учился или
работал ранее.
Процесс исследования организационной культуры - процесс
трудоемкий и длительный. Конечная цель совершенствования
организационной культуры – чтобы культура работала на прибыль
организации. Организационная культура не бывает «правильной» или
«неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям
организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать
56
препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы
персонала.
Организационная культура компании, скорее всего, нуждается
в коррекции и трансформации, если:
Становятся частыми жалобы на неудовлетворенность работой.
Зафиксировано снижение лояльности работников компании.
Увеличивается сопротивление работников проводимым
изменениям.
Отмечается нежелание сотрудников следовать уже
существующим в компании правилам и стандартам работы.
Возникает непонимание между сотрудниками разных
подразделений, межфункциональные конфликты.
Наблюдается снижение управляемости организации.
Ухудшился имидж компании на рынке труда.
В компании ООО «Перспектива», по словам и руководства и нашим
наблюдениям, часть работников не довольны своей заработной платой, не
всех сотрудников не удовлетворяет существующая система обучения. Люди
жалуются, что не всегда владеют полной информации о событиях,
происходящих в холдинге. Возможно, в связи с этим наблюдается снижение
мотивации. Руководство отмечает повышение текучести кадров.
Практическая часть нашей работы включала две части.
1.Диагностика организационной культуры
Находясь внутри организации, особенности организационной культуры
очень сложно осознать, а тем более изменить. И тут очень действенным
шагом может стать привлечение внешних консультантов. В своей работе мы
использовали следующие технологии:
Интервью с топ-менеджерами компании.
57
С его помощью мы попытались определить, носителями, какой культуры
являются сами руководители, а также какая культура будет идеальной для
данной фирмы, для решения ее стратегических бизнес-задач.
Использование опросников.
Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и получить
объективную картину ценностей и установок людей. Проведение дискуссии
с различными уровнями организации позволяет выявить непосредственные
впечатления, настроения, потребности сотрудников и понять, какие
субкультуры существуют в данной компании.
Наблюдение.
С целью получения наиболее полной информации о среде в компании на
протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в
процессе выполнения работы.
В исследовании приняли участие представители самых различных
должностей данного супермаркета.
Нашей задачей на первом этапе было проведение диагностики
существующей организационной культуры, а также выделение сильных
сторон культуры, и тех областей, где культура становится тормозом для
реализации новых задач компании. Нами был осуществлен
предварительный анализ состояния и тенденций организационной культуры
ООО «Перспектива».
В соответствии с нашим пониманием организационной культуры, где
определение подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в
различных сторонах ее деятельности, мы делали упор на исследование
организации труда, удовлетворенности сотрудников работой, микроклимата,
атмосферы, их оценку работы руководителя. Мы сделали акцент на
изучение психологического климата организации и исследование моделей
поведения руководителей, так как эти показатели оказывают влияние на
показатели организационной культуры.
58
Для решения выше перечисленных задач мы использовали
разработанный нами опросник (см. приложение 1), с помощью которого мы
выявили особенности организации труда в компании, существующие виды
стимулирования, удовлетворенность принципами и политикой в
структурных подразделениях, возможность продвижения по службе,
потребность в обучении и совершенствовании.
Для более глубокого понимания особенностей организационной
культуры исследуемой нами компании мы использовали тест «Уровень
организационной культуры» (см. приложение 2). С помощью этого теста мы
выявили индекс организационной культуры и получили информацию о
степени ее развития.
С помощью этого теста мы оценили стиль управления с точки зрения
соотношения в нем демократических и формально – организационных
факторов. После тестирования был осуществлен анализ результатов, который
позволил выделить тип позиции и ориентации руководителя.
Для изучения коллектива мы использовали опросник, с помощью
которого определили степень его развития и социально-психологический
климат в нем (см. приложение 3).
Было осуществлено наблюдение за работой сотрудников, с целью
выявления личностных особенностей.
2.3. Исследование и анализ организационной культуры
ООО «Перспектива»
Приступая к работе с практическими аспектами организационной
культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в
организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет
собой организационная культура, как создать ее модель.
Исследование можно проводить по нескольким параметрам и в
несколько этапов. Можно отдельно составить блок вопросов и у
59
сотрудников, как они считают, есть ли у организации свои девизы, лозунги,
символы; выражают ли они цели компании. Существует ли у компании
фирменный знак, символ. На каких носителях он используется, каким
образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов
компании. Существует специальный документ, в котором описан
фирменный стиль. Какие в компании существуют мифы и о ком
рассказывают анекдоты, какие ценности чаще всего фигурируют в устном
фольклоре. Как празднуются собственные праздники компании, её успехи и
достижения. Какие существуют традиции и ритуалы, и все ли они
поддерживаются руководством. Как часто компания проводит
общеорганизационные мероприятия, и по каким поводам они происходят,
существуют ли специфические, характерные только для компании традиции,
ритуалы или мероприятия.
Можно составить блок вопросов и узнать мнение сотрудников о стиле
управления, иерархии и структуре компании. Например, спросить, стиль
управления компанией ближе к демократическому или жесткому; жесткая ли
у компании структура, существуют ли в компании должностные инструкции
для каждого сотрудника. Может ли каждый сотрудник компании точно
указать место другого сотрудника в иерархической структуре;
приветствуется ли инициатива в компании; насколько демократичны
отношения в системе «начальник-подчиненный»; каков идеальный образ
руководителя и подчиненного в компании; принято ли среди сотрудников
помогать друг другу в работе; на каком уровне обычно преодолеваются
конфликты между сотрудниками; кто отвечает за результаты работы; кто из
сотрудников компании может принимать ответственные решения;
существует ли практика общего собрания коллектива.
Формирование организационной культуры осуществляется на
основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются
управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые
приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого
60
в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной
или неформальной позиции в компании, а также взаимные ожидания и
взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это
группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели,
ценности и нормы организации, имеет определенные личностные
ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков,
которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной
структуре организации и играть соответствующую социальную роль.
По мнению менеджеров, создание системы организационных ценностей
- это ответы на вопросы:
1. Что и зачем мы делаем?
2. На что мы годны?
3. К чему мы способны?
4. Каковы наши жизненные установки?
5. Какой у нас план?
6. Какой интерес наша работа на компании представляет для клиентов,
сотрудников компании, наших партнеров?
7. Где лично место каждого сотрудника в общем плане развития
компании?
Ценности должны отвечать потребности людей получать
подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение,
выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности в
компании, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. В
постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей
нуждаются все компании.
Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в
виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными
целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей,
которые в организации складываются, поэтому можно говорить о