51
чем 20 лет назад. Во-первых изменяется стиль руководства в сторону
демократического, подразумевающего сотрудничество и вовлеченность
персонала в процесс управления и развития организации. Сотрудникам
предоставляется свобода выбора типа занятости (работа в офисе, удаленная
работа или фриланс), в большинстве компаний реализованы возможности
личностного роста, карьерного развития. Кроме того, компании, исследуя и
анализируя кадровый потенциал, выявляют сотрудников, склонных к
инновациям, риску и дают им возможность реализоваться в различных
инновационных проектах
64
.
Обобщая, можно сказать, что проблема морального выбора в
профессиональных условиях, а более того, в условиях инновационной
деятельности является важной и малоисследованной. Важным является
необходимость осознавать, что действия определяются выбором, который
зависит от личностных установок, принципов и правил, а также понимать
наличие различных вариантов выбора.
Выводы по главе
Во второй главе были рассмотрены психологические аспекты
инновационной деятельности организаций, и личностные особенности
сотрудников, способствующие эффективному внедрению инноваций, или
создающие процессы сопротивления. Мы рассмотрели особенности управления
персоналом в рамках инновационной деятельности, возможности организации
оценивать, развивать и наиболее полно использовать инновационный потенциал
сотрудников компании, который в этом случае является не просто человеческим
капиталом, а достоянием и ресурсом компании. Также были проанализированы
возможности и последствия морального выбора сотрудников в
64
Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2015. – 271 с.
52
профессиональной деятельности и в условиях инноваций, и влияние выбора на
удовлетворенность сотрудников.
53
3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА У
СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ
3.1. Организация эмпирического исследования
Для оценки влияния инновационного процесса на формирование
организационного стресса предлагается проведение эмпирического
исследования психологических особенностей стрессового состояния
сотрудников московского отделения ПАО ВТБ.
Эмпирическое исследование предполагает использование определенных
методов, позволяющих осуществить сбор непосредственных данных по
изучаемому вопросу, обработку и интерпретацию полученных данных. На
основании полученной информации можно сделать выводы, подтвердить или
опровергнуть выдвинутые гипотезы.
Цель исследования: выявить психологические особенности
организационного стресса у сотрудников банка ПАО ВТБ в условиях внедрения
инноваций в сфере ИТ-технологий.
Объект исследования: организационный стресс.
Предмет исследования: психологические особенности организационного
стресса сотрудников ПАО ВТБ в условиях внедрения инноваций.
Гипотезы исследования:
1. Внедрение новой технологии работы с клиентами в области
ипотечного кредитования приводит к повышению уровня стресса у исследуемых
групп сотрудников.
2. Уровень инновационной готовности сотрудника является одним из
факторов проявления симптомов организационного стресса у сотрудника в
условиях внедрения инноваций.
Специфика проявления организационного стресса у сотрудников,
разрабатывающих и продвигающих инновационный продукт, и сотрудников,
вынужденных использовать инновационный продукт, характеризуется рядом
54
особенностей, обусловленных спецификой труда в условиях внедрения
инноваций в банке.
Задачи эмпирического исследования:
- разработать процедуру диагностики проявлений организационного
стресса у сотрудников банка в условиях внедрения инноваций;
- подобрать психодиагностические методики, адекватные цели и задачам
исследования;
- изучить специфику проявления организационного стресса у сотрудников
банка в условиях внедрения инноваций;
- провести сравнительный анализ уровня организационного стресса у
сотрудников, разрабатывающих (продвигающих) инновационный продукт и
сотрудников, вынужденных использовать инновационный продукт (или у
сотрудников отдела ипотечного кредитования и других отделов).
- проанализировать и интерпретировать результаты исследования, сделать
общие выводы;
- предложить возможные направления по профилактике роста уровня
стресса в связи с внедрением инновационных решений и разработать
рекомендации преодоления проявлений организационного стресса у
сотрудников банка в условиях внедрения инноваций.
Исследование проводилось с использованием следующих методик:
1. Интервьюирование сотрудников по методу фокус-группы,
предполагающее возможность задавать открытые вопросы в свободном порядке.
Цель интервьюирования:
- получить общую информацию о характере инновационного процесса;
- определить личное отношение групп сотрудников (инициаторов
инновации и ее конечных пользователей к процессу внедрения инновации, а
также отношение к внедряемому продукту, понимание его преимуществ и т.д.).
Выбор данной методики обоснован необходимостью получения базовой
информации о специфике инновационного решения, внедряемого в компании.
Такую информацию целесообразно получить в формате свободной беседы.
55
2. Тестирование по методике AVEM (Опросник поведения и
переживания, связанного с работой).
Данный опросник разработан авторами: У. Шааршмидт и А. Фишер.
Вариант опросника, который был использован в работе, является
адаптированным Т. Ронгинской для применения его в РФ
65
.
Выбор данной методики обоснован тем, что опросник AVEM позволяет
провести многофакторный диагностический анализ поведения людей в ситуации
предъявления им профессиональных требований.
Опросник состоит из 66 утверждений, на которые испытуемый должен
проставить степень согласия (от 1 до 5, от «полностью согласен» (5 баллов) до
«полностью не согласен» (1 балл)). Утверждения в опроснике объединяются в 11
шкал, выделенных с помощью факторного анализа, и отражающих реакции
человека на требования профессиональной среды и способы поведения,
формируемые на основе этих реакций. Шкалы разделены на три группы,
характеризующие определенные качества человека: профессиональная
активность, психическая устойчивость и стратегии преодоления проблемных
ситуаций, эмоциональное отношение к работе.
Результаты проведенного опроса позволяют оценить тип поведения
человека и переживания в профессиональной среде по четырем группам,
охарактеризованных различной степенью устойчивости к стрессам, желанием к
поиску решения проблем, и.т.д.
Опросник использован в индивидуальном исследовании сотрудников.
Текст опросника приведен в Приложении 1.
3. Тестирование по методике «Личностная готовность к переменам»,
(Personal change readiness survey - PCRS).
Данный тест разработан канадскими учеными Родником, Хезером, Голдом
и Халом и адаптирован Н.А. Бажановой, Г.Л. Бардиер. Методика PCRS
позволяет выявить параметры личности, влияющие на восприятие перемен
65
Ронгинская, Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях / Т. И. Ронгинская // Психологический
журнал. – 2002. – №3. – с. 85-95
56
(такие как страстность, находчивость, оптимизм, смелость, адаптивность,
уверенность, толерантность к двусмысленности). Использование данного теста
(как отмечают авторы) может быть особенно эффективно при рассмотрении
стрессовых ситуаций, возникающих в связи с инновациями. Так как никому не
удается полностью справляться с переменами, при внедрении инноваций
неизбежно возникают фрустрирующие обстоятельства. Понимание
особенностей противостояния переменам помогает людям оградить себя от
стресса в тех ситуациях, в которых они наиболее уязвимы.
Характеристика анализируемых качеств личности в процессе
тестирования:
- Страстность, понимается как энергичность, неутомимость, повышенный
жизненный тонус.
- Находчивость, умение находить выходы из сложных и нестандартных
ситуаций, искать новые источники для решения возникающих проблем.
- Оптимизм - это наличие надежды, веры в успех. Стремление видеть
лучшее в тенденциях и развитии событий, стремление фиксироваться не на
проблемах, а на возможностях их решения.
- Смелость, предприимчивость - тяга к новому, неизвестному, отказ от
испытанного и надежного.
- Адаптивность предполагает умение менять свои планы и решения,
перестраиваться в новых ситуациях, не настаивать на своем, если этого требует
ситуация.
- Уверенность основана на вере в себя, в свои достоинства и в свои силы, в
то, что все возможно, стоит только захотеть.
- Толерантность к двусмысленности означает спокойное отношение к
отсутствию ясных ответов, самообладание в ситуациях, когда не ясна суть
происходящего или не ясен исход дела, когда не определены цели и ожидания,
когда начатое дело остается незавершенным.
Опросник данной методики приведен в Приложении 2.
57
4. Тестирование сотрудников, программистов и руководителей отделения
по методике М.Киртона, предназначенной для определения типа
инновационного мышления (адапторы – инноваторы).
Теория М.Киртона определяет предпочитаемый стиль мышления для
каждой личности, который влияет на подход человека к решению задач,
принятию решений и творчеству в целом. Автор методики определил шкалу,
распределение по которой определяет стиль мышления каждого человека.
Индикатор Киртона рассчитывается как сумма выставленных по всем
пунктам баллов от 1 до 5. Теоретические пределы шкалы – от 32 до 160 при
среднем значении, равном 96, практические рамки шкалы – от 45 до 146 баллов.
В этом пространстве не может быть «плохого» или «хорошего» места, каждый
способен представить творческие решения, но различия в предложениях разных
людей являются отражением различий в стилях их мышления.
Люди, занимающие полюсные значения шкалы называются
«инноваторами», те, чьё поведение близко к другому краю шкалы, -
«адапторами».
Инноваторы предпочитают часто меняющиеся условия работы, склонны к
переоценке и новому определению проблем и условий. Однако они не всегда
доводят до конца начатые ими проекты.
Адапторы предпочитают хорошо структурированные и стабильные
условия работы. Они совершенствуют существующие методы и практику, и
предлагают такие пути выполнения заданий, которые можно реализовать, не
нарушая существующих традиций.
Опросник методики отражен в Приложении 3.
Данная методика выбрана в качестве способа, позволяющего в целом
сформировать понимание об инновационном потенциале отделения банка.
Всего в исследовании приняли участие 30 сотрудников кредитного отдела,
15 сотрудников отдела разработки, внедрения и сопровождения программного
обеспечения и 10 руководителей среднего звена, все сотрудники принимали
участие в тестировании добровольно, в начале тестирования были
58
проинструктированы о порядке заполнения тестов, инструкция также
содержалась на бланке опросника.
Время, затраченное на заполнение опросников: 1,5 часа рабочего времени
на одного сотрудника, работа в фокус-группах заняла 2 часа рабочего времени
каждой из групп.
3.2. Описание базы эмпирического исследования и анализ метода
фокус-группы
Для того, чтобы более полно охарактеризовать ситуацию по
инновационной деятельности компании, приведем краткое описание
организации – базы для проведения эмпирического исследования:
Исследование проводилось в московском филиале ПАО ВТБ.
Банк ВТБ (Внешторгобанк) был учрежден в 1990 году как универсальный
коммерческий банк, первоначально юридическая форма банка представляла
собой закрытое акционерное общество (ЗАО) с государственным участием в
капитале.
Банк создавался для выполнения основной задачи: обеспечение
эффективного банковского обслуживания внешнеэкономических связей
предприятий и организаций Российской Федерации.
В 1997 г. Банк был преобразован в открытое акционерное общество (ОАО),
главным акционером которого выступило Правительство РФ, чья доля в
уставном капитале банка составляла 96,8%.
В 2007 г. ВТБ, первым среди российских банков, провёл первичное
публичное размещение (IPO) своих акций.
Позднее банк изменил форму юридического лица на ПАО (публичное
акционерное общество). На сегодняшний день доля Правительства РФ
составляет 60,9%, остальные акции принадлежат как частным акционерам, так и
бизнес-структурам.
59
Банк ВТБ является головной структурой Группы ВТБ. На сегодняшний
день в структуру ПАО ВТБ входят 72 филиала в РФ, также деятельность группы
охватывает широкую географическую территорию: в странах СНГ банк работает
в Армении, Беларуси, Казахстане, Азербайджане. В Европе: в Австрии,
Германии и Франции, где образован Европейский субхолдинг во главе с ВТБ
Банк. Кроме того, группа имеет дочерние организации в Великобритании, на
Кипре, в Сербии, Грузии, Анголе, Китае, Индии, Сингапуре и Дубае.
Предметом деятельности банка является обслуживание юридических и
физических лиц в области кредитования, расчетно-кассового обслуживания,
ведения счетов, а также предоставления других видов банковских услуг.
Банк в своей деятельности руководствуется законодательством и иными
нормативными актами Российской Федерации, в том числе нормативными
актами Банка России, а также Уставом, распорядительными и нормативными
актами и указаниями органов управления Банка ВТБ, стандартами
профессиональной деятельности и нормами профессиональной этики.
Миссия банка ВТБ: предоставление финансовых услуг международного
уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов,
акционеров и общества в целом.
В своей работе банк определяет набор ценностей, которыми
руководствуется в предоставлении услуг:
1. Доверие клиентов. Мы работаем для того, чтобы сохранить нашу
самую большую ценность – доверие клиентов.
2. Надежность. Мы сочетаем прочные позиции на финансовых рынках,
международный опыт и масштаб. Это – гарантия нашей силы и надежности.
3. Открытость. Мы ориентированы на открытое партнерство и
сотрудничество, мы прозрачны и понятны обществу.
4. Универсальность. Мы предлагаем комплексные решения любого
уровня сложности благодаря присутствию в различных финансовых сегментах.
60
5. Наша команда. Мы сильны единой командой профессионалов -
знания, потенциал, энергия и творчество каждого делают нашу команду сильной
и уникальной.
6. Идентичность. Группа ВТБ – ведущая международная финансовая
группа российского происхождения.
7. Видение. ВТБ стремится стать чемпионом на всех целевых рынках.
Кроме профильной деятельности ВТБ ведет большое количество проектов
в области социальной политики, Банк ВТБ выступает спонсором в
многочисленных проектах спорта и культуры, а также оказывает
благотворительную поддержку предприятий социального характера.
Банк уделяет большое внимание развитию технологий, внедрению
инновационных решений и новых банковских продуктов. В 2018 году Банк ВТБ
выбран в номинации «Банк 2018 года в России» по версии журнала The Banker
(Великобритания), жюри которого отметило передовой опыт ВТБ в
предоставлении банковских услуг в России.
Структура управления банка состоит из нескольких органов управления:
- Общее собрание акционеров;
- Наблюдательный совет;
- Президент - Председатель Правления;
- Правление.
Тип организационной структуры банка является линейно-штабным,
данный тип структуры по своим свойствам соответствует линейной структуре,
однако в отличие он нее в составе компании есть специализированные
департаменты (штабы), которые не наделены управляющими полномочиями.
Управление организовано по строго иерархической системе.
Основной орган управления - собрание акционеров банка, которое
занимается разработкой стратегических направления деятельности банка.
Следующим по иерархии органом управления банка является совет директоров.
Совет, который подчинен общему собранию акционеров и занимается решением