44
доля сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет – с 8 % в 2015 году до
5 % в 2017 году.
2.2. Анализ организации и работы кадровой службы АО
"Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз"
В АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» функции управления
персоналом осуществляет Управление по работе с персоналом.
Функционал Управления по работе с персоналом распределен следующим
образом (Таблица 4).
Таблица 4
Распределение функциональных обязанностей сотрудников
Управление по работе с персоналом
Должность
Функции, обязанности
Зам. Генерального
директора по
работе с
персоналом и
организационному
развитию
Разработка кадровой политики и кадровых планов,
бюджетов.
Организация работы по найму, адаптации, обучению,
мотивации, оценке, высвобождению персонала.
Проведение консультаций по трудовому
законодательству и вопросам управления персоналом
Менеджер по
персоналу – по
подбору персонала
Осуществляет выбор источников набора персонала,
организует сбор резюме и анкет, осуществляет
проведение собеседований, производит первичный
отбор кандидатов, их оценку, организует
собеседование с кандидатов с руководителями отделов
Менеджер по
персоналу –
кадровик
Ведение кадрового делопроизводства: прием, перевод,
увольнение, дополнительные соглашения к трудовым
договорам, изменение штатного расписания, учет
отпусков, отчетность во внешние организации
Менеджер отдела
развития и
подготовки
персонала
Повышение производительности труда посредством
разработки и внедрения системы управления
человеческими ресурсами, направленной на
максимальную реализацию потенциала сотрудников
завода, повышение удовлетворенности персонала
условиями труда, выполняемой работой.
Рассмотрим элементы системы управления персоналом предприятия.
На рисунке 11 представлены функции кадровой службы АО
«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз».
45
Рисунок 11 – Система управления персоналом предприятия
На рабочих местах созданы комфортные условия труда. В целом, условия
труда в компании созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было
приятно приходить на работу.
В процессе отбора персонала на вакантные должности приоритет
отдается молодым, перспективным специалистам, с высоким уровнем базового
теоретического образования.
Критерии отбора персонала в АО Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз :
1. Образование (не ниже неоконченного высшего – 3 курса);
46
2. Специальная подготовка (не обязательное требование);
3. Коммуникативность общительность;
4. Психологическая уравновешенность;
5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
6. Опыт работы;
7. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
Методы отбора: анализ анкеты, групповое собеседование, тесты,
проверка рекомендаций и интервью с руководителем.
АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» обеспечивает охрану труда для
сотрудников в согласовании с ТК РФ, другими законами и другими
нормативно-правовыми актами, инструкциями, правилами по охране труда,
отраслевыми и федеральными целевыми программами. Периодически в сроки,
которые определены соглашением по охране труда проводится аттестация
рабочих мест по условиям труда и компетентности персонала. Не реже 1-го
раза в 3 года проводится инструктаж по охране труда и проверку знаний,
требований охраны труда всех сотрудников компании.
Весь процесс найма новых сотрудников в АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз» условно можно разделить на 2 функциональных блока:
поиск кандидатов и оценка кандидатов (Таблица 5).
Таблица 5
Основные этапы процесса поиска, отбора и найма сотрудника
№
п/п
Этап
Цель этапа
Результат
1
Получение
заявки на
подбор из
подразделения,
где есть
вакансия
Проанализировать требования к
кандидату на должность,
определить способ поиска и
источников получения
информации о кандидатах,
составить бюджет расходов на
подбор
Определены
критерии
соответствия
должности
(соответствуют
должностной
инструкции),
определен список
печатных СМИ для
поиска и стоимость
2
Составление и
размещение
объявления о
Исходя из требований к
кандидату, сформулировать
объявление о вакансии,
Отклик от
соискателей
47
вакансии
информировать соискателей об
условиях работы и зарплате
3
Отбор
подходящих
кандидатов
Проанализировать резюме или
заполненную анкету на предмет
соответствия должности,
составление списка
«интересных» кандидатов и
определение графика
проведения конкурса
Подходящий
кандидат найден
4
Найм
сотрудника,
организация
адаптации к
новому месту
работы
Провести процедуру приема на
работу, провести программу
адаптации
Кандидат принят на
работу, идет процесс
адаптации к
компании и
должности
Работники обязаны ежегодно проходить аттестацию в соответствии с
графиком. Для этого до 25 декабря текущего года Руководители подразделений
составляют графики проведения аттестации рабочих и специалистов на
следующий год. Оценка персонала проводится на основании результатов теста
в соответствии с положением по аттестации персонала.
Внеочередная аттестация работников назначается в следующих случаях:
При изменении локальных нормативных актов (ЛНА)
При выявлении несоблюдения или незнания работниками требований
ЛНА, нарушениями правил безопасности труда.
При перерыве в работе на рабочем месте более 3-х месяцев.
Управление по работе с персоналом реализует методы мотивации
персонала АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз».
АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» применяет следующие системы
оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, коллективная и
индивидуальная. Основой оплаты труда является тарифная сетка для рабочих и
схема должностных окладов для служащих, утвержденные директором АО
«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз».
Вопрос о системе и форме, по которой производится оплата труда
работника, согласовывается директором и работником при заключении или
изменении индивидуального трудового договора.
48
Методы материальной мотивации персонала предприятия включают
такие элементы, как:
1) заработная плата
2) очередные отпуска предоставляются и оплачиваются в соответствии с
законодательством;
3) больничные листы оплачиваются;
4) в случае рождения ребенка сотрудник получает все соответствующие
выплаты: оплату декретного больничного листа, пособие по уходу за ребенком.
Во время декретного больничного листа и отпуска по уходу за ребенком за
сотрудником сохраняется рабочее место;
5) новогодние подарки семьям сотрудников, имеющим детей.
Действующая система оплаты труда предусматривает использование
фиксированных тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов,
а также выплату премий, надбавок и доплат к тарифной заработной плате.
Структуру фонда заработной платы за 2017год можно
проиллюстрировать с помощью рисунка 12.
Рисунок 12 – Структура фонда заработной платы за 2017 год
Анализ среднемесячной заработной платы представлен в таблице 6.
52%
30%
7%
3%
0%
7% 1%
по сдельным расценкам
тарифным ставкам и окладам
премии за производственные результаты
доплаты за проффесиональное мастерство
доплаты за работу в ночное время,
сверхурочное время, праздничные дни
оплата ежегодных и дополнительных отпусков
оплата простоев
49
Таблица 6
Анализ среднемесячной заработной платы
№
п\п
Категории персонала
Средняя ежемесячная
плата, руб.
Темп роста
з/п,
%
2016
2017
1
2
3
4
5
1.
Руководитель
465 612
468 914
101%
2.
Специалист
246 506
246 892
100%
3.
Служащий
138412
138892
100%
4.
Рабочий-сдельщик
134 520
140 120
104%
5.
Рабочий повременщик
195 060
214 020
110%
Среднесписочная
численность:
236 022
241 768
103%
Более всего повысилась средняя заработная плата рабочих-
повременщиков, темп роста составил 110 %, средняя заработная плата
рабочих-сдельщиков повысилась на 104 %.
Темп роста средней заработной платы руководителей составил 101 %.,
специалистов - 100,16 %, служащих – 100,35 %. [10].
Краткая характеристика действующих форм и систем оплаты труда
отражена в таблице 7.
Таблица 7
Краткая характеристика форм и систем оплаты труда действующих
в АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз»
№
п/
п
Категория
работников
Формы оплаты
труда
Системы оплаты труда
1.
Руководители,
специалисты, служащие
Повременная
Повременно-премиальная
2.
Основные рабочие
Сдельная
Сдельно-премиальная
3.
Вспомогательные
рабочие
Повременная
Повременно-премиальная
50
Сравнение фактической заработной платы по отношению к базисному
периоду показало рост средств, направленных на потребление на 87,83%, фонд
оплаты труда в 2017 году вырос на 45669тыс.руб. в основном за счет роста
оплаты по сдельным расценкам.
Система стимулирования в организации развита слабо, то есть порой
сотрудники не могут дать четкого ответа на то, за что им была выплачена
премия, а за что удержана.
Методы нематериальной мотивации персонала предприятия включают
такие элементы, как:
организация корпоративных мероприятий;
возможность постоянного повышения квалификации;
поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба,
рождение ребенка);
создание комфортных условий труда;
возможности карьерного роста в организации;
предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней
отпуска.
Управление карьерой персонала АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз»
происходит по планомерному горизонтальному и вертикальному продвижению
сотрудника по системе должностей либо рабочих мест, начиная с момента
принятия его в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением.
На рис. 13 представлены основные задачи отдела развития и подготовки
персонала Управления по работе с персоналом АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз».
51
Рисунок 13 – Основные задачи отдела развития и подготовки
персонала Управления по работе с персоналом АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз»
В рамках задач по взаимодействию с учебными заведениями, развитию
персонала Управление выполняет следующие функции:
1. Заключение договоров с высшими и средними профессиональными
образовательными учреждениями на подготовку молодых специалистов
профильных направлений.
2. Организация производственной практики студентов и учащихся.
3. Разработка планов работы практикантов совместно со специалистами
по направлениям деятельности.
4. Подведение итогов практики по ее окончанию, составление
заключений о готовности практикантов к самостоятельному выполнению
профессиональных обязанностей, об их деловых качествах.
5. Отбор студентов ВУЗов на именную стипендию Общества.
6. Распределение молодых специалистов по структурным подразделениям
в соответствии с потребностью Общества.
7. Организация стажировки молодых специалистов, обеспечение
функционирования системы адаптации.
Отдел
развития и
подготовки
персонала
Оценка
персонала
Кадровый
резерв
Обучение и
подготовка
персонала
Работа с
молодыми
специалистами и
практикантами
Взаимодействи
е с учебными
заведениями
Развитие
учебно-
курсового
пункта
52
8. Организация защиты планов стажировки с привлечением руководства и
специалистов с целью анализа производственной деятельности, определения
наиболее успешных молодых специалистов.
9. Организация проведения корпоративных мероприятий (ежегодная
встреча руководства с практикантами, посвящение молодых специалистов в
нефтяники, конференция молодых специалистов).
Как видно, отделом развития и подготовки персонала проводится
достаточно большая работа по развитию молодых специалистов.
2.3. Оценка эффективности работы кадровой службы предприятия
Для оценки системы управления персоналом АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз» проведем опрос персонала предприятия по оценке
эффективности работы Управления по работе с персоналом.
В опросе участвовало 51 человек различного пола, образования, трудового
стажа.
Вопрос: «Вы удовлетворены режимом труда и отдыха АО
«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз»?
23,7% полностью удовлетворены, 21,4% – не совсем удовлетворены,
34,6% – когда как, 20,3% - не удовлетворены.
Вопрос: «Какие минусы системы управления персоналом в компании Вы
можете назвать?» По мнению респондентов, минусы заключаются в
следующем: негибкий график работы – 20%; низкая трудовая дисциплина –
15%: недостаточно хорошие условия труда – 12%; много прогулов и простоев,
невыходов на работу – 7%; плохая система мотивации – 36%; недостаточно
комфортные условия работы (рабочее место) – 10%.
На вопрос: «Оцените систему стимулирования труда» ответы
представлены на рисунке 14.
53
Рисунок 14 – Оценка респондентов стимулирования труда в АО
Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз, %
Ответы на вопрос: «Как вы оцениваете состояние психологического
климата в коллективе?» - на рисунке 15.
Рисунок 15 - Состояние психологического климата в АО
«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» по мнению сотрудников, %
По диаграмме можно сделать вывод, что психологический климат в
коллективе очень напряженный. Возникают конфликты, есть
неудовлетворенность материальной мотивацией.
Кроме того был задан вопрос для определения удовлетворенности
заработной платой и материальной составляющей мотивации. 23,7% полностью
удовлетворены, 21,4% – не совсем удовлетворены, 34,6% – когда как, 20,3% -
не удовлетворены. Для выяснения причины недовольства размерами своей
заработной платы был задан вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от
результатов труда?». Ответы можно посмотреть на рисунке 16.
89% 89%
69%
63%
61%
43%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
дружеские взаимоотношения в
коллективе
поздравление сотрудников с
праздниками
комфортное место работы
возможности
профессионального роста
определённый стиль одежды
сотрудников
материальные льготы и
вознаграждения
25,3
26,7
18,4
29,6
0
10
20
30
40
Замечательный климат
В состоянии конфликта
Мне все равно какой климат
С трудом сдерживаю эмоции