44
корпоративные ценности, активны и заинтересованы в командной работе.
Первая возрастная категория, на долю которой приходится более 50%
от общего количества сотрудников компании, молода и амбициозна. Она
редко прислушивается к чужому мнению, способна решать
производственные задачи нестандартными способами и получать хорошие
результаты.
Третья возрастная категория, так называемый «золотой запас»
компании, сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет. Эти люди имеют большой
опыт, знания, неоднократно проверенные практикой, прекрасно справляются
с ролью наставника для вновь пришедших работников. Хранят
корпоративные предания и охотно ими делятся со своими коллегами.
Проведенный гендерный анализ сотрудников предприятия показал,
что большая часть сотрудников – женщины. Их удельный вес в штате
предприятия составляет 53%.
Рисунок 9. Гендерный состав персонала
1067, 47%
1222, 53%
0, 0%0, 0%
Пол сотрудников
Мужчины
Женщины
45
Также был исследован стаж работы персонала, данные таблицы 5.
Таблица 5
Стаж работы сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»
Стаж
Количество сотрудников в исследуемом
периоде
человек
Коэффициент
обеспеченности
Меньше 1 года
412
18
От 1 года до 2 лет
252
11
От 2 до 3 лет
275
12
От 3 до 5 лет
526
23
Более 5 лет
824
36
Основная часть сотрудников 36% работают в компании более 5 лет,
стаж 23% составляет от 3 до 5 лет, 18% работников трудятся в компании
менее 1 года. Таким образом, мы видит, что кризисный период, во время
которого сотрудник принимает решение об увольнении, наступает либо в
промежутке от 2 до 3 лет его работы, либо от 1 года до 2 лет. С большой
долей вероятности можно предположить, что возраст таких сотрудников
укладывается в промежуток до 30 лет.
В штате предприятия есть должности, которые не требуют
специальных знаний и навыков, как правило, требование об образовании не
распространяется на грузчиков, уборщиков, кладовщиков. Тем не менее, как
показывает практика, если такие сотрудники не уволились после первого
года работы, многие из них принимают решение заочно обучаться в
колледжах или техникумах по профильным специальностям.
46
2.2. Анализ деятельности кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»
Кадровую службу ООО «ЛУКОЙЛ – Югнефтепродукт» возглавляет
заместитель генерального директора по кадрам. Структура кадровой службы
представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Структура кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ –
Югнефтепродукт»
Штат кадровой службы составляет 10 человек. Все сотрудники имеют
Заместитель главного директора по
персоналу
Кадровая служба
Сектор
по
подбору
персонал
а
Сектор
подготов
ки и
перспект
ивного
развития
персонал
а
Сектор
изучения
и анализа
персонал
а
Сектор
трудовых
отношений
Сектор
охраны
труда
Сектор
стимули
рования
и оплату
труда
Сектор стратегического
управления
Сбор и анализ информации по качеству жизни, рынку труда, корректировка и
планирование деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами,
информационное обеспечение высших звеньев руководства
47
высшее образование по специальностям: «Юриспруденция», «Управление
человеческими ресурсами», «Экономика и бухгалтерский учет».
Штат сотрудников на протяжение трех лет остается постоянным.
Психологический климат в коллективе способствует максимально полному
решению поставленный руководством предприятия задач. Кадровая служба
исследуемого предприятия состоит из нескольких секторов, имеющих
конкретные обязанности. С каждым сотрудником ООО «ЛУКОЙЛ –
Югнефтепродукт» при трудоустройстве на работу заключает трудовой
договор, в котором прописываются основные положения: вид договора, срок
действия договора, будет ли у сотрудника назначен испытательный срок,
права и обязанности работника и работодателя, форма оплаты труда и
стимулирующих выплат.
Процесс подбора персонала в исследуемой Компании начинается с
тщательного анализа сложившейся ситуации и проходит в несколько этапов,
рисунок 11.
Важно от
Этапы подбора персонала
Нормирование
Определяются
принципы и цели
работы с персоналом.
Проводится анализ
корпоративной
культуры, стратегии и
этапа развития
организации,
проводиться прогноз
возможных изменений,
описываются
требования к
сотруднику,
возможности
карьерного роста,
требования к наличию
определенных
способностей.
Программирование
Разрабатывается система
мероприятий и кадровых
технологий, позволяющих
достичь целей кадровой
работы. Определяются, с
учетом действующей на
предприятие кадровой
политики, процедуры
собеседования и
тестирования,
организации групповых
мероприятий,
помогающих
моделировать реальные
производственные
ситуаций
Мониторинг
персонала
Помогает разработать
процедуру диагностики и
прогнозирования кадровой
ситуации. Подготовить
кадровые программы и
разработать методы их
оценки.
Проведение оценки
персонала, его аттестация,
планирование карьерного
роста, поддержание
рабочего климата,
разработка способов
диагностики и воздействия,
помогающих превратить
кадровую политику в
инструмент управления
предприятием.
48
Рисунок 11. Этапы подбора персонала
Сектор по подбору персонала, после прохождения всех необходимых
этапов и нахождения нужного сотрудника на вакантную должность,
оформляет поступление на работу оформлением типовых документов, а
именно:
-ознакомлением и заключением трудового договора;
-ознакомлением сотрудника с его должностной инструкцией;
-оформление приказа о приеме на работу с соответствии со ст. 68 ТК.
РФ. На исследуемом предприятии заполняется его унифицированная форма
(форма Т-1а)
-оформление личной карточки по форме Т-2;
-заполнением нужных записей в трудовую книжку, либо ее
оформлением, если сотрудник устраивается на работу в первый раз;
-ознакомлением с правилами внутреннего распорядка и действующей
на предприятие Политикой управления персоналом.
Сотрудник, занимающийся оформлением соискателя на работу,
обязательно знакомит его со всеми записями в трудовой книжке личной
карточке, на основании п. 12, Постановления № 225.
Работа кадровой службы подчинена реализации, принятой в компании
Политики управления персоналом, в соответствии с миссией и целями.
Миссия Компании - стать лидером среди крупнейших энергетических
компаний мира, работать в интересах общества, потребителей, акционеров и
работников.
Политика управления персоналом исходит из положений стратегии
49
бизнеса, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные
цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие
степень достижения этих целей, а также способствует реализации выбранной
стратегии.
Целью Политики управления персоналом является получение
максимальной отдачи от вложенных в персонал инвестиций, при помощи
таких взаимоотношений, которые:
-создают для каждого работника четкую мотивацию, позволяющую
приблизиться к цели обозначенной Компанией;
-позволяют понятными способами измерять уровень достигнутых
результатов.
Профессиональная карьера во всех подразделениях Компании
«ЛУКОЙЛ» становиться возможной только в случае высокого
профессионализма, следования ценностям Компании и получения
стабильных результатов.
Повседневная работа кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ –
Югнефтепродукт» ведется по двум направлениям: тактическом и
стратегическом.
Тактическое направление работы, позволяет кадровой службе оценить
потребность в персонале, занимается разработкой штатного расписания и
подбором персонала. Так как основная цель - собрать лучшие кадры,
кадровая служба работает по следующим направлениям:
-проводит оценку имеющегося персонала, оценивает имеющийся и
необходимый профессиональный уровень сотрудника, определяет насколько
быстро идет развитие персонала и соответствует ли это развитие жизненным
циклам Компании;
-определяет главных сотрудников и должности, которые больше всего
способствуют достижению стратегических целей;
50
-проводит мониторинг рабочих вакансий на рынке труда,
сложившемся в регионе. Благодаря такому мониторингу кадровая служба
может своевременно корректировать Политику управления персоналом;
-выстраивать партнерские отношения с учебными заведениями,
готовящими специалистов, по нужным для Компании направлениям, для
привлечения молодых сотрудников на работу в свои подразделения;
-организация и проведение корпоративных мероприятий,
способствующих успешной адаптации вновь принятых сотрудников и их
сплочению с коллективом.
Поиск и отбор кандидатов на открытую вакансию в кадровой службе
исследуемого предприятия, а также при замещении вакансий главным
образом осуществляется сначала среди сотрудников, являющихся «кадровым
резервом» предприятия, а также путем привлечения молодых специалистов.
В основе всех кадровых перемещений лежит производственная
необходимость и целесообразность, а также потенциальная возможность и
достаточный профессиональный навык кандидата.
Кадровая служба ООО «ЛУКОЙЛ – Югнефтепродукт» занимается не
только привлечением персонала, но и обеспечивает его эффективное
использование, реализуемое при помощи:
-разработки системы планирования карьеры работников и активного
управления ею на всех организационных уровнях, как по «управленческой»,
так и по «технической» линии;
-координации системы планирования карьеры с системой оплаты
труда и системой обучения и развития персонала;
-активного использования «вертикальной» и «горизонтальной»
ротации сотрудников. Допуск таких сотрудников к получению нового опыта
помогает поддерживать их заинтересованность и рабочую мотивацию,
развивать в них понимание смежных областей работы Компании, а также
51
удовлетворять ее потребности в заполнении существующих вакансий;
Стратегическое направление, занимается масштабным анализом
рынка труда, социальными изменениями качества жизни, обеспечивают
высший менеджмент
Задачей кадровой службы является так организовать работу с
человеческими ресурсами, чтобы помочь персоналу ощутить свою
принадлежность к Компании, осознать важность этой работы и
престижность.
В соответствии с этим, главными требованиями управления
персоналом, на которые опирается кадровая служба исследуемого
предприятия становятся:
-качество персонала, работающего в Компании;
-качество продуктов и услуг, реализуемых и предлагаемых
Компанией;
-качество и эффективность бизнес – процессов.
За полную и своевременную реализацию краткосрочных и
долгосрочных целей предприятия несет ответственность не только кадровая
служба, но и руководители всех структурных подразделений предприятия.
По – мимо реализации Политики управления персоналом,
действующей в Компании, обязанностью сотрудников кадровой службы
является четкое и неукоснительное соблюдение требований Трудового
законодательства, контроль за предоставлением сотрудникам предприятия
всех социальных гарантий, положенных им по закону.
Ежегодно кадровая служба предприятия анализирует штатное
расписание, оценивает количество свободных и занятых вакансий, потому
что важным показателем благополучия компании в плане обеспеченности
кадрами принято считать коэффициент текучести кадров. Рассмотрим, что
происходило со штатом компании за период с 2017 по 2019 годы. Отразим
52
полученные результаты в таблице 6.
Таблица 6
Анализ текучести кадров ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»
Показатель
Годы
2017
2018
2019
Численность персонала
2845
2561
2289
Принято на работу в %
9,4
12,8
16,5
Уволено в %
8
12,4
19,8
Коэффициент текучести
в %
7,6
9,3
18,0
Для коэффициента текучести установлено нормативное значение 5% в
год, такое перемещение сотрудников можно считать нормой. На предприятии
наблюдается сокращение численности персонала. Частично это связано с
автоматизацией производства, благодаря которой многие секторы работы
контролируются при помощи компьютеров и не требуют присутствия
человека. Из – за этого показатель уволенных в 2019 году сотрудников
превысил значение показателя принятых на работу на 3,3%. Текучесть
кадров в 2019 году в два раза превысила показатель 2018 года. Это нельзя
считать хорошим признаком, в связи с тем, что нежелание сотрудников
работать в компании является очевидной проблемой и с причинами этих
проблем нужно разбираться незамедлительно.
В рамках исследования среди персонала был проведен опрос,
результаты которого помогли понять причины, вызывающие увольнение
сотрудников таблица 5.
В компании действует правило: при увольнении сотрудник беседует
со специалистом отдела кадров и обязательно заполняет анкету, результаты
которой подробно анализируются. В 2019 году по собственному желанию
уволилось 38 человек. Заполненные ими анкеты сведены в таблицу 7.
53
Таблица 7
Причины увольнения сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»
Причина увольнения
Количество, чел.
Невозможность в полной мере
реализовать свои знания, опыт и
навыки, отсутствие
перспектив на работе
9
Конфликтность в коллективе
6
Неудовлетворенность стилем и
методами руководства в
подразделении
2
Неравномерная загрузка по дням
недели или в течение рабочего
дня («рваный ритм»)
2
Безразличное отношение друг к другу
7
Злоупотребление руководства своим
служебным
положением
3
Отсутствие помощи в работе со
стороны руководства
6
Отсутствие возможностей для
повышения квалификации
3
Итого
38
Полученные результаты определили ряд проблемных зон в работе
исследуемого предприятия, провоцирующих увольнение сотрудников. Чаще
всего сотрудники увольняются из-за невозможности в полной мере
реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствия перспектив на работе,
таких сотрудников было девять человек. Безразличие работников друг к
другу подтолкнуло к поиску другой работы семь человек. Несколько
сотрудников приняли решение уйти из – за отсутствия помощи со стороны
руководства, а также в связи с конфликтами в коллективе. На каждую из этих
проблем приходилось по шесть уволившихся.
Таким образом можно сделать вывод, что предприятие теряет