46
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
6. Управление инновационной деятельностью
+
7. Организация приема и обслуживания
посетителей
+
8. Бухгалтерский и управленческий учет
+
9. Статистическая и налоговая отчетность
+
10. Оптимизация налоговых выплат
+
11. Управление деловой репутацией ресторана
+
12. Управление общественной безопасностью
+
13. Управление инженерно-техническим
обеспечением
+
14. Управление закупкой товаров и услуг
+
15. PR-деятельность
+
16. Разработка совершенствования продукта
+
17. Реализация клиентоориентированной
стратегии и программ лояльности
+
18. Стратегический менеджмент
+
19. Обеспечение охраны труда и техники
безопасности
+
20. Управление запасами
+
21. Управление результатами финансово
экономической деятельности
+
22. Управление конкурентоспособностью
+
23. Финансовый менеджмент
+
24. Управление качеством
+
В ресторане «IL Патио» не появляется дублирования функций, поскольку
оно согласуется с типом структуры, присущей ресторану. Но генеральный
директор, заместитель директора и главный бухгалтер выполняют слишком
большое количество функций управления, что в свою очередь снижает их
эффективность.
Далее рассмотрим обязанности остального персонала ресторана «IL
Патио» (см. Таблица 4)
Таблица 4
Характеристика категорий персонала ресторана «IL Патио»
№
п/п
Категории персонала
Описание
1
2
3
1
Администрация
ресторана
В эту категорию входят
47
Продолжение таблицы 4
1
2
3
2
Специалисты кухни
К данной категории относится шеф-повар,
повара, кондитеры и другие специалисты
кухни. Эта категория работников выполняет
одну из основных задач ресторана –
обеспечение ассортимента и качества блюд,
подаваемых в ресторане.
3
Обслуживающий
персонал в зале
К данной категории можно отнести
официантов и менеджеров зала, которые
обеспечивают непосредственно контакт с
клиентами ресторана, соответственно создают
комфортные условия нахождения в ресторане.
4
Подсобные службы
К последней категории относятся службы,
которые осуществляют уборку ресторана,
доставку продуктов и другие подсобные
работы
Следующим этапом исследование будет расчёт рентабельности ресторана
«IL Патио». Одним из важнейших показателей, характеризующих
прибыльность любой организации, является рентабельность. В таблице 5
представлен расчет рентабельности исследуемого ресторана.
Таблица 5
Анализ прибыли и рентабельности ресторана «IL Патио» за 2017–
2018 год.
№
п/
п
Экономический
показатель
Ед.
измерения
Базовый
год
2017
Отчетный
год
2018
Отклонение:
отчетный год к
базовому году
Абсол.
отклонение
В %
1
Объем реализации
тыс.тен.
710300,6
829000,6
11870,2
14
2
Общая себестои-
мость
тыс.тен.
263340,1
280660,9
1732,8
6
3
Валовая
прибыль
тыс.тен
446960,3
548330,7
10137,4
18
4
Налогооблагаемая
прибыль
тыс.тен.
9160
11350,2
219,2
19
5
Налог на прибыль
тыс.тен.
540,9
680,1
13,2
19
6
Чистая
прибыль
тыс.тен.
8610,1
10670,1
206
19
7
Рентабельность
%
62,9
66,1
3,2
5
Анализируя представленную таблицу можно сделать вывод, что
48
рентабельность ресторана в 2018 г. возросла на 3,2 % по сравнению с 2017 г. и
составила 66,1 %. Причиной роста рентабельности стало увеличение объема
реализации в 2018 г. на 118700,2 тыс. тен. по сравнению с 2017 г.
Таким образом, был изучен процесс управления рестораном «IL Патио»,
взаимосвязи и действия, направленные на обеспечение эффективного
соотношения всех звеньев, а именно рабочая сила, материальные и финансовые
ресурсы, а также рассмотрены основные категории персонала, задействованные
в исследуемом предприятии общественного питания.
2.2 Анализ макро и микро среды и конкурентоспособности ресторана
IL Патио
В ресторане «IL Патио», персонал отбирается по такому признаку как:
«Нужный человек в нужное время на нужном месте». Данный принцип, вернее
его реализация, требует систематического подхода. Отдел кадров понимает, что
может дать все необходимые навыки для выполнения технического процесса,
но обучить персонал учтивости и дружелюбию по отношению к клиентам и
коллегам весьма трудно. Для этого необходимо затратить большое количество
усилий, чтобы подобрать персонал.
Менеджер ресторана «IL Патио» определяет необходимость в пополнении
штата и либо сам ведет обор, подходящих ему кадров, либо оставляет заявку в
отделе кадров.
Чтобы привлечь кадры в ресторан «IL Патио» используются следующие
методы:
1. Метод подбора с помощью сотрудников. Данный метод на се-
годняшний день в Казахстане пользуется большим успехом, смысл его
заключается в обращении с просьбой к персоналу оказать помощь по поиску
кандидатов среди своих родственников, знакомых и друзей.
49
2. Самопроявившиеся кандидаты. Данный метод заключается в отборе
персонала через резюме. В ресторане нет базы данных этих людей, однако
когда необходима потребность в их знаниях, они имеют все шансы попасть в
штат ресторана.
3. Привлечения кадров через объявления в прессе. Данный метод
эффективен для набора линейного персонала в штат.
4. Посещение учебных заведений. Этот метод широко используется, для
привлечения молодых специалистов.
5. Интернет. Посредством интернет ресурсов, ведется набор не-
обходимого персонала, через оставленные ими резюме, непосредственно на
этих интернет - ресурсах.
6. Отбор из множества кандидатов тех. Данный метод проводится
посредствам конкурса, когда к примеру, на одно место, претендуют несколько
кадров.
Проводя первичный отбор, необходимо начинать с анализа списка
подобранных кандидатов. По их соответствию сотрудника к ресторану. Главная
функция первичного отбора состоит в распределении кандидатов
соответствующих требованиям ресторана и не соответствующих им. Если
поиск кандидатов осуществлялся отделом кадров, то первичное собеседование
проводится отделом кадров. Работник отдела кадров оценивает общие
характеристики кандидата, к примеру его характер, жизненная оценка,
мотивировка, трудоспособность, совместимость с организацией, а гак же,
оценивает соответствие кандидата на должность сотрудника и его способность
к выполнению требований должностных инструкций.
В том случае, если менеджер ресторана сам вел отбор кадров, то
собеседование проводится минуя отдел кадров, непосредственно с самим
менеджером ресторана. Менеджер проводит собеседование в легкой форме,
оценивая кандидата посредствам предложений ситуаций и оценивая решения
кандидата, а так же оценивает принадлежность кандидата организации. А так
50
же оценивает возможности не только самого кандидата, но и возможности
ресторана, когда данный кандидат непосредственно приступит к работе.
По оценке кандидата, менеджер оформляет его на испытательный срок.
Отдел кадров уже оформляет все необходимые документы и зачисляет
кандидата в штат. Кандидату необходимо заполнить предложенную ему анкету,
включающую в себя помимо обычных данных, подробные сведения о его
родителях, семейном положении, наличии детей, а также информация о
заграничных поездках.
Процесс адаптации нового сотрудника включает в себя ознакомление с
культурой и политикой компании, с правилами труда, и конечно с другими
членами коллектива. Именно по этому необходима программа мотивации
новых сотрудников к труду.
В ресторане «IL Патио», прежде чем приступить к работе, необходимо
ознакомиться со всеми правилами трудовой деятельности предприятия. Далее,
после этого ознакомления и прочтения перечня правил, присутствует
необходимость в написании заявления об ознакомлении с ними. Это заявление
кладется и хранится в личном деле сотрудника, в отделе кадров и хранится,
вплоть до его увольнения.
Свод правил поведения сотрудников есть в каждом департаменте и может
браться по любой нужде обращения к ним.
Данные правила содержат в себе как историю организации, ор-
ганизационную структуру предприятия, а также:
- ключевые обязанности работодателя;
- обязанности работодателя, относящиеся к безопасности труда;
- ключевые обязанности персонала;
- рабочий график;
- принципы подсчета вознаграждения персонала;
- отпуск персонала;
- отсутствие на работе и опоздания на работу';
51
- взыскания;
- внешний вид и личная гигиена персонала;
- пользование телефоном;
- несчастные случаи и травмы на работе;
- обязанности персонала;
- ответственность менеджера отдела и подразделения;
- безопасные методы работы, противопожарная безопасность и действия
сотрудников при пожаре и угрозе взрыва бомбы;
- обучение и повышение квалификации персонала;
- столовая, магазин и библиотека для персонала;
- благодарность и поощрения персонала;
- заключительные положения;
Три основные цели данных правил:
- описать базу философии компании, цели как краткосрочные, так и
долгосрочные;
- описать персоналу, что ожидает от него компания;
- предоставить для персонала перечень социальных услуг.
Получается, устраиваясь в компанию, служащий получает максимальное
количество информации об организации, которая необходима для создания
чувства гордости его, что компания в нем нуждается.
Необходимо отметить, что на предприятии, проходит практика для
студентов. Практиканты являются бесплатной рабочей силой, что
непосредственно сказывается качестве предоставляемых услуг. Что с одной
стороны является экономией на заработной плате временных сотрудников и в
то же время рождает для нас, такие проблемы как:
- качество услуг и услуг ухудшается, так как практикант не обладает той
практикой, которая необходима для выполнения корректной работы;
- предприятием увеличиваются затраты на ресурсы, из-за отсутствия
должных знаний практиканта в силу частой смены практикантов (раз в три
52
месяца, либо чаще), потому что за такой столь краткий период, они только
познают работу;
- обучающим тратится большое количество времени как на обучение так
и за слежением за практикантом, что несомненно сказывается на его работе,
обычно данный период занимает минимум один месяц.
- практиканты, как правило, отрабатывают полный рабочий день и
несомненно устают к его концу, так как не обладают той же практикой, что и
линейный персонал;
- зачастую, низкий уровень владения английским языком;
- отсутствуют навыки предоставления сервиса и навыки общения с
гостями;
- так как практиканты зачастую лица несовершеннолетнего возраста,
уровень дисциплины у них не высокий;
- так как многие из практикантов приходят по принуждению учебного
заведения, это несомненно сказывается на их желании работать, так же и на
качестве выполняемых ими работы;
- отсутствие заинтересованности в работе.
Вот наглядный пример, как все вышеперечисленные пункты отражаются
на предприятии:
1. Снижение показателей прибыли, в следствии ухудшения качества
работы компании.
2. Понижение уровня сервиса.
3. Замечания непосредственно на практикантов от вышестоящего
руководства.
4. Замечания и критика со стороны гостей.
6. Линейный персонал зачастую тратит большое количество времени и сил
на обучение и контроль, вместо того, чтобы заниматься непосредственно
своими обязанностями.
Осмыслив приведенные выше факты, руководство должно принять меры и
53
изменить существующее положение дел по данному вопросу. Конечно, нужно
помогать учебным заведениям, ведь это будущий персонал ресторана, но если
использование практикантов приводит к снижению качества сервиса, то что-то
должно быть изменено в системе, так как подобное недопустимо сотруднику
для выполнения своих обязанностей.
Далее служащий знакомится с коллегами, с которыми он будет
непосредственно сотрудничать, и изучает принципы и методы выполнения
работы, соответствующей его должности.
Показатели, характеризующие состав персонала ресторана «IL Патио»
показаны в таблице 6.
Таблица 6
Состав персонала ресторана «IL Патио»
Показатель
Величина показателя
2017/чел.
2018/чел.
Среднесписочная численность персонала, всего
9
7
Ротация персонала по полу:
Мужчины
7
5
Женщины
2
2
Ротация персонала по возрасту:
До 18 лет
-
-
От 18-25
5
3
От 26-36
3
3
От 37-50
1
1
Старше 50
-
-
Образовательный уровень персонала
Общее среднее
-
-
Средне специальное
1
-
Незаконченное высшее
3
2
Высшее
5
5
Ротация по стажу работы в ресторане:
До 1 года
1
-
От 1 -2 лет
2
1
От 2-5 лет
3
3
От 5-10 лет
1
1
Более 10 лет
2
2
В этой таблице были показаны показатели подробной структуры персонала
работающего в ресторане.
54
Для подробного рассмотрения структуры были созданы диаграммы:
Рисунок 6
Численность персонала
Численность персонала на 2018 год сократилась на два человека. В,
следствии их увольнения по причине некачественного выполнения своих
обязательств.
Рисунок 7
Ротация персонала по полу
55
По диаграмме на рисунке 8, можно определить, что увольнения произошли
со стороны мужской половины коллектива.
Рисунок 8
Ротация персонала по возрасту
По диаграмме на рисунке 8 можно определить, что увольнения произошли
со стороны работников от 18 до 25 лет.
Рисунок 9
Образование
По данным диаграммы об образовании персонала в ресторане, сложились