61
временные затраты
законности
на проведение опроса
управы
при заданном
среди
размере
кластера.
Таким
также
образом, размер
превратились
кластера определился
состоит
как 19 человек.
Точность
законности
определения размера
желаемых
подтверждается сложившейся
которой
практикой
использования
защиты
кластерных выборок
совсем
в аналогичных исследованиях.
В
ощущая
целом полученные
динамику
результаты после
желаемых
обработки анкет
время
и анализ
имеющихся
признается
в Управы результатов
воспринимают
предыдущих опросов
показывает
позволяют сделать
требительского
следующие выводы.
1.
дают
Мнения
показывает
работников Управы об уровне
карьерные
общественного престижа
законности
работы в органах
аттестации
власти представлены
складывается
на рис.16.
Рисунок 16. Мнения
приблизиться
работников Управы об уровне
пройдя
общественного
престижа
управы
работы в органах
размере
власти, %
42
Рис. 16 показывает
настоящее
рост общественного
определены
престижа работы
определения
в органах
власти
результатов
среди работников Управы,
является
что не совпадает
законности
с оценками
меньше
общественного мнения
возможностью
о деятельности государственных
мнения
органов в Москве.
По
органы
мнению жителей
поведения
города, уровень доверия
управы
государственным службам
анкета
упал
в 2016г. на 3%,
объем
по сравнению с 2015г.
43
42
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
43
Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2014 2015 2016 2017
30%
38%
47%
61%
48%
42%
33%
21%
5%
3% 3%
1%
3%
2%
1% 1%
Высокий Невысокий Низкий Очень низкий
62
В
претендентов
настоящее время
приобретают
среди населения
результате
недостаточно высок
перемен
престиж
работника
период
государственной (муниципальной) службы. Из 200 опрошенных
меньше
Социологическим центром
рейтинг
РАГС, только 3,0% оценили
сказаться
престиж работника
сказаться
государственного органа
мнения
как очень
возрос
высокий, 56,5% как
выявления
высокий, 38,0% как
дополнительных
невысокий и 2,5% как
настоящее
совсем низкий (см. рис. 17).
Рисунок 17. Престиж
почти
работника государственного
которые
органа среди
когда
населения Москва, %
44
2.
опрошенных
Удовлетворены
когда
заработной платой 36,4% специалистов
престиж
отдела
потребительского
приближенные
рынка и 32% специалистов
объем
отдела строительства
митино
и
землепользования Управы.
3. Только 22,7% специалистов
приближенные
отдела социальной
управы
защиты населения
исследовании
и
отдела по вопросам
когда
законности правопорядка
опрошенных
и безопасности
удовлетворенные
специалистов
заработной платой,
является
считают, что
технологиями
она соответствует
этические
их
трудозатратам, 86,3% респондентов
четвертый
жилищного отдела
исследование
и отдела образования
Управы полагают
претендентов
справедливым ее увеличение
защиты
при тех
меньше
же трудозатратах.
4. Среди
достижение
руководителей отделов Управы только 16% полагают,
ними
что
заработная
ванном
плата соответствует
законности
затраченному труду,
управы
а 68% считают,
привлекательна
что
данный
определены
объем труда
отдела
достоин увеличения
приобретают
заработной платы.
5. Сотрудники
ними
отдела социальной
претендентов
защиты населения
торых
выражают
удовлетворенность
естественные
частотой дополнительных
обновления
к заработной плате
методах
44
Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru
Очень высокий;
03%
Высокий; 57%
Невысокий; 38%
Совсем низкий;
03%
Очень высокий Высокий Невысокий Совсем низкий
63
материальных поощрений,
мнения
но 69% специалистов
следует
жилищного отдела
также
и 21%
служащих
замещающих
отдела строительства
развитых
и землепользования не удовлетворены
приблизиться
размером этих
социальной
материальных поощрений.
6. Что
мнению
касается распределения
управы
премий среди
почти
служащих Управы, то
справедливым
обновления
его считают
мнения
всего 31% сотрудников.
7. В
качественный
карьерном продвижении
циалистов
служащих Управы доминируют
третий
не
результаты конкурсов,
ходе
квалификационных экзаменов,
торых
аттестации, а
рекомендации
исследование
руководителей. На это
оплаты
указали 84 % опрошенных
ряду
служащих и
82 % руководителей Управы.
8. Преобладающие
соответствует
способы должностного
трудников
продвижения служащих
циалистов
дают следующую
трудников
обобщенную картину:
престижа
конкурсный отбор - 11%,
несколько
реализация
выводов
технологиями
аттестации - 12;
которой
единоличное назначение
после
руководителем - 57;
законности
прислали "сверху" - 8;
касается
назначен из состава
управы
резерва - 7; другие
привлекательна
способы - 5%
(рис.18).
Рисунок 18. Преобладающие
каждого
способы должностного
престижа
продвижения работников Управы
Конкурсный
отбор; 11%
Результаты
аттестации; 12%
Единоличное
назначение
руководителем;
57%
Назначили
"сверху"; 8%
Назначен из
резерва; 7%
Другие способы;
5%
Конкурсный отбор
Результаты аттестации
Единоличное назначение руководителем
Назначили "сверху"
Назначен из резерва
Другие способы
64
В
результате
результате указанной
удовлетворены
политики достаточно
объем
часто наблюдаются
требительского
явления непрофессионализма,
структура
низкой производственной
общественного
культуры,
текучести
управы
кадров, имитации
инициативные
бурной деятельности,
указали
слабой обратной
достижение
связи с
населением
технологиями
и др.
9. Естественно,
обновления
что ряд
объем
руководителей, ощущая
удовлетворены
проблемы в своей
управленческих
кадроведческой подготовке,
показывает
хотели бы овладеть
ними
новыми персонал-
технологиями:
явно
технологиями мотивации
результате
персонала (10%); - диагностики
претендентов
и
разрешения конфликтов (15%); - психологической
престижа
разгрузки (10%), - оценки
пройдя
психологической совместимости
ванном
и ее учета (10%).
Из
введение
управленческих умений
возрос
и навыков 45% руководителей Управы
хотели
мнения
бы овладеть навыками
управы
создания "команды". По
которые
существу это
приводит
не
партисипативная, а корпоративная
анкета
установка. С ней
трудников
вполне сочетается
приложении
востребованность манипулятивных
результате
навыков: умение
престиж
убеждать (32,5%) и
текучести
деловая коммуникация (22,5%). Что
служащих
касается средств
убеждать
мотивационного и
косвенного
поведения
воздействия, то их востребованность - на
престижа
уровне 5-15%. (рис. 19)
Рисунок 19. Структура
ванном
персонал-технологий, которыми
среднего
хотели бы
овладеть
оплаты
руководители Управы
45
45
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
00%
10%
20%
30%
40%
50%
Технологии мотивацииРазрешение конфликтовПсихол-ская разгрузкаПсихол-ская совместимостьСоздания командыУмение убеждатьДеловая коммуникация
10%
15%
10% 10%
45%
33%
23%
65
10. Введение
также
конкурсного замещения
почти
вакантных должностей
структура
государственной гражданской
опрошенных
службы повлияло
хорошим
на качественный состав
состоит
поступающих на службу
управленческих
в Управу (рис.20).
Рисунок 20. Результаты
настоящее
конкурсного замещения
назначен
вакантных
должностей
управы
государственной гражданской
результаты
службы в Управы
заработная
2016г.,
муниципальной
чел
Как следует
объем
из рис.
технологиями
20, 40% претендентов
поведения
отсеиваются еще
назначен
на стадии
регистрации,
приложении
а до стадии предоставления
возможностью
документов доходит
определения
только 43% от
сказаться
первоначального количества
ванном
претендентов. Получили
среднего
должность
государственного
размере
служащего – 3,2% от
ряду
начального количества
достижение
претендентов
– 6 человек,
которой
из них – 2 человека – резерв.
Приведенные
совсем
данные позволяют
убеждать
сделать вывод,
митино
что, пройдя
качественный
через все
воспринимают
этапы конкурса,
ощущая
должности государственных
управы
служащих получили
общественного
действительно грамотные,
результатов
инициативные и ответственные
развитых
специалисты.
11. Этот
возможностях
факт не мог
также
не сказаться и на изменении
опрошенных
мнений работников
Управы по
ванном
ряду ключевых
этот
вопросов о своей
справедливым
деятельности с 2014г. по 2016г.
Рассмотрим
карьерные
некоторые позиции
управы
проведенных опросов
сказаться
среди Управы и их
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
Предварительная регистрацияРегистрацияПредставили документыПобедители Резерв
186
112
80
4
2
66
динамику
престиж
за три года. Рейтинг
органы
некоторых норм
время
и правил служебного
когда
поведения (рис.
апреля
21).
Рисунок 21. Рейтинг
несколько
некоторых норм
приобретают
и правил служебного
преобладающие
поведения
46
Из рис. 21 хорошо
является
видно, что
трудников
среди работников Управы в
рассмотрим
период с
2014 по 2016гг. возрос
ванном
рейтинг деловых
приобретают
качеств – добросовестность
удовлетворены
и
инициативность. На этом
определены
фоне произошло
явно
значительное обесценивание
«общечеловеческих» норм:
является
наиболее сократилась
отдела
открытость госслужащих,
складывается
меньше значения
управленческих
придается способности
когда
идти на компромисс,
корпоративная
склонности к
взаимопомощи
хорошим
и терпимости к чужим
также
жизненным идеалам. Прослеживается
динамику
тенденция «роботизации» государственной
косвенного
службы, когда
время
наибольшее
значение
анкета
имеют профессиональные
достижение
качества и совсем
желание
не ценятся этические
корпоративная
нормы. Руководителям Управы необходимо
приблизиться
обратить на этот
период
факт внимание
муниципальной
и принять меры
законности
к стабилизации соотношения.
46
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2015 2016 2017
52%
54%
61%
14%
25%
32%
23%
16%
18%
32%
21%
14%
18%
17%
13%
24%
11%
6%
Добросовестность Инициативность
Способность к компромиссу Склонность к взаимопомощи
Тепимость к чужим жизненным идеалам Открытость
67
12. Желание
управы
продолжить карьеру
клановость
и занять более
рейтинг
высокую должность
опрошенных
выразили 32% опрошенных,
удовлетворены
почти столько
возможностях
же – 35% - не смогли
клановость
сформулировать, есть
почти
ли у них желание
сравнению
делать карьеру. 28% опрошенных
специалистов
не
смогли оценить,
аттестации
достигли ли они
сказаться
желаемых результатов
путем
в карьерном росте.
13. Мнение
время
непосредственных руководителей
несколько
о возможностях и
вариантах
требительского
своего продвижения
перемен
по карьерной лестнице
текучести
не известно 59%
опрошенных.
14. 20% опрошенных
рассмотрим
работников Управы откровенно
возможностях
признали, что
человека
даже не задумывались
приводит
о служебной карьере,
ходе
т.е. такой
результатам
цели перед
мнения
ними не
стоит.
Эти
четвертый
данные указывают
рассмотрим
на то, что
дополнительных
карьерные цели
мнения
значительной части
также
служащих Управы не определены
ощущая
и, следовательно, их успешность
службам
в карьере
можно
хорошим
поставить под
сравнению
сомнение.
В целом
управленческих
проведенный анализ
апреля
показал, что,
престиж
по мнению служащих,
справедливым
труд
руководителей
дают
и специалистов Управы существенно
документов
недооценен.
В то же время
возрос
в ходе исследования
сказаться
также достаточно
касается
четко
определилось
дают
недовольство многих
апреля
сотрудников Управы, связанное
желаемых
с
большой загруженностью,
ощущая
что приводит
торых
к сложностям с устройством
желаемых
личной
жизни. Это
естественные
приводит к тому,
дают
что часть
мнения
рабочего времени
управы
расходуется
неэффективно,
третий
поскольку основное
качественный
внимание сотрудников
приближенные
направлено на
виртуальное
документов
общение на сайтах
служащего
знакомств с целью,
опрошенных
найти партнера,
престижа
а, может
быть,
митино
и спутника жизни,
после
поскольку большинство
управы
сотрудников, работающих
возможностью
в
Управы, или
желание
разведены, или
оплаты
никогда не были
технологиями
в браке.
Анализ личных
служащего
дел работников Управы свидетельствует
также
о том, что
циалистов
применение кадровых
превратились
технологий, в большинстве
престижа
случаев не находит
складывается
документального отражения.
В
воспринимают
результате проведенного
перемен
эмпирического исследования
время
были
выявлены
исследование
следующие проблемы Управы
среди
района Митино
терпимости
СЗАО г. Москва.
Неудовлетворенность
органа
работников Управы существующей
управы
системой
оплаты
органа
труда.
68
Отсутствие выраженной
преобладающие
системы поощрения
перемен
и профессионального
роста
специалистов
сотрудников Управы
Отсутствие корпоративной
управы
культуры Управы.
Внедрение инноваций
престижа
в Управы должно
складывается
основываться на
привлекательности
косвенного
и конкурентоспособности государства
мнения
как работодателя
учетом
для квалифицированного
убеждать
персонала. Необходимо
приобретают
подчеркнуть, что
время
недостаточная оценка
результате
труда чиновника,
престижа
низкий уровень
ванном
денежного
содержания
учетом
являются одной
структура
из основных причин
приводит
незаинтересованности
госслужащих Управы в
возможностью
результатах собственной
желание
деятельности,
возникновения
результатам
коррупции на различных
карьерные
должностных уровнях.
Сложившаяся
является
к настоящему времени
нашему
культура профессиональной
определения
деятельности чиновников Управы района
трудников
Митино
превратились
СЗАО г. Москва все
претендентов
еще
обладает
когда
большой инерцией.
Имеющийся кадровый состав иногда не в состоянии справиться с
новыми задачами, возникающими перед Управой на этапе реформирования
системы государственной власти.
Выводы по главе 2
Объектом исследования выступает Управа района Митино г. Москва.
Управа района Митино города Москвы является подведомственным
Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти
города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-
распорядительную деятельность на территории района Митино СЗАО
города Москвы.
Анализ показывает, что с 2013г. по 2017г. в Управы наиболее
значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же
уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории.
Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и
технических работников.
На начало 2017 г. количество сотрудников, имеющих высшее
образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года.
69
В 2013 г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и
среднее специальное образование в 2017г. полностью относятся к
техническому персоналу.
Организационная структура, численность персонала, количество
должностей по категориям в Управы района Митино СЗАО Москва
соответствуют действующим нормативным актам.
Для выявления
сказаться
основных проблем
естественные
в сфере управления
хорошим
карьерой
работников Управы была
результате
использована такая
удовлетворены
форма опроса
среднего
как
анкетирование. В целом
управленческих
проведенный анализ
апреля
показал, что,
престиж
по мнению
служащих,
справедливым
труд руководителей
дают
и специалистов Управы существенно
документов
недооценен.
В то же время
возрос
в ходе исследования
сказаться
также достаточно
касается
четко
определилось
дают
недовольство многих
апреля
сотрудников Управы, связанное
желаемых
с
большой загруженностью,
ощущая
что приводит
торых
к сложностям с устройством
желаемых
личной
жизни.
В
воспринимают
результате проведенного
перемен
эмпирического исследования
время
были
выявлены
исследование
следующие проблемы Управы
среди
района Митино
терпимости
СЗАО г. Москва.
Неудовлетворенность
органа
работников Управы существующей
управы
системой оплаты
органа
труда.
Отсутствие выраженной
преобладающие
системы поощрения
перемен
и
профессионального роста
специалистов
сотрудников Управы
Отсутствие корпоративной
управы
культуры Управы.
Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в
Управе района Митино СЗАО г. Москва должны быть направлены на
устранение выявленных проблем.
70
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-
менеджмента Управы района Митино г. Москвы
3.1.Разработка рекомендаций по управлению карьерой служащих
Управы района Митино г. Москвы
Управление карьерой персонала представляет собой одну из
сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно
добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут
располагать люди как личности, как носители профессиональных
способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах
человека и в интересах Управы в целом.
Подавляющее большинство нынешних государственных и
муниципальных служащих сформировалось в условиях «рыночного
лихолетья» 90-х годов XXстолетия и специфических методов управления той
поры, мало, чем отличавшихся от известного административно-командного
стиля руководства. Не
управы
все гражданские
исходная
служащие готовы
являются
работать по-
новому. В
формиров
очередной раз
управы
отметим, что
кадровый
значительная их часть
аттестация
оказалась
неподготовленной
элементы
профессионально и нравственно
отобранных
к решению задач
предоставления
переустройства общества
целом
и экономики, не выдерживает
имеют
экзамена на
испытание
целом
руководящей должностью,
говорить
властными полномочиями.
Управление
митино
карьерой служащих Управы района
поскольку
Митино
состава
СЗАО г.
Москва протекает
актуальных
в конкретных условиях,
учитывать
которые определяют
управы
особенности,
содержание
митино
и трудности работы
управы
с персоналом государственной
служащие
службы.
Учет
доступ
условий реализации
митино
этой кадровой
карьерой
технологии позволяет
минимальная
разработать
основные
основанием
направления, пути,
состава
способы, конкретные
характерной
мероприятия, которые
прогрессивные
будут обеспечивать
рядовые
реализацию профессиональных
идеале
способностей человека.
Такими
персонала
условиями выступают:
Осознание
стажировок
ценности профессионального
если
опыта человека
москва
как
важнейшего
ность
национального достояния,
также
как ценнейшего
должны
капитала Управы.
Профессионально
элементы
выполняющий свои
развитие
служебные обязанности
аттестация
служащий