42
Таблица 5- Финансовые результаты гостиницы «Белый дом» за 2011 -
2015 гг., тыс. руб.
Наименование
показателя
2011
2012
2013
2014
2015
тыс.
ру
б
.
в % к
итогу
тыс.
ру
б
.
в % к
итогу
тыс.
ру
б
.
в % к
итогу
тыс.
ру
б
.
в % к
итогу
тыс.
ру
б
.
в % к
итогу
Выручка
22208
100
43450
100
24277
100
48342
100
44744
100
Себестоимость
оказанных
услуг
19622
88,3
39207
90,2
18120
74,6
28825
59,6
29119
65
Валовая
прибыль
2586
8,6
4243
1
6157
25
19517
40,3
15625
37,1
Налог 6%
325,56
1,4
396,3
6
0,9
515,6
4
2,1
1471,
98
3
1185,
9
2,6
Прибыль от
продаж
2840
12,7
2363
5,4
2437
10
5016
10,3
4140
9,2
Чистая
прибыль
5100,4
22,9
6209,
64
14,3
8078,
36
33,3
2361,
02
47,7
19579
,1
43,7
Выручка в начале периода увеличивается (рисунок 3): в 2015 г. выручка
увеличилась практически в два раза, её темпы роста составили 201,4 % по
отношению к 2011 году, её размер увеличился и составил 20467 тыс.руб. по
сравнению с 2013 годом. Рост выручки связан с повышением объема
оказываемых услуг. Чистая прибыль растет из года в год, по итогам 2015 года
ее размер увеличился по сравнению с 2013 годом на 11500,74 тыс. руб
(рисунок 4).
43
Рисунок 4 - Динамика выручки, валовой прибыли и чистой прибыли
гостиницы «Белый дом» за 2011- 2015 гг., тыс. руб.
Коэффициенты рентабельности характеризуют эффективность,
финансовую результативность, прибыльность деятельности организации и
рассчитываются по прибыли.
Коэффициенты рентабельности характеризуют эффективность,
финансовую результативность, прибыльность деятельности организации и
рассчитываются по прибыли.
Рассмотрим динамику коэффициентов рентабельности гостиницы
«Белый дом» в таблице 6.
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
выручка валовая прибыль чистая прибыль
2011
2012
2013
2014
2015
44
Таблица 6 - Показатели рентабельности гостиницы «Белый дом» в
2011-2015гг., %
Показатели
2011
2012
2013
2014
2015
Рентабельность продаж
10,86
6,69
10,86
11,56
12,94
Общая рентабельность
7,24
4,35
2,45
8,48
9,63
Рентабельность активов
2,13
1,98
1,76
7,81
7,56
Рентабельность затрат
8,12
4,66
2,75
9,58
11,07
Общая рентабельность показывает эффективность деятельности
гостиницы «Белый дом» за период с 2013 по 2015 гг. данный показатель
вырос. Увеличение общей рентабельности в динамике может быть
следствием роста платежеспособного спроса на услуги предприятия.
Таким образом, гостиница «Белый дом» является рентабельной
организацией, показатели экономической эффективности отражают динамику
роста прибыли. Гостиница относится к сфере малого бизнеса, ориентирована
на молодых людей 30-40 лет, приехавшими в командировку. Из негативных
моментов, можно отметить недостаток спектра услуг, предоставляемых в
гостинице. Данные моменты необходимо будет учесть администрации и
заняться расширением ассортимента гостиничных услуг.
2.2.Исследование кадрового потенциала организации
«Анализ обеспеченности предприятия персоналом является анализ его
качественного состава. Качественная потребность, то есть потребность по
категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу, анализируется исходя из профильно-
квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим
45
местам, штатного расписания и документации, регламентирующий
различные организационно-управленческие процессы с выделением
требований по профессионально - квалификационному составу
исполнителей. Анализ качественной потребности по профессиям,
специальностям и так далее сопровождается одновременным расчетом
количества персонала по каждому критерию качественной
потребности».[15,c.28]
При анализе качественного состава персонала изучают также состав
персонала по полу, стажу работы, уровню образования, возрасту.
Состав персонала на предприятии находится в движении. Движение
происходит снаружи и внутри предприятия. Главным условием для движения
является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей
у предприятия, удовлетворенность запросов работников и готовность
работников к такому движению.
Количество работников составляет 91 человек:
генеральный директор;
секретарь (по совместительству сотрудник по кадрам)
заместитель ген. директора по хозяйственной части;
менеджер службы прием и размещения;
администратор гостиницы – 12 человек;
главный бухгалтер;
бухгалтер-кассир;
начальник службы номерного фонда;
горничная-бригадир – 3 человек;
горничная – 39 человек;
системный администратор (программист);
швейцар – 4 человека;
46
энергетик; уборщик помещений – 5 человек;
оператор стиральных машин – 5 человек;
водитель автомобиля
Текучести кадров в гостиницах наиболее всего подвержены горничная
и администратор службы приема и размещения. Данная особенности
обусловлена спецификой ведения бизнеса, а также тем, что данная
специализация не требует высокой квалификации или какого-то
специального образования, по этой причине, как правило, на должности
принимают студентов очного или заочного отделений, выпускников ВУЗов, а
также всех тех соискателей, которые обладают необходимым для выполнения
должностных обязанностей набором качеств, а именно: аккуратность,
отсутствие вредных привычек и физическая выносливость.
Как правило, основными причинами смены работы являются низкий
уровень заработной платы, проблемы коммуникативного плана, связанные с
общение с гостями или в коллективе, жесткий график работы и отсутствие
карьерного роста.
Гостиница «Белый дом» охватывает всех работников во всех
структурных подразделениях в организационном отношении управления
персоналом.
Далее рассмотрим кадровую политику гостиницы. Кадровая политика
формируется руководством гостиницы «Белый дом» и реализуется в виде
моральных и административных норм поведения работников. Целью и
сущности кадровой политики является работа с персоналом, которая
согласуется с концепцией развития организации. (рис.2.6.)
Целью кадровой политики является обеспечение баланса процессов
обновления кадров, а также сохранение численного и качественного состава
персонала в соответствии с ежедневными потребностями предприятия сферы
47
гостеприимства.
Большое влияние на процесс управления кадрами в гостинице
оказывают кадровые документы предприятия, а именно:
1. Устав предприятия
2. Правила внутреннего трудового распорядка
3. Коллективный договор
4. Положения о структурных подразделениях
5. Положение об оплате труда и премировании сотрудников
6. Прочие документы
Основополагающими принципами кадровой политики являются
справедливость, соблюдение трудового законодательств, отсутствие
дискриминации в отношении сотрудников, равенство, корректность.
Методы, с помощью которых осуществляется управление персоналом
гостиничного предприятия различны и, в зависимости от характера
взаимодействия применяются:
1. Методы стимулирования персонала, связанные с удовлетворением
потребностей сотрудников гостиницы.
2. Методы убеждения
3. Методы административного принуждения.
Руководство гостиницы обеспечивает ответственность каждого работника за
результаты своего труда и осознание каждым сотрудником своей
подчиненности, а также понимая от кого он может получить приказания.
Однако, следует отметить, что негативным фактором, который влияет
на работу гостиницы «Белый дом» является отсутствие системы кадрового
планирования. Специалист по кадрам не проводит кадровое планирование,
что в свою очередь отрицательно сказывается на работе гостиницы, особенно
в период повышенного спроса (весна, лето).
48
Следует отметить, что планирование состоит из четырех основных
этапов, реализация которых позволяет обеспечивать гостиницу
необходимыми кадрами:
1. анализ и оценка работающего в гостинице персонала
2. прогнозирование изменений в предложении кадров в
определенный отрезок времени
3. прогнозирование спроса на кадры
4. разработка и принятие мер в целях обеспечения гостиницы
необходимым квалифицированным персоналом.
Процесс управления персоналом гостиницы «Белый дом» заключается
в изучении как профессиональных так и психологических качеств работы,
основной целью которого является определение соответствия сотрудника для
выполнения основных должностных обязанностей.
Работникам гостиницы предоставлен полный социальный пакет.
Создана профсоюзная организация, действуют правила внутреннего
трудового распорядка и коллективный договор. За счёт предприятия
регулярно проводятся медицинские осмотры, заключены договоры
медицинского страхования. Материальная помощь в связи с юбилейными
датами и уходом на заслуженный отдых, а также при уходе в очередной
отпуск и других случаях
Все требования, которые предъявляют работодатели к сотрудники
четко прописаны в должностной инструкции. Один экземпляр находится
непосредственно на руках у работника.
«Штатное расписание - основной документ, который разрабатывается
с учётом конкретных условий гостиницы по количеству работников на
каждую должность. В связи с введением должностей или их сокращением
штатное расписание меняется.»[16,c.42]
49
Первичным элементом структуры управления является служебная
должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение
обязанностей и прав между сотрудниками гостиницы «Белый дом».
«Должностная инструкция дает подробное описание функций,
полномочий, сфер ответственности и отношений работника с другими. Она
служит для направления деятельности новых работников, уменьшает случаи
недопонимания и противоречий по вопросам ответственности и
полномочий.»[16,c.44]
Рассмотрим более подробно методы мотивации персонала в гостинице
«Белый дом».
В управлении персоналом гостиницы «Белый дом» применяется
несколько методов мотивации.
Административные методы управления персоналом гостиницы заключаются
в регулировании взаимоотношений сотрудников положениями о структурных
подразделениях и должностными инструкциями. Также в компании
используется властная мотивация в виде приказов, распоряжений и указаний.
Основной акцент в системе мотивации персонала гостиницы «Белый
дом» сделан на материальные методы стимулирования.
Материальную мотивацию трудовой деятельности следует
рассматривать как производную от комплексного воздействия ряда макро- и
микро- экономических факторов, в том числе:
а) уровня заработной платы и ее динамики;
б) наличии прямой зависимости уровня заработной платы от
количества, качества и результатов труда;
в) дифференциальных ренциации заработной платы на предприятии и
в обществе в целом;
г) структуры личного дохода;
50
д) материального обеспечения имеющихся денежных доходов и тому
подобное.
Кроме экономических, материально-денежных вознаграждений, в
гостинице «Белый дом» используется система социальных поощрений и
вознаграждений: медицинское страхование работников, помощь
сотрудникам, обеспечение отдыха детей, организация бесплатных обедов.
В системе элементов мотивации трудовой деятельности персонала
гостиницы «Белый дом», достаточно большое значение имеет оценка
персонала - его профессионально-деловых характеристик, соответствия
занимаемой должности и результативности труда. Оценка персонала дает
возможность планировать профессиональное развитие и должностное рост,
обучение и квалификацию персонала.
С целью изучения профессиональных качеств персонала гостиницы,
применяется метод индивидуального оценивания работника отеля в
соответствии с анкетированием на «знание стандартов» .
Оценка тестирования по «знание стандартов» осуществляется на
основании следующих данных:
- Неудовлетворительно - 69% правильных ответов или меньше;
- Удовлетворительно - от 70% до 79% правильных ответов;
- Хорошо - от 80% до 89% правильных ответов
- Отлично - от 90% до 100% правильных ответов.
При этом работник, по тестированию набравший от 70% до 79%
правильных ответов, премию не получает. Если в период тестирования
работник отсутствовал на рабочем месте по веской причине (отпуск,
больничный), то за им единовременно «хранится» оценка знаний стандартов
за прошлый месяц. В случае низкого балла по тестированию любой
сотрудник компании получает право на повторное непринятие теста. Это
51
право может быть использовано только один раз, в период одного месяца и
только в тот же день, когда тестирование выполнялось впервые. На
пересдачу допускаются только те сотрудники, которые первый раз сдали
тестирование ниже 79% включительно. При этом балл, полученный на
пересдаче, будет считаться финальным, независимо от того, выше он или
ниже первоначального результата.
Оценку за «соблюдение стандартов» сотрудник получает в пределах
своего подразделения, если подразделение не проверялся с помощью
«тайного гостя », сотрудник получает оценку« среднюю по отелю ». Оценка
может быть такая:
- Неудовлетворительно - положительные оценки 70% пунктов анкеты
«тайного гостя» или меньше;
- Удовлетворительно - положительно отмечены от 71% до 80% пунктов
анкеты;
- Хорошо - положительно отмечены от 81% до 90% пунктов анкеты;
- Отлично - положительно отмечены более чем 91% пункт анкеты.
Система вознаграждений - это способ вычисления премии. Система
вознаграждений предусматривает начисление и выплату премиальных
средств дополнительно ежемесячной заработной платы при условии набора
определенного количества оценочных баллов. Размер премии зависит от
суммы набранных баллов, выраженных в процентах.
Общий балл за месяц определяется как арифметическая сумма оценок
по двум показателя: «за знания стандартов» и «за выполнение стандартов
»(таблица 7).