41
Эффективность инновации будет определяться не только качественной
реализацией ее технических особенностей, а также принятием инновационного
решения организационной средой.
Структура организации, традиционно, предполагает, что ее лидер,
предприниматель (собственник бизнеса) обладает высокой степенью
инновационности, при этом, персонал должен уметь обеспечивать качественное
выполнение своих обязанностей в рамках установленных процессов
46
. Исходя из
этого, можно предположить, что большая часть персонала склонна к
стабильности и рутинности. В период стабильного существования организации
такое положение дел устраивает управленческий состав, однако в период
изменений, от сотрудников требуется как минимум высокая степень
адаптивности к инновациям, а как максимум – возможность содействовать
успешному внедрению инновации
47
. Так, анализ и оценка инновационного
потенциала становится необходимым фактором эффективности предполагаемых
инноваций. В рамках анализа можно выявить сотрудников:
- обладающих склонностью к инновациям. Таких сотрудников можно
назначать лидерами локальных изменений, руководителями групп в
подразделениях, подвергающихся модификации, руководителями проектов.
- обладающих высокой склонностью к адаптации инноваций. Таких
сотрудников эффективно использовать в качестве участников проектных групп,
которые в первую очередь будут опробовать работу в рамках новой технологии,
смогут адаптировать ее и транслировать успешный опыт на остальной
коллектив;
- обладающих высокой степенью сопротивления инновациям.
Соответственно, такие сотрудники являются фактором риска в организации, и
должны быть максимально подготовлены к внедрению инновации, а кроме того,
46
Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие: по специальности
«Менеджмент организации». / П.В. Шеметов - 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2016. - 407 с.
47
Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. - М.: Варяг, 2017. -
267 с.
42
должны адаптировать технологию, когда она уже значительно опробована и
протестирована вторым типом сотрудников.
В результате организация значительно снизит неопределенность среди
сотрудников, риск сопротивления инновационным процессам, и возможность
потерь как финансовых, так и процессных
48
.
Большинство исследователей под инновационным потенциалом являются
возможности персонала создавать нововведение и выражать его на практике для
стабильного развития организации.
Программа формирования инновационного потенциала затрагивает
многие аспекты деятельности (рисунок 2)
49
.
Программа формирования инновационного потенциала персонала
Реализация творческой активности
сотрудников:
Обучение и повышение
квалификации:
Создание подразделения,
организующего рационализаторскую
работу, направленную на:
Реализация принципов
непрерывного обучения
- организацию стимулирования
творческой активности
- организация повышение квалификации
- формирование проблемных групп,
команд эффективности
- организация переподготовки кадров
- организацию и проведение
соревнований
- организация института наставничества
- распределение работ в соответствии с
квалификацией исполнителя
- организация внутрипроизводственного
обучения с отрывом и без отрыва от
производства
- делегирование полномочий
- организация обучения вне предприятия
с отрывом и без отрыва от производства
Организационный климат
в производственной
среде:
Материальное
поощрение:
Социальная
составляющая мотивации:
- ответственность
- премии по
результатам
достижения целевых
показателей
эффективности
- наделение
ответственностью
- признание
- общественное признание
- поддержка
- почетные грамоты
- обязательства
- дополнительные
льготы
- предоставление
социальных льгот: путевки,
медицинское обслуживание
- стандарты
- выплаты за
оформление
рацпредложений
Рисунок 2. Программа формирования инновационного потенциала
компании
48
Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. - М.: Варяг, 2017. -
267 с.
49
Кр
ؚ
асн
ؚ
ова Н
ؚ
.В. Р
ؚ
азвитие пер
ؚ
сон
ؚ
ала компан
ؚ
ии./ Издательство: МФПА, Сер
ؚ
ия: Кадр
ؚ
овый бестселлер
ؚ
. Год: 2017.
96 с.
43
Если уровень развития инновационного потенциала персонала низкий, то
соответственно организации воспринимает свой персонал как издержки.
Организация, которая выражает такое отношение, никогда не будет
конкурирующей
50
. Если уровень развития инновационного потенциала
персонала средний, то персонал считается одним из ресурсов на предприятии.
Персонал является достоянием, когда уровень развития инновационного
потенциала персонала выше среднего. Как показывает практика, на российских
предприятиях уровень развития инновационного потенциала персонала нише
среднего и персонал является не социальным партнером, достоянием и
уникальностью, а всего лишь человеческим капиталом. Руководители должны
стремиться к созданию атмосферы партнерства и взаимодействия,
способствующего развитию инновационного потенциала. К сожалению, на
российских предприятиях мало уделяется развитию способностей персонала, в
основном применяются только материальное стимулирование
51
. Но чтобы
сотрудник смог реализовать себя не только как специалист, но и как генератор
новых идей, руководитель должен приложить все усилия, чтобы создать
благоприятный климат в коллективе, а также обеспечить сотрудника новым
оборудованием и сформировать психологическую готовность сотрудника к
нововведениям.
Степень реализации развивающих мероприятий зависит от целей
организации, ее размера и ресурсов, однако большая часть организаций
нуждается в постоянном обновлении ресурсов и технологий, освоении новых
методов и форм управления, такие организации чаще подвергаются
50
Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие: по специальности
«Менеджмент организации». / П.В. Шеметов - 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2016. - 407 с.
51
Пономарева Г. Т., Тимохин Д. В., Литвиненко И. Л., Чердакова А. В., Никаноров А П. Управление
организацией: проблемы и решения / под ред. Синельниковой Е. А. — М.: МГГЭУ, 2016.
44
нововведениям. Как правило, это наукоемкие организации, обладающие
огромным инновационным потенциалом
52
.
Проведение периодической оценки психологического состояния
персонала на выявление организационных стрессов, конфликтов позволяет
оценить, насколько эффективны мероприятия по формированию
инновационного потенциала сотрудников. Если персонал не обладает
необходимыми ресурсами для освоения нововведений, то повышение стрессов
неизбежно, что в свою очередь привозит к увеличению издержек бизнеса.
Непосредственно внедрение инновационной технологии подразумевает
подготовку персонала организации к внедрению инновационных решений и
профилактические мероприятия, направленных на профилактику
организационных стрессов в результате инноваций. Так как инновационный
рынок очень динамичен, и характеризуется постоянным появлением новых
технологий, сложно предусмотреть влияние определенной инновации на
психологическое состояние персонала. Поэтому проведение указанных
мероприятий сохраняет свою актуальность даже в том случае, если в компании
качественно организовано развитие инновационного потенциала сотрудников.
Система управления персоналом сама является субъектом внедрения
различных современных технологий, направленных на развитие подходов к
управлению, материальной и нематериальной мотивации, систем управления
персоналом, работающим в удаленном режиме и т.д. Такие изменения с одной
стороны могут быть высоко фрустрирующими для сотрудников, с другой
стороны могут способствовать более полному удовлетворению их потребностей.
Инновации в управлении персоналом - это целенаправленная деятельность
руководителей и специалистов организации по обеспечению эффективных
52
Пахомкин
ؚ
а М.В. Затр
ؚ
аты или ин
ؚ
вестиции / М.В. Пахомкин
ؚ
а // Спр
ؚ
авочн
ؚ
ик по упр
ؚ
авлен
ؚ
ию пер
ؚ
сон
ؚ
алом. - 2018.
- № 9. С. 10 - 18.
45
темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в
соответствии с перспективными и текущими целями развития организации
53
.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет
содержание функций, выполняемых организацией
54
. В результате проведенной
инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными
подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся
коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда
(а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут
затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность
предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности:
финансовые, материальные, человеческие.
В современной организации, реализующей инновационные принципы
развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на
инновационную деятельность (таблица 4).
Таблица 4.
Направленность нововведений в кадровой работе в традиционной и
инновационной организации
Функция
управления
персоналом
В традиционной
организации
В инновационной
организации
Организация труда
Высокая специализация
функций и задач персонала,
контроль за исполнением и
дисциплиной
Распространение групповой,
командной работы. Выбор
оптимального режима
работы
Отбор персонала
В основном производится на
основе стандартов
поведения и технической
квалификации
Производится
преимущественно на основе
потенциальных
способностей кандидата
Адаптация
персонала
Главная задача —
адаптировать сотрудника к
требованиям рабочего места,
стандартам поведения
Главная задача —
адаптировать сотрудника к
инновационному климату в
организации
53
Кр
ؚ
асн
ؚ
ова Н
ؚ
.В. Р
ؚ
азвитие пер
ؚ
сон
ؚ
ала компан
ؚ
ии./ Издательство: МФПА, Сер
ؚ
ия: Кадр
ؚ
овый бестселлер
ؚ
. Год: 2017.
96 с.
54
Пономарева Г. Т., Тимохин Д. В., Литвиненко И. Л., Чердакова А. В., Никаноров А. П. Экономика России:
ресурсный потенциал развития — М.: МГГЭУ, — 2015. — С. 68–74.
46
Продолжение таблицы 4
Функция
управления
персоналом
В традиционной
организации
В инновационной
организации
Мотивация и
стимулирование
Основаны на справедливом
вознаграждении
фактических достижений и
заслуг Чаще применяется
материальное
стимулирование
Заключается в создании
условий для поддержания и
развития инновационного
потенциала персонала.
Большое значение
придается нематериальному
стимулированию
Оценка персонала
Оценка в соответствии с
подробными инструкциями,
стандартами поведения
Оценка потенциальных
возможностей персонала и
результатов участия в
инновационной
деятельности
Управление
карьерой и
служебно-
профессиональным
продвижением
Преимущественно
вертикальное продвижение
Развитие системы
горизонтальных
передвижений
Обучение
персонала
Обучение направлено на
обеспечение соответствия
знаний, умений и навыков
работников требованиям
рабочего места
Обучение направлено на
всестороннее
перспективное развитие
персонала
Высвобождение
персонала
Руководство не
предпринимает сокращение
до тех пор, пока организация
не оказывается слишком
слабой
Руководство заранее
планирует возможные
сокращения
Организационная
культура
Подчинение индивидуальных
интересов общему делу с
помощью власти, твердости и
личного примера
руководителя
Принятие существующих в
организации ценностей как
своих собственных
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровые инновации
направлены не только на модификацию непосредственно системы управления
персоналом, но и способствуют общему развитию организации и повышению
уровня ее конкурентоспособности и эффективности.
47
2.3. Проблема морального выбора сотрудников в инновационных
ситуациях
Моральный выбор в деятельности сотрудников любых организаций или
групп, это «осознанное предпочтение сотрудником того или иного варианта
поведения в соответствии с профессиональными и личными моральными
установками и психологическими особенностями»
55
.
Мораль - это один из способов регулирования поведения людей в
обществе. Она представляет собой систему принципов и норм, определяющих
характер отношений между людьми в соответствии с принятыми в данном
обществе понятиями о добре и зле, справедливом и несправедливом, достойном
и недостойном. Соблюдение требований морали обеспечивается силой
духовного воздействия, общественным мнением, внутренним убеждением,
совестью человека. Особенностью морали является то, что она регулирует
поведение и сознание людей во всех сферах жизни (производственная
деятельность, быт, семейные, межличностные и другие отношения)
56
.
Моральные принципы — одна из форм выражения нравственных
требований, в наиболее общем виде раскрывающая содержание нравственности
в том или ином обществе. Они выражают основные требования, касающиеся
нравственной сущности человека, характера взаимоотношений между людьми,
определяют общее направление деятельности человека и лежат в основе
частных, конкретных норм поведения.
В общем понимании субъектом морального выбора могут быть: индивид,
выбирающий определенный поступок; коллектив людей, формирующий нормы
взаимоотношений своих членов; класс, стремящийся изменить либо сохранить
социально-политическую систему; общество в целом, решающее вопрос о
перспективах своего развития
57
.
55
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2015. – 651 с.
56
Кочеткова, А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2014. – 306 с.
57
Калмыкова, О. Ю. Организационный стресс: учебное пособие [Текст] / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В.
Гагаринский. – Самара: СГТУ, 2014. – 117 с.
48
Крупные общественные преобразования современного периода,
затрагивающие все сферы человеческой жизнедеятельности, предъявляют
повышенные требования к возможности и способности личности адаптироваться
к происходящим изменениям, преодолевать затруднения, которые всегда
наблюдаются при «глобальной ломке стереотипов привычного и традиционного
поведения, основанного на хорошо усвоенных ценностных ориентациях
прошлых общественных образцов и эталонов»
58
. В этой ситуации постоянное
осуществление морального выбора является необходимостью, определяющей
возможности к успешному (с субъективной точки зрения) существованию в
обществе.
Структура морального выбора состоит из следующих составляющих:
-наличие объективных и субъективных условий, предоставляющих
различные варианты поведения;
- оценка этих вариантов с позиции «добра и зла»;
- принятие решения и поступок;
- ответственность за совершенный поступок.
Реализация указанных пунктов приводит сотрудника к состоянию
морального конфликта, внутреннего (при совершении действия, не
соответствующего внутренним принципам) или внешнего (не соответствие
принципам общества, группы или организации).
Необходимым условием морального выбора является наличие различных
вариантов действий
59
.
Инновационные ситуации диктуют человеку необходимость постоянно
сопоставлять новые условия со своими принципами и правилами. В случае
обладания определенной степенью гибкости, человек может осуществлять
выбор и адаптировать свои внутренние правила в соответствии с ситуацией. Если
58
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2015. – 651 с.
59
Журавлев, А. Л. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте [Текст] / А.Л. Журавлев, Е.А.
Сергиенко. – М.: Институт психологии РАН, 2011.- 512 с.
49
же правила человека «жесткие», возможности адаптации человека существенно
ниже, и тем выше вероятность конфликта.
Социальное самочувствие человека в определяющей мере зависит от
возможностей удовлетворения его потребностей, в первую очередь
материальных. Для современного человека это обстоятельство диктует
необходимость делать выбор, направленный на достижение материального
достатка, соответствия образу успешного человека, сложившегося в обществе.
Исходя из этого, человек выбирает определенную деятельность, способную
удовлетворить его материальные потребности в ущерб моральным принципам и
внутренним ресурсам
60
. Так, например, предприниматели выбирают бизнес, при
этом страдает их потребность в семейных отношениях, а кроме того, значительно
расходуются их внутренние ресурсы (время, здоровье), что приводит к быстрому
выгоранию владельцев бизнеса, потере интереса, апатии.
Успешность выбора состоит в том, чтобы реализовать свое призвание,
максимально удовлетворить свои потребности и сохранить ресурсность и
гармоничность существования.
Большей реализации в жизни достигают творческие люди, которые
реализуют свою свободу мыслить и создавать, саморазвиваться, а кроме того
создавать социально значимые объекты, которые смогут качественно изменить
жизнь общества.
В рамках конкретной организации творческий человек, имеющий
возможность реализовать свои инновационные решения достигает высокой
степени удовлетворенности. Если же творческий человек работает на рутинной
позиции, не предполагающей созидания, то неизбежно возникает стресс.
Аналогично инновационным людям, для большей удовлетворенности требуется
постоянная возможность реализации новых задач, освоение новых видов
деятельности
61
.
60
Артемов О.Ю., и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. – 401 с.
61
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие. –
Москва: Юнити-Дана, 2015. – 391 с.
50
Для того, чтобы сделать выбор в пользу максимального удовлетворения
своих истинных потребностей, а не навязанных обществом, рекламой,
стереотипов, человек должен уметь исследовать и распознавать свои мотивы.
Тенденция современного общества показывает, однако, что человек в большей
части руководствуется именно требованиями среды.
Профессиональная деятельность человека также сопряжена с
необходимостью осуществлять моральный выбор, направленный на принятие
или отторжение организационных условий, на выбор определенной стратегии
поведения в межличностном и групповом взаимодействии, на сопротивление
или адаптацию инновационных решений. Зачастую в организациях не
выполняются условия, необходимые для свободного морального выбора, такие
как отсутствие внешнего принуждения и запретов, понимание возможных
вариантов выбора
62
. Кроме того, большая часть людей не обладает должным
уровнем сознательности и рефлексии, определяющими их выбор. Таким
образом, создаются прецеденты для ограничения возможностей морального
выбора. Так, например, организация может:
- осуществлять инновационную деятельность в приказном порядке;
- жестко ставить задачи и определять характер работы для человека,
независимо от его способностей и желаний;
- изменять мотивационную систему без согласования с сотрудниками и т.д.
Такой характер деятельности приводит человека к ограничению
возможности сделать выбор, сокращает количество вариантов выбора, что
приводит к повышению уровня напряженности, приводит к выбору стратегии
отторжения изменений и сопротивлению
63
.
На современном этапе развития российских организаций обеспечению
возможностей выбора для сотрудников уделяется гораздо большее внимание,
62
Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] / Н.Е. Водопьянова, Е.С.
Старченкова. – М – СПб: Юрайт, 2016. – 336 с.
63
Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] / Н.Е. Водопьянова, Е.С.
Старченкова. – М – СПб: Юрайт, 2016. – 336 с.