45
Таблица 7
Анализ движения персонала ресторана «El Mirador» за период
2014 – 2016 гг. по категориям
2014
г.
2015
г.
2016
г.
2015г. к
2014 г.
2016 г. к 2015 г.
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
26
31
31
119,2
-
Принято всего,
чел., в том числе:
8
14
11
175,0
78,57
- руководители
1
1
1
-
-
- специалисты
3
5
1
166,7
80,0
- рабочий и
обслуживающий
персонал
4
S
б
200.0
75,0
Уволено всего,
чел., в том числе:
б
9
11
150,0
122,22
- руководители
1
1
1
-
-
- специалисты
2
3
4
150,0
133,3
- рабочий и
обслуживающий
персонал
3
5
б
166,7
120,0
Более того, повторим, что для небольшого коллектива текучесть кадров
слишком высока, о чем свидетельствуют коэффициенты в таблице 8.
Согласно расчетам к концу 2016 г. число принятых работников
сократилось, а число выбывших возросло, что повлияло на уменьшение
коэффициента по приему, сравнявшегося с коэффициентом по выбытию (0,35 в
2016 г.).
Коэффициент постоянства кадров ресторана «El Mirador» достигал
своего максимального значения в 2014 г. (0,46), минимального – в 2015 г.
(0,26), поскольку количество принятых и уволенных работников в 2014 г. было
наибольшим, а в 2015 г. – наименее активным (см. табл. 8). В связи с
отсутствием дополнительных вакансий в 2016 г. коэффициент постоянства
увеличился (0,29).
При этом из года в год происходил рост коэффициента текучести.
Постоянная смена сотрудников, превысившая в 2016 г. 35% при норме
текучести, равной 8-10%, мешает работе предприятия, не дает сформироваться
постоянному коллективу, а, значит, и корпоративному духу, что неизменно
46
влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности
работы.
Таблица 8
Коэффициентный анализ динамики движения кадров ресторана
«El Mirador» за период 2014 – 2016 гг.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Изменение
%
Показатель
чел.
чел.
чел.
2015г. к
2014 г.
2016г.
к
2015
г.
1. Численность персонала,
всего, чел.
26
31
31
119,23
-
в том числе:
1.1 число принятых за
период работников, чел.
8
14
11
175,0
78,57
1.2 число выбывших за
период работников, чел.
б
9
11
150,0
122,22
1.3 число выбывших за
период работников по
причинам, относящимся к
текучести кадров, чел.
6
9
11
150,0
122,22
1.4 число работников,
проработавших весь
отчетный период, чел.
12
S
9
66,67
112.50
1.5 число работников на
конец отчетного периода
26
31
31
119,23
2. Коэффициент оборота
по приему (п. 1.1 / п. 1)
0,31
0,45
0,35
145.16
77.78
Уволено всего, чел., в том
числе:
0,23
0,29
035
126.09
120.69
- руководители
0,23
0,29
0,35
126.09
120.69
- специалисты
0,077
0,16
207,79
-
- рабочий и
обслуживающий персонал
0,46
О,2б
0,29
56,52
111,54
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном
состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации. С уходом
сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и
текучесть, в конце концов, может приобрести лавинообразный характер.
2.3. Проблемы кадровой работы в ресторане «El Mirador»
Проведенный выше анализ кадрового обеспечения ресторана «El
Mirador» выявил ряд проблем.
47
Так, формирование эффективной системы менеджмента в современной
организации невозможно без учета целого ряда социально-психологических
особенностей членов трудового коллектива. Анализ управления персоналом
ресторана «El Mirador» свидетельствует о том, что его генеральный директор
проводит политику, основанную преимущественно на принципах
административной школы управления, среди которых можно выделить четкое
функциональное разделение труда, передачу команд и распоряжений сверху
вниз, единство распорядительства.
Указанный подход руководство компании считает оправданным в
рамках линейно-функциональной структуры и в процессе его реализации
ориентируется на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга и т.п.
Однако жесткое административное давление сегодня справедливо
критикуется большинством специалистов в области управления. Конечно,
другие методы не могут существовать без административного воздействия, но
решающее значение в данном случае имеет оптимальное сочетание
организационно-административных, экономических и социально-
психологических методов управления.
К серьезным недостаткам кадровой политики ресторана «El Mirador»
следует отнести отсутствие социально-психологической адаптации как одного
из важнейших элементов трудовой адаптации новых сотрудников. Весь
процесс адаптации здесь сводится к представлению «новичка» сотрудникам
отдела и его ознакомлению с должностными обязанностями.
Дальнейшее налаживание отношений с коллективом и усвоение
особенностей организационной и профессиональной деятельности ложится на
плечи самого работника. Специалист по кадрам в этом случае не формирует
даже минимальной адаптационной программы.
Кроме того, на предприятии достаточно часто случаются конфликтные
ситуации, причем разногласия могут возникать по самым разным
(профессиональным и личным) причинам, что также говорит о недостаточном
48
внимании к личностным особенностям работников при формировании
трудового коллектива.
По результатам опросов руководителей было выявлено несколько
причин текучести кадров в ресторане «El Mirador» среди работников со стажем
работы в организации менее одного года:
- сотрудник начал работать, и уже в первый месяц работы линейный
руководитель жалуется на то, что человек не владеет всеми необходимыми
знаниями и навыками. В таких случаях необходимо провести оценку
инструментов, используемых в процедуре отбора;
- человек не ужился с коллективом в силу личностных качеств. Скорее
всего, в процессе отбора были неправильно оценены личностные качества
кандидата. И это совсем не означает, что проблема в кандидате. Просто человек
не сумел влиться в принятый тип взаимоотношений, потому что считает их
неприемлемыми для себя. Может быть также, что в силу сформировавшихся у
человека традиций, установок и стереотипов, компания и кандидат просто не
подходят друг другу;
- в первые несколько недель работы растет недовольство со стороны
сотрудника в связи с тем, что реальность отличается от того, что кандидат
услышал о своей будущей работе на этапах отбора. Скорее всего, кандидату
преподнесли факты, не соответствующие действительности или не достаточно
четко его информировали. Это может касаться распорядка рабочего дня,
особенностей оформления сотрудничества, финансовых договоренностей,
перспектив обучения, карьерного роста и других факторов.
Новый сотрудник узнает о таких моментах в течение первых нескольких
недель работы, и, разумеется, это не способствует его лояльности к новому
работодателю. Недостаточная информация, представленная реальному
кандидату на этапе подбора, либо некорректная информация, дезинформация
(осознанная или непредумышленная) являются признаками некачественного
подбора. Это может свидетельствовать о том, что сам специалист по подбору
49
не владеет информацией, которую необходимо предоставить кандидату на
этапе отбора;
- причиной ухода сотрудника в первый месяц работы может быть
неопытность или даже некомпетентность самого линейного руководителя.
При увольнении работников в ресторане «El Mirador» проводится
анкетирование на предмет выявление причины увольнения. Данные о причинах
увольнения работников ресторана за 2016 г. представлены на рисунке 11.
Рисунок 11. Причины увольнения, указанные в анкетах
уволившихся работников ресторана «El Mirador»
Причинами высокой текучести кадров являются:
- неудовлетворенность уровнем заработной платы;
- неудовлетворенность условиями труда;
- состояние здоровья.
Одна из наиболее часто заявляемых причин – семейные обстоятельства.
Но, как правило, за этой «нейтральной» формулировкой человек скрывает
истинную причину ухода. В беседе, выясняется, что это, в большинстве
случаев, неудовлетворенность зарплатой или условиями труда.
На этапе предварительной беседы по телефону наибольшее количество
отсеянных кандидатов (60% позвонивших) наблюдается по
квалифицированным специалистам. Это, прежде всего, связано с
50
необходимостью уверенного пользования ПК и наличие специальных знаний и
навыков.
По результатам анализа анкет и проведения собеседование наибольшее
количество отсеянных кандидатов наблюдается по кандидатуре на должности в
управленческий аппарат (75%) и рабочий и обслуживающий персонал (50%).
Большинство кандидатов на должность специалистов самостоятельно
отказываются от предлагаемой вакансии, что связано с большой
загруженностью. Среди рабочего и обслуживающего персонала много
претендентов, которые не соответствуют требованиям ресторана.
По результатам данного набора и отбора персонала не удалось
сформировать банк вакансий.
Проведенный анализ уровня нарушений трудовой дисциплины среди
новых работников, показал, что в целом ресторан «El Mirador» характеризуется
низким уровнем нарушения трудовой дисциплины.
Результаты анализа качественного показателя качества набранных
работников отражены в таблице 9.
Таблица 9
Качественный показатель качества набранных работников
ресторана «El Mirador» в 2014-2016 гг.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Изменение
%
Показатель
чел.
чел.
чел.
2015г. к
2014 г.
2016г.
к
2015
г.
Усредненный суммарный
рейтинг качества
выполненной работы
набранными работниками
64
67
65
+3
-2
Процент новых
работников,
продвинувшихся по
службе в течение 1 года
4
3
5
-1
+2
Процент новых
работников, оставшихся
работать по прошествии 1
года
68,7
53,1
62,2
-15,6
+9,1
Качество набранных
работников, %
45,6
41,0
44,0
-4,6
+3
51
Усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы
набранными работниками определялся экспертным путем из 100 %
непосредственными линейными руководителями работников.
Как видно из таблицы 9, показатель качества набранных работников за
исследуемый период изменялся незначительно. Низкими значениями
характеризуется процент новых работников, продвинувшихся по службе в
течение одного года.
Мы провели опрос руководителей и специалистов с целью выявить
основные причины низкой эффективности привлечения и отбора персонала. В
результаты опроса нами были выделены наиболее часто упоминаемые
причины, которые можно увидеть на рисунке 12.
Рисунок 12. Основные причины низкой эффективности
привлечения и отбора персонала ресторана «El Mirador»
Наиболее часто упоминаемой причиной является ориентация на
текущие нужды при привлечении и отборе персонала, что связано с
отсутствием процедур планирования персонала в организации, оперативной
ориентацией службы кадров в своей деятельности. Практически каждое из
52
действий специалиста по подбору персонала направлено на решение
непосредственных задач и, следовательно, имеет либо операционную, либо
тактическую сущность.
Но поскольку ожидаемый результат максимально предсказуем и
существует минимальное число его вариантов, то любому из действий,
составляющих процесс подбора, подняться на стратегический уровень
практически невозможно.
Например, каждое из перечисленных ниже действий нацелено на
достижение определенной цели в краткосрочной перспективе: составление
официальной заявки;
- анализ должностных функций;
- размещение рекламного объявления о вакансии;
- участие в днях карьеры;
- поиск кандидата;
- оценка кандидата;
- выбор кандидата;
- координация процесса приглашения на работу.
Привлечение и отбор основан на интуиции руководителей, что также
приводит к снижению эффективности набора и отбора, отсутствуют четкие
процедуры.
Зачастую руководители ограничиваются приемом работников по
знакомству, используя при этом лишь метод личной беседы и беглого
просмотра резюме соискателя. Налицо недостатки такого подхода: высокая
степень субъективности, которая носит эмоционально-психологический
характер и тенденция принимать решение о кандидате на основе первого
впечатления либо рекомендации окружающих.
Современные реалии рыночной экономики придают особую актуальность
двум активно развивающимся концепциям обучения персонала: концепции
самообучающейся организации и концепции непрерывного обучения, которые
53
предполагают системный подход к формированию и совершенствованию
профессиональных компетенций, начиная с момента приема нового сотрудника
на работу и в течение всей его трудовой деятельности на предприятии.
В то же время необходимость обеспечения качества услуг общепита
предполагает чрезвычайно высокие требования к профессионализму поваров и
других работников кухни, администраторов, официантов, барменов, поскольку
качество услуги в общепите оценивается гостем сразу по двум основным
составляющим: качественная пища и качественное обслуживание.
Поэтому руководство ресторана «El Mirador» стремится к развитию
обучающейся организации, однако в связи с незначительным сроком
существования фирмы на рынке в ее кадровом менеджменте еще сохраняется
ряд недостатков, препятствующих успешному решению поставленной задачи.
Для их обнаружения необходимо проанализировать особенности управления
персоналом ресторана «El Mirador» по следующим направлениям:
- оценка соискателей в процессе подбора и найма персонала;
- оценка (аттестация) работающих сотрудников;
- непосредственно система обучения персонала по результатам его
оценки.
Важно подчеркнуть, что проблема внедрения концепции обучающейся
организации в рамках системы непрерывного обучения персонала, к которой
стремится администрация ресторана «El Mirador», требует повышенного
внимания к каждому из указанных выше пунктов, поскольку эффективная
оценка сотрудников при приеме на работу и в процессе их трудовой
деятельности является обязательным условием для планирования обучения,
правильного определения его целей и задач, выбора наиболее подходящих
направлений и методов.
Отметим сначала, что отбор кандидатов происходит на основании
утвержденных генеральным директором ресторана «El Mirador» должностных
инструкций, в которых перечислены обязанности, права и ответственность
работников, занимающих ту или иную должность. Однако, по нашему мнению,
54
должностные инструкции не могут являться исчерпывающим источником
данных о содержании должностей и о требованиях к занимающим их
работникам.
Соответственно, одним из недостатков системы оценки кадров в рамках
процедуры найма является в частности отсутствие более объемных документов
о требованиях к персоналу, например, профессиограмм и входящих в их состав
психограмм.
В ходе отбора кандидаты заполняют базовую анкету, в которой, наряду
с общими вопросами (ФИО, образование, стаж и т.п.), есть вопросы о причинах
поиска нового места работы, о возможности уезжать в командировки, об
уровне владения ПК. Заполнение анкеты позволяет сформировать более
полную картину о достоинствах и недостатках соискателей.
В то же время на стадии собеседований обращает на себя внимание
отсутствие социально-психологических исследований (специализированное
интервьюирование, анкетирование и так далее), что может вести к усилению
текучести персонала.
Принятию правильного решения об отборе наиболее перспективных
работников и дальнейшему формированию эффективной системы обучения
могло бы способствовать тестирование с целью определения уровня
профессиональной подготовки кандидатов, а также изучение рекомендации с
предыдущих мест работы кандидатов, но в ресторане «El Mirador» эти два
пункта в системе набора, отбора и найма персонала отсутствуют.
Организация процедуры оценки работающего в компании персонала с
целью выявления потребности в его обучении также пока не получила своего
развития. В ресторане «El Mirador» еще ни разу не проводилась аттестация
персонала, которая представляет собой производимую в установленном
порядке юридически оформленную оценку профессиональных и деловых
качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой
должности, а также последующих перспектив развития и использования его
трудового потенциала.