24
Когда приказ подписывается руководителем, ему присваивается дата и
номер. Работник в день увольнения ознакамливается с приказом и ему сразу
заносится запись в трудовую книжку.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что приказ о расторжении
трудового договора по инициативе работника имеет важное значение, как для
работника, так и для предприятия в целом, потому что он регулирует трудовые
отношения и его правильное оформление, помогает в разрешении конфликтов и
трудовых споров.
Личная карточка – это документ, в котором указаны личные данные
работника.
Личная карточка состоит из 8 разделов:
1. Общие сведения;
2. Сведения о воинском учете;
3. Назначения и перемещения;
4. Повышение квалификации;
5. Переподготовка;
6. Отпуска;
7. Аттестация;
8. Дополнительные сведения.
Личная карточка заполняется работником отдела кадров на основании
предоставляемых гражданином документов: паспорта, военного билета,
трудовой книжки, диплома, на основании опроса работника и других
документов, предусмотренных трудовым кодексом Республики Беларусь.
В разделе «Общие сведения» указываются следующие данные:
- ФИО работника;
- Дата рождения и место проживания;
- Национальность и образование;
- основная профессия, должность, стаж работы;
- семейное положение и состав семьи;
- паспортные данные и адрес проживания и прописки.
25
Раздел «Сведения о воинском учете» заполняется обычно для
военнообязанных на основании военного билета или временного
удостоверения, которое выдается взамен военного билета, а для призывников –
на основании временного удостоверения о приписке к призывному участку.
В разделе «Назначения и перемещения» указываются дата приема на
работу, структурное подразделение, профессия или должность, тарифный
разряд, условия труда. Основанием внесения записи в личную карточку
является приказ о приеме на работу и переводах на другую постоянную работу.
Подпись работника в карточке после указания приказа обязательна.
Раздел «Повышение квалификации» заполняется на основании
документов, предоставленных гражданином при приеме на работу,
поступающих из бюро подготовки кадров или документов, которые имеются в
отделе кадров. В документах указываются дата прохождения обучения, вид
повышения квалификации, свидетельство (удостоверение), которое выдается
учебным заведением.
В разделе «Переподготовка» указывается все то, что в разделе
«Повышение квалификации» и дополнительно указывается специальность
полученная в результате переподготовки.
В разделе «Отпуска» ведется учет всех видов отпусков, предоставленных
работнику в период трудовой деятельность в данной организации. Основанием
для записи в личную карточку является приказ о предоставлении трудового
отпуска.
В разделе «Аттестация» указывается решения аттестационной комиссии в
отношении работника.
В раздел «Дополнительные сведения» обычно вносятся сведения об
обучении работников на очно-заочных, вечерних отделениях учреждений
высшего и среднего профессионального образования (ставятся даты
поступления и окончания); сведения о работающем инвалиде (справка МРЭК,
группа инвалидности, дата ее установления (изменения), заключение об
26
условиях и характере труда); в случае увольнения работника проставляются
дата и причина его увольнения на основании соответствующего приказа.
Рассмотрим приказ о предоставлении отпуска, на примере приказа о
трудовом отпуске.
Прежде, дадим определение, что такое трудовой отпуск. Трудовой отпуск
– это освобождение от работы по трудовому договору на определенный период
для отдыха и других целей с сохранением работы и заработной платы.
Оформляют отпуск приказом (распоряжением, решением) или запиской
об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им
должностным лицом согласно ст. 152 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Для издания приказа необходимо основание. Основанием приказа служит
заявление работника и график отпусков. Последовательность предоставления
трудовых отпусков устанавливается в соответствии с графиком отпусков,
который утверждается нанимателем и согласуется с профсоюзным комитетом.
При составлении графика отпусков должны учитываться как особенности
производства, так и интересы работника.
Приказ подписывается руководителем предприятия. Один остается в
отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию.
На основании приказа о предоставлении отпуска работники отдела
кадров делают отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит
расчет заработной платы, который положен за отпуск.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной
платы применяется для учета использования рабочего времени всех категорий
служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими
установленного режима рабочего времени, а также для составления
статистической отчетности по труду.
Составляется в одном экземпляре табельщиком или лицом,
ответственным за табельный учет, затем в последнее число месяца отдается
бухгалтеру для сверки данных и закрытия рабочего времени за месяц и
последующего расчета заработной платы.
27
Отметки в табеле о причинах неявок на работу, отмечаются на основании
оформленных соответствующим образом документов (листок
нетрудоспособности, распоряжение о предоставлении отпуска без сохранения
заработной платы и т.д.).
Для контроля за использованием рабочего времени каждый день
отмечается табель (неявки).
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
За допущенные нарушения трудовой дисциплины работники могут
привлекаться к ответственности, которая заключается в применении к
нарушителям дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 198 Трудового кодекса
Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка наниматель
имеет право применить к работнику следующие меры дисциплинарного
взыскания:
- замечание;
- увольнение;
- выговор.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания полностью зависит от
нанимателя.
В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде
замечания или выговора необходимо указать:
1) дисциплинарный проступок – неисполнение должностных
обязанностей работника, возложенных на него. Дисциплинарные проступки
можно разделить на две группы:
а) ненадлежащее выполнение должностных обязанностей,
предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями;
б) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех
работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым
кодексом Республики Беларусь, коллективным договором, соглашениями,
трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации, а
также неподчинение этим правилам.
28
2) время совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка. Эта
информация нужна для того, чтобы подтвердить, что дисциплинарное
взыскание применяется к работнику в пределах сроков, установленных
Трудовым кодексом Республики Беларусь. Согласно ст. 200 Трудового кодекса
Республики Беларусь установлено, что дисциплинарное взыскание применяется
не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного
поступка считается день, когда о поступке стало известно руководителю,
которому он непосредственно подчиняется. Также дисциплинарное взыскание
может быть применено не позднее 6 месяцев;
3) вид применяемого взыскания (замечание или выговор). В данном
случае следует помнить, что в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса
Республики Беларусь за каждый дисциплинарный проступок может быть
применено только одно дисциплинарное взыскание;
4) документы, на основании которых издается приказ о применении к
работнику дисциплинарного взыскания. На каждом предприятии существует
своя схема подготовки документов о применении дисциплинарного взыскания.
Если имеет место дисциплинарный проступок за ненадлежащее выполнение
должностных обязанностей, то факт его совершения, излагается в
представлении руководителя структурного подразделения о применении
дисциплинарного взыскания к подчиненному работнику. Совершение
дисциплинарного проступка работником может подтверждаться докладными
или служебными записками руководителей структурных подразделений. Если
имеет место дисциплинарный проступок нарушения трудовой дисциплины, то
факт его совершения составляется соответствующим актом (об опоздании на
работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых сотрудниками отдела
кадров или другого структурного подразделения;
5) документы, которые содержат объяснения работника. Согласно ст. 199
Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное
29
объяснение от работника. Объяснения нужны для того, чтобы определить вину
работника, поскольку она является одним из основных признаков
дисциплинарного проступка. Следовательно, объяснения работника излагаются
им в объяснительной записке. Если по факту дисциплинарного проступка
составляется акт о совершении проступка, то объяснения работника могут быть
приведены непосредственно в акте. Если работник отказывается дать
объяснение, то оформляется еще один акт об отказе дать объяснение. Наличие
объяснительной записки и акта указывается в приказе в строке Основание.
Проект приказа готовится отделом кадров на общем бланке на основании
объяснительной работника и докладной записки руководителя структурного
подразделения. Проект приказа визируется в отделе кадров, руководителем
структурного подразделения, в котором работает работник, заместителем
руководителя предприятия, юридическим отделом. Визы оформляются на
лицевой или обратной стороне последнего листа первого экземпляра приказа.
Виновный работник ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре
приказа. Работник, который не ознакомлен с приказом о дисциплинарном
взыскании, считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 3 ст. 200 Трудового кодекса Республики Беларусь приказ о
применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку
в пятидневный срок со дня его издания. Когда работник ознакомился с
приказом под расписку и тем самым является доказательство его ознакомления.
Если работник отказывается удостоверить своей подписью факт
предоставления ему для ознакомления приказа, то отказ не имеет юридического
значения и не влияет на действительность применяемого взыскания.
Если дисциплинарный проступок совершен одновременно несколькими
работниками (например, группа работников опоздала на работу), составляется
приказ о применении дисциплинарных взысканий к работникам. Издание
такого приказа возможно только в отдельных случаях (как правило, при
совершении дисциплинарного проступка нарушения трудовой дисциплины),
30
следовательно, степень вины каждого работника должна устанавливаться
отдельно.
Как изложено в ст.200 Трудового кодекса Республики Беларусь, если в
течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не
подвергавшимся дисциплинарному взысканию и следовательно,
дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Согласно ст. 200 Трудового кодекса Республики Беларусь руководитель,
применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по
собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя,
профсоюзного комитета или другого представителя работников, а также по
просьбе работника. Досрочное снятие приказа оформляется приказом.
Для снятия дисциплинарного взыскания готовится проект приказа. Он
издается на основании резолюции руководителя предприятия на документе,
содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания. При
этом в документах по кадровому учету проставляются соответствующие
отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник не имеет
данного взыскания. Если у работника несколько взысканий, то в приказе
оговариваются все либо указывается пункты из предыдущих приказов о
наложении дисциплинарного взыскания.
31
1.3 Организация кадровой деятельности
В нашей республике все организации действуют на основе положений
или уставов. Оба документа имеют одинаковое правовое положение. Условное
различие состоит в том, что устав разрабатывается, как правило, для
предприятий, деятельность которых связана с повышенной ответственностью.
Что касается иных организаций и их структурных подразделений, то они в
своей повседневной жизни руководствуются положением. Очень часто
положения издаются советом Министров, государственными комитетами и
ведомствами для подведомственной сети.
Положение – это правовой акт, определяющий порядок образования
права и обязанности, организацию работы как на предприятии в целом, так и в
его структурных подразделениях. В положении также отражены права и
обязанности отдельных должностных лиц.
В отдельную группу выделяют положение, регулирующее совокупность
организационных, трудовых и других отношений по конкретному вопросу
(например, типовое положение по делопроизводству).
Положения бывают индивидуальные и типовые.
Индивидуальные, чаще всего, разрабатываются на базе типового.
Индивидуальные – это положение обо всех отделах, цехах,
управленческих подразделения, включающиеся в схему организационной
структуры управления предприятия.
Типовые – это положения о цехах основного производства, структурных
подразделениях.
Положения разрабатываются по указанию руководителей предприятия,
по инициативе руководства структурных подразделений. Исполнитель
составляет проект положения. Положение подписывает руководитель
структурного подразделения, деятельность которого регламентируется,
вышестоящий руководитель, которому подчиняется данное подразделение и
разработчик.
32
Проект положения согласовывается с юридическим отделом. Если проект
вызывает замечания, возражения, они излагаются на двух экземплярах или
отдельном листе, приложения ко второму экземпляру проекта.
Проект положения представляется на утверждение руководителю
предприятия. Положение об организации утверждается распорядительным
документом вышестоящей организации. Датой положения является дата
утверждения, если в тексте не указана другая. Структура и содержание
определяется учреждением-разработчиком.
Формуляр-образец состоит из следующих реквизитов:
- наименование ведомства;
- наименование организации;
- наименование структурного подразделения;
- гриф утверждения;
- вид документа;
- дата;
- номер;
- место издания;
- заголовок;
- текст;
- подпись;
- гриф согласования;
- виза.
Подробно рассмотрим положение на примере управления по работе с
персоналом (далее – УРП) ОАО «Гомсельмаш».
3
Положение по УРП состоит из следующих разделов:
1. Общие положения;
2. Структура и штаты;
3. Основные задачи;
3
Положение по управлению по работе с персоналом. ПС 364-229-2016.
33
4. Функции;
5. Взаимоотношения УРП с другими структурными подразделениями;
6. Права;
7. Ответственность.
В разделе «Общие положения» определяется подчиненность УРП
непосредственно заместителю генерального директора по идеологической
работе и социальным вопросам.
В своей деятельности УРП руководствуется:
1. Нормативными правовыми актами Республики Беларусь.
2. Техническими нормативными правовыми актами (далее – ТНПА),
утвержденными в порядке, установленном законодательством Республики
Беларусь:
- техническими регламентами, техническими кодексами установившейся
практики;
- государственными стандартами Республики Беларусь, в том числе СТБ
ISO 9001, СТБ ISO/TS 16949; СТБ ИСО 14001, СТБ 18001;
- ТНПА общества;
- правилами, нормами, нормативами, государственными
классификаторами технико-экономической информации, формами
государственной статистической отчетности и указаниями по их заполнению по
функциям УРП;
3. Локальными документами, утвержденными в порядке, установленном
Министерством промышленности Республики Беларусь, обществом:
- Уставом общества;
- политикой и целями в основных областях деятельности;
- организационно-распорядительной документацией;
- положениями, в том числе настоящим положением;
- должностными и рабочими инструкциями, условиями контрактов и
трудовых соглашений;
- условиями договоров;