42
обусловливается современной тенденцией получения высшего образования
большинством категорий людей и относительной доступностью его получения.
Это является позитивным моментом для организации, но высшим
образованием накладывается высокий уровень притязаний и амбиций, за счет
чего могут возникнуть трудности при создании мотивационной системы.
В таблице 9 представлен уровень образования категории «специалисты» в
ООО «Ласточкино гнездо».
Таблица 9
Образовательный уровень по категории «специалисты»
В 2015 году высшее образование имеют 93 % специалистов, работающих
в ООО «Ласточкино гнездо». Это значительный плюс, так как, специалист – это
категория, требующая наличия высшего образования.
Ролевой структурой персонала определяется состав, и распределяются
творческие, коммуникативные и поведенческие роли между отдельными
сотрудниками, что является существенным инструментом в системе управления
персоналом.
В таблице 10 характеризуется ролевая структура управления ООО
«Ласточкино гнездо».
Как видно из результатов таблицы 10, «генераторы идей» представлены
тремя руководителями – директором, его заместителем, администратором, ими
выдвигаются идеи, находятся пути решения ключевых проблем ООО
«Ласточкино гнездо».
43
Таблица 10
Анализ ролевой структуры
Помимо этого, директор – «лидер», «координатор», «оптимист».
Замдиректора – «координатор», он согласовывает действия отдельных членов
организации для достижения намеченных целей. Замдиректора также и
«эксперт», обладающий возможностями оценки целесообразности различных
идей и нахождения обоснованного ответа при их обсуждении.
«Эксперт», также и менеджер по персоналу, и кроме этого, он является
«организатором» - организовывает работу. «Организаторы» представлены еще
и товароведом, офис-менеджером, продавцом-консультантом. «Эрудит» -
менеджер зала, обладающий обширным кругозором.
Товаровед и офис-менеджер – «оптимисты» и «догматики»,
придерживающиеся известных норм, до последнего отстаивающие свое
мнение, уверенные в себе, передающие эту уверенность другим.
Негативных ролевых характеристик, таких, к примеру, как «кляузника»
44
«казанской сироты», «ерша» не выявлено ни у кого из руководящего состава.
Социальной структурой, коллектив ООО «Ласточкино гнездо»
характеризуется как совокупность общественных групп, которые
классифицируются по половому, возрастному признаку, социальному и
национальному составу, образовательному уровню, семейному положению.
Исходные данные для проведения анализа социальной структуры персонала -
личные листки кадрового учета; результаты проведения социологических
исследований; результаты проведения аттестаций; приказы по вопросам кадров.
В Приложении 5 рисунки 1-4 представляют социальную структуру
персонала ООО «Ласточкино гнездо» с учетом возраста, уровня образования,
национального состава и семейного положения.
Как отображают диаграммы, персонал, работающий в ООО «Ласточкино
гнездо», в основном семейный (62%). В национальном составе большинство
кабардинцев (47%) и русских (32%).
Уровень образования сотрудников высокий: высшее образование у 38%
сотрудников, неоконченное высшее образование у 24%.
Возраст персонала ООО «Ласточкино гнездо» в основном 30-40 лет (45%)
и 20-30 лет (34%).
Рисунок 5 характеризует состав работников ООО «Ласточкино гнездо» по
полу.
57%
43%
мужчины
женщины
Рисунок 5 - Характеристика состава работников по полу
Итак, рассмотрев структуру управления ООО «Ласточкино гнездо»,
можно придти к выводу о сложившейся в настоящее время благоприятной
45
обстановке по отношению к ролевой, образовательной, возрастной социальной
структуре персонала.
Проведение анализа структуры управления ООО «Ласточкино гнездо»,
указало на присущую ей инерционность и громоздкость. Руководство высшего
звена перегружено и имеет в своем подчинении подразделения, которые не
вписываются в функциональную структуру. Функции отделов управления не
адаптированы к современным рыночным отношениям.
2.3. Оценка эффективности осуществления кадровой работы
В ООО «Ласточкино гнездо» кадровая служба представлена двумя
сотрудниками, специалистом по найму - молодым специалистом, который
занимается постоянным поиском и отбором новых работников, в соответствии
с Положением о персонале и начальником отдела кадров, женщиной
предпенсионного возраста.
Кадровая служба структурно не связанна с другими отделами ООО
«Ласточкино гнездо», частично выполняющими функции управления
персоналом. Эти отделы не подчиняются руководителю кадровой службы ни
каким образом, и в связи с этим, кадровая служба не представляет ни
методический, ни информационный, ни координационный центр кадровой
политики ООО «Ласточкино гнездо».
Из этого возникает проблема кадровой службы ООО «Ласточкино
гнездо»: при низком организационном статусе во внутреннем менеджменте, она
не участвует в стратегическом планировании и решении иных важнейших
вопросов организации, в зависимости от этого, кадровой службой не
выполняются задачи управления персоналом, связанные с мотивацией и
развитием сотрудников.
Функциональные обязанности и участие кадровой службы в работе с
персоналом организации незначительны.
46
Проанализируем осуществление функций кадровой службы ООО
«Ласточкино гнездо», для того чтобы выявить ее сильные и слабые стороны и
сопоставить степень влияния этих функций на деятельность организации и их
состояние.
Цель проведения этого анализа - выявление и рассмотрение
функционального состояния и эффективности деятельности кадровой службы с
высокой и слабой степенью.
Учитывая что, средний возраст персонала ООО «Ласточкино гнездо» - 40
лет, можно сказать, что трудовой потенциал организации равняется 0, потому
что, примерно через 15 лет, работающие сотрудники достигнут пенсионного
возраста, в связи с этим, существенная проблема заключается в недостаточном
количестве молодых специалистов.
Так как, планирование персонала - сложный наукоемкий процесс,
которому требуются специфические знания, опыт, то приобрести их можно
лишь в процессе работы под руководством компетентных специалистов в
данной сфере.
Становление молодого специалиста и превращение его в профессионала
занимает до 3 лет, а средний стаж работы по специальности в ООО
«Ласточкино гнездо» составляет 1-3года, в связи с этим уже на сегодняшний
день необходимо направление всех усилий на реализацию таких функций
кадровой службы как наем, мотивация и развитие молодых специалистов.
Основываясь на приведенном анализе, можно утверждать, что функции
кадровой службы ООО «Ласточкино гнездо», заключающиеся в найме молодых
специалистов, их стимулировании и развитии, имеющие значительное влияние
на эффективную деятельность и успешное развитие рассматриваемой
организации находятся в слабом состоянии.
Перед тем, как проводить радикальные преобразования в системе
управления, необходимо определение реального соотношения сил по
готовности коллектива работать в новых условиях. Для этого требуются знания
структуры коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации».
47
Рисунок 6 отображает структуру персонала ООО «Ласточкино гнездо» по
признаку мотивации.
Рисунок 6 - Социальная структура по признаку мотивации
Как видно из рисунка 6, по признаку мотивации, большинство
сотрудников организации предпочитает материальное поощрение (67%),
моральное поощрение - 13%. Под принуждением работают 9% сотрудников
ООО «Ласточкино гнездо».
Таким образом, для повышения эффективности деятельности ООО
«Ласточкино гнездо», необходимо разработать меры материального
стимулирования. Сотрудники, работающие по принуждению - в коллективе
нежелательны, так как у них отсутствует интерес к работе и пользы
организации они не приносят.
Помимо этого, необходимо развитие самомотивации персонала ООО
«Ласточкино гнездо» и более частое применение морального поощрения.
Подбор сотрудников в ООО «Ласточкино гнездо» состоит в
формировании резерва кандидатов на имеющиеся рабочие места, учитывая
будущие изменения. Набор персонала организации осуществляется в основном
из следующих источников (см. Рис. 7).
48
Рисунок 7 - Структура источников набора кадров
в ООО «Ласточкино гнездо»
Как видно из рисунка, набор персонала в ООО «Ласточкино гнездо»,
чаще всего осуществляется посредством консультационных (рекрутинговых)
агентств. Для отбора кандидатов на должности руководителей, организация
прибегает в основном к внутренним источникам.
Аттестация персонала проводится аттестационной комиссией, состоящей
из начальника инспекции и начальников отделов. Основой оценки является:
- анализ личных документов сотрудника;
- доклад сотрудника о результатах работы за прошлый год.
Результаты оценки персонала имеют следующие формулировки:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
- не соответствует занимаемой должности, - руководитель принимает
решение об увольнении сотрудника.
В целях анализа системы оценки персонала ООО «Ласточкино гнездо» и
определения степени удовлетворенности ею, был проведен опрос
коммерческого персонала. Численность опрошенных сотрудников - 73. Анкета
состоит из следующих вопросов:
1. Удовлетворены ли Вы системой оценки персонала организации?
2. Удовлетворены ли Вы результатами оценки персонала организации?
49
3. Хотелось бы Вам изменить систему оценки персонала организации?
На рисунке 8 показано распределение ответов на первый вопрос.
Рисунок 8 - Распределение ответов анкеты на первый вопрос
Анкетирование выявило, что большинство из опрошенных (61,7%)
сотрудников не удовлетворяют методы оценки персонала.
Ответы на второй вопрос анкеты представлены на рисунке 9.
Рисунок 9 - Распределение ответов анкеты на второй вопрос
Из рисунка 9 видно, что 48% опрошенных - скорее не довольны
результатами оценки персонала ООО «Ласточкино гнездо».
50
Ответы на третий вопрос выявили следующее: 58% опрошенных
сотрудников хотели бы изменений в существующей системе оценки персонала;
42% - изменения системы оценки персонала не хотят.
К отрицательным факторам оценки персонала ООО «Ласточкино гнездо»
можно отнести следующие:
- различные стандарты для сотрудников, выполняющих одну и ту же
работу;
- оценка проводится не в целом, а по одной из характеристик; в основном
аттестационные методы состоят из нескольких оценочных критериев.
- ошибка контраста, возникающая при получении средним работником
высокой оценки, когда его оценка проводится следом за несколькими довольно
слабыми работниками, или низкой оценки – если его оценка проводится после
компетентных работников.
- необъективность оценки;
- очередность в аттестационный период, так как аттестация длится месяц,
работник долгое время находится в состоянии напряжения.
Таким образом, методы оценки персонала непосредственным
руководителем, применяемые в ООО «Ласточкино гнездо» характерны для
большинства современных организаций. Они эффективны для организаций,
функционирующих в достаточно стабильной внешней среде. Но, этим
традиционным методам присущи некоторые недостатки, которые делают их
неадекватными для современных динамичных организаций, действующих в
условиях глобальной конкуренции.
Итак, рассмотрим недостатки традиционных методов оценки,
применяемых в ООО «Ласточкино гнездо»:
- фокусируются на отдельном сотруднике, проводя его оценку вне
организационного контекста, к примеру, работник подразделения, который
провалил стратегически значительный проект, может иметь высшую
аттестационную оценку;
51
- основываются только на оценке работника руководителем, фактически
руководителем определяются задачи деятельности сотрудника, контролируется
и оценивается их выполнение в конце года;
- ориентируются на прошлое (на достигнутые результаты), не учитывая
долгосрочных перспектив развития организации и персонала;
- не проводятся обучающие семинары по повышению квалификации.
Существующая в ООО «Ласточкино гнездо» система материального
стимулирования состоит из следующих элементов: форма и система оплаты
труда. Ко всем категориям работников используется повременно - премиальная
система оплаты труда (исключение - младший обслуживающий персонал с
установленной повременной оплатой).
Документ, регламентирующий заработную плату (должностной оклад) -
штатное расписание, разрабатываемое ежегодно.
Положение об оплате труда руководителей и служащих, штатное
расписание предусматривает премии в размере 60% от основного оклада за
выполнение требований, установленных должностными инструкциями. За
имеющиеся нарушения (выявленные в результате контрольных проверок),
уровень заработной платы снижается до 20%. Таким образом, в размер
должностного оклада заложена сумма премий.
Предусмотрена выплата заработной платы раз в месяц, с возможной
выплатой внепланового аванса.
С целью мотивирования персонала к более высокой производительности
труда, руководство ООО «Ласточкино гнездо» предусматривает поощрение
сотрудников за достигнутые высокие результаты по итогам года. Для
руководителей отделов высшее руководство определяет сумму поощрительных
выплат за достигнутые положительные результаты труда коллектива в целом.
За время деятельности ООО «Ласточкино гнездо» прогулы по не
уважительным причинам не наблюдались. Размер максимальной заработной
платы - примерно 25 тыс. руб., а минимальной - установленный
законодательством РФ (МРОТ).