45
Рисунок 9. Состав персонала ресторана «Цезарь» по возрасту
Рисунок 10. Состав персонала ресторана «Цезарь» по уровню
образования
23,5
35,3
17,6
17,6
5,9
2016 г.
до 20
20 - 30
30 - 40
40 - 50
50 - 60
29,4
23,5
23,5
17,6
5,9
2017 г.
до 20
20 - 30
30 - 40
40 - 50
50 - 60
29,4
29,4
41,2
2016 г.
высшее
незаконченное высшее
среднее специальное
35,3
29,4
35,3
2017 г.
высшее
незаконченное высшее
среднее специальное
46
Анализ приведенных в таблице 12 данных позволяет сделать следующие
выводы. Основная часть персонала предприятия общественного питания не
достигла возраста 50 лет, то есть коллектив можно назвать молодым. В 2016
году 23,5% персонала находилась в возрасте до 20 лет, 35,3% процента
персонала находились в возрасте до 30 лет.
В 2017 году ситуация меняется. В коллектив приходят молодые
работники до 20 лет и удельный вес персонала в данной категории
увеличивается до 29,4%. Растет доля персонала в категории от 30 до 40 лет.
Удельный вес по данной группе возрастает по сравнению с прошлым периодом
с 17,6% до 23,5%. В категории от 20 до 30 лет, соответственно, наблюдается
сокращение удельного веса в составе персонала до 23,5%.
Как указывалось выше, движение персонала наблюдалось в группах
персонала «официанты» и «бармены», что связано с окончанием работниками
учебных заведений и продолжением работы по получаемым специальностям и
профилям обучения. Кроме того, из ресторана ушли опытные повара среднего
возраста по причине отсутствия мотивации к работе. На их место пришли более
молодые работники, в том числе, после окончания профильных учебных
заведений.
Следует отметить, что руководство предприятия придерживается
общепринятой концепции экономии, в первую очередь, на персонале,
привлекает кадры без квалификации для работы официантами, барменами и в
отдельных случаях поварами. Меры по удержанию персонала касаются
исключительно шеф-повара и администратора.
Подтверждением вышеизложенного являются выводы по результатам
анализа состава персонала по уровню образования. Высшее образование имеют
все руководители среднего звена, су-шеф и повар в 2016г. В 2017 году
количество поваров с высшим образованием увеличивается на 1 единицу, а
доля персонала с высшим образованием возрастает с 29,4% в предшествующем
периоде до 35,3 в отчетном периоде. В категории персонала с незаконченным
высшим образованием изменений не происходит по названным выше
47
причинам. Работников со средним специальным образование становится
меньше на одного человека и доля этой группы сокращается с 41,2% до 35,3% в
общей численности персонала в 2017 г.
Анализ организации оплаты труда показал, что на изучаемом
предприятии применяется смешанная система оплаты труда, в основу которой
положена повременная форма оплаты.
Для таких категорий персонала, как административно-управленческий
персонал и специалисты применяется повременно-премиальная система оплаты
труда. При ее применении работник получает оклад и премию по результатам
работы предприятия в целом. В соответствии с действующим положением о
премировании, ее размер зависит от выполнения плана по реализации и
составляет 35% от суммы соответствующего оклада.
Данные о размерах должностных окладов и их изменении,
предоставленные руководством предприятия, приведены в таблице 13.
Таблица 13
Данные о должностных окладах административного
персонала предприятия, (руб.)
Категории персонала
2
2016
2017
Изменения
(+,-)
%
Административный персонал:
директор
35500
38500
3000
108,5
бухгалтер
30000
32500
2500
108,3
управляющий
25500
28800
3300
112,9
По данным таблицы 13 видно, что окладная часть заработной платы
директора и бухгалтера увеличилась в отчетном году по сравнению с
предыдущим незначительно, соответственно на 8,5% и 8,3% Рост заработной
платы управляющего составил 112,9%.
2
ГОСТ 30524-2013 Услуги общественного питания. Требования к персоналу
48
Заработная плата персонала кухни, зала обслуживания состоит из
постоянной части, то есть каждый работник получает оклад, величина
которого зависит от стажа работы и занимаемой должности (Таблица 14), и
переменной части, которая представляет собой премию по результатам
работы смены. Премия в размере фиксированного процента от выручки от
реализации выплачивается, если работники выполняют установленный план-
минимум.
Таблица 14
Данные о должностных окладах обслуживающего,
производственного и вспомогательного персонала предприятия
(руб.)
Категории персонала
2016
2017
Изменения
(+,-)
%
Производственный и обслуживающий персонал
Стаж работы: 5 и более лет
шеф-повар
34500
35500
1000
102,9
су-шеф
25500
25500
0
100,0
повара
20800
20800
0
100,0
бармены
20000
20000
0
100,0
официанты
15000
15000
0
100,0
Стаж работы: 3-5 лет
повара
17000
17000
0
100,0
бармены
15000
15500
500
103,3
официанты
12500
12500
0
100,0
Стаж работы: 1-3 лет
повара
15000
15500
500
103,3
бармены
12500
13000
500
104,0
официанты
12000
12000
0
100,0
Вспомогательный персонал
8000
8000
0
100,0
Как видно из данных таблицы 14 оклады обслуживающего и
производственного персонала увеличивались в отчетном периоде по сравнению
с предыдущим незначительно или оставались на том же уровне.
49
Наиболее ощутимый рост наблюдается по группам «бармены» и
«повара» с наименьшим стажем работы на данном предприятии (1 3 года),
соответственно 104,0 и 103,3%. У работников с большим стажем увеличение
произошло только в группе « бармены» (3-5 лет) на 3,3% и у шеф-повара
(свыше 5 лет) - на 2,9% к уровню предыдущего периода.
Анализ данных о повременной оплате персонала показал, что наиболее
высокооплачиваемыми специалистами являются шеф-повар и су-шеф. Такая
ситуация вызвана необходимостью мотивации высококвалифицированных
специалистов в условиях жесткой конкуренции, необходимостью закрепить
кадры на предприятии.
Заработная плата вспомогательного персонала (мойщиков посуды и
уборщиков) по данным предприятия состоит из оклада за фактически
отработанное время. В исследуемом периоде размер оклада данной категории
работников на предприятии не изменялся, но, несмотря на низкую оплату труда
по данной категории работников в 2016-2017 году текучести кадров не
наблюдалось.
Кадровое планирование на предприятии практически не осуществляется.
Кадровая политика является реактивной, поскольку кадровые решения
принимаются только по причине возникновения определенных ситуаций, таких
как увольнение работника, нарушения трудовой и производственной
дисциплины и др.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является
процесс поиска, отбора и найма работников на вакантные должности. Такого
рода функции возложены на управляющего. При осуществлении поиска
производственного персонала используются такие методы, как внутренний
поиск и внешний поиск.
Внутренний поиск – это поиск кандидатов через знакомых, размещение
объявлений о вакансиях на предприятии.
50
Внешний поиск – это размещение объявлений в СМИ, в том числе, на
специализированных Интернет-ресурсах с указанием требований к кандидатам,
размещение заявок в кадровых агентствах, в учебных заведениях и пр.
Основные источники подбора кадров в ресторане «Цезарь»
представлены в таблице 15.
Таблица 15
Источники найма персонала ресторана «Цезарь»
Источник найма
2016
2017
Отклонения, +,-
Знакомства
2
5
3
СМИ
1
1
0
Кадровые
агентства
1
1
0
Итого
4
7
3
Из данных таблицы 15 видно, что наиболее эффективным для данного
предприятия является внутренний поиск. Кандидаты узнают о вакансии, чаще
всего, от знакомых, которые работают на предприятии или увольняются с
предприятия.
При обращении кандидатов по телефону управляющий проводит
короткую беседу, задавая заранее подготовленные вопросы. При
положительном результате кандидат приглашается на собеседование,
оглашается список документов, необходимых для приема на работу,
предлагается принести или прислать в оговоренные сроки в электронном виде
резюме.
Оценка кандидатов по резюме осуществляется по следующим критериям:
социально-демографические требования;
профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;
личные качества и особенности характера;
дополнительные требования.
Так, критерии для кандидата на должность официанта следующие:
возраст: 18-25 лет;
51
наличие профессиональных знаний, умений, навыков, опыт работы
приветствуется;
личные качества и особенности характера: устойчив к стрессам,
коммуникабелен, честен, умеет грамотно разговаривать, дисциплинирован, ;
- приятная внешность, хорошая память.
Основными методами отбора персонала на предприятии общественного
питания являются собеседование и изучение документов.
Собеседование с кандидатами на первом этапе проводит управляющий.
Собеседование осуществляется в свободной форме без специально
подготовленного сценария. Не применяются тесты, кейс- методы. проводится в
несколько этапов.
Второй этап собеседования проходят соискатели на должности в
производственное подразделение. Так, повара проходят собеседование с шеф-
поваров или су-шефом. Только после этого соискатель утверждается на
должность.
Поскольку официанты, бармены подчиняются непосредственно
управляющему второй этап собеседования для них не проводится.
Потенциальных кандидатов знакомят с должностными обязанностями,
условиями труда, системой оплаты труда, условиями и продолжительностью
испытательного срока.
В ходе собеседований изучаются документы соискателей, уточняются,
конкретизируются данные о кандидате.
Вопросам адаптация персонала на предприятии практически не уделяется
внимания, вследствие чего часто возникают сложности общения в коллективе.
Вновь принятые работники, особенно в категории официанты, как правило, не
имеют опыта организационного поведения. Как указывалось выше, в данной
категории наиболее высока текучесть кадров. На должности официантов обычно
приходят студенты высших учебных заведений не имеющие в прошлом опыта
работы. Наставничество в данном случае невозможно, поэтому управляющий
разъясняет, показывает и контролирует работу персонала лично.
52
Переподготовка, повышение квалификации персонала предприятия
общественного питания – важная составляющая процесса управления
персоналом. В ресторане «Цезарь» данным вопросам уделяется внимание со
стороны собственника и со стороны руководителей. Однако, повышение
квалификации проходят только работники производственного подразделения -
шеф-повар и су-шеф. Не реже одного раза в год указанные работники
направляются на курсы повышения квалификации, также они посещают
выставки, семинары, мастер-классы от ведущих специалистов в области
высокой кухни.
Административный персонал в лице бухгалтера и управляющего
направляется на кратковременные курсы повышения квалификации –
однодневные или участвует в тематических вебинарах. Данный факт следует
расценивать как негативный, поскольку в небольшом коллективе это
провоцирует неприязненные отношения между членами коллектива и, в
конечном итоге, дестабилизирует работу предприятия в целом.
Мероприятий по развитию карьеры на данном предприятии не
осуществляется.
Результаты анализа нормативно-правового обеспечения управления
персоналом в ресторане «Цезарь» представлены в таблице 16.
Таблица 16
Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом
ресторана «Цезарь»
Документы
Организационная
структура
Кадровое и
документационное
обеспечение
вид
наличие
(±)
вид
наличие
(±)
вид
наличие
(±)
1
2
3
4
5
6
Штатное
расписание
+
Положения об
отделах и
подразделениях
-
Схема
документо-
оборота
-
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
+
Положений об
оплате труда и
премировании
+
План
введения в
должность
-
53
Окончание таблицы 16
1
2
3
4
5
6
Коллективный
договор
-
Структура
управления
организацией
+
Программа
обучения
персонала
-
Должностные
инструкции
+
Модели рабочих
мест
администра-
тивного,
производствен-
ного и
обслуживающего
персонала
-
Контракты
сотрудников
+
Как видно из данных таблицы 16, реализация функции нормативно-
правового обеспечения управления персоналом предприятия общественного
питания, в котором должны находить отражение основные кадровые
документы, регламентирующие работу системы управления персоналом, такие
как штатное расписание, положения о структурных подразделениях, схемы
документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об
оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные
инструкции, контракты сотрудников и т.п. имеет усеченный характер.
Причинами данной ситуации являются малая численность коллектива,
отсутствие службы управления персоналом как таковой, распыление
функционала такой службы между административным персоналом и
руководителями производственного подразделения.
Реализация функции управления социальным развитием включает в себя
организацию комплекса мер по обеспечению охраны здоровья персонала
ресторана в соответствии с действующими нормативными документами,
организацию питания в рабочее время по установленным графикам перерывов
и в строго отведенном для этого месте, поддержания режима труда и отдыха, а
также организацию социального страхования. Обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
54
заболеваний предусматривает: обеспечение социальной защиты
застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в
снижении профессионального риска; возмещение вреда, причиненного жизни и
здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому
договору и в иных установленных Федеральным законом от 24.07.1998 г. №
125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний» случаях, путем
предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов
обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую,
социальную и профессиональную реабилитацию; обеспечение
предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и
профессиональных заболеваний.
Средства на осуществление обязательного социального страхования от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
формируются за счет обязательных страховых взносов страхователей.
Оценка персонала в ресторане «Цезарь» осуществляется по достигнутым
результатам. Нау уровне обслуживающего персонала (барменов и официантов)
основным критерием оценки служит объем выручки за месяц и сумма среднего
чека по персоналиям. Использование программного комплекса R-Keeper
позволяет управляющему анализировать указанные показатели и передавать
информацию руководителю ресторана для принятия решения о премировании.
Оценка производственного персонала осуществляется по количеству
нареканий на продукцию, поступающих от посетителей, которые также
фиксирует управляющий и по нареканиям шефа или су-шефа к поварам,
которые в письменном или устном виде доводятся до руководителя ресторана.
Как указывалось выше, нареканий к качеству блюд, практически не
поступает. Это связано с тем, что основная часть поваров работает на
предприятии длительное время, меню ресторана практически не меняется.
Замечания шеф-повара и су-шефа фиксируются и доводятся до
руководителя, главным образом, при возникновении конфликтных ситуаций,