51
Таблица 8
Образование сотрудников Управы
Образование
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
Высшее
образование, в
том числе:
52
58
47
62
45
67
43
71
40
74
Ученая
степень
1
1
1
1
1
2
1
2
2
3
Второе высшее
образование
1
3
1
4
3
5
3
4
3
5
Высшее
образование
50
54
47
61
42
62
41
68
38
70
Незаконченное
высшее
образование
9
12
1
2
2
2
2
1
3
2
Среднее
специальное
образование
7
4
2
2
2
2
2
2
3
2
Среднее
образование
1
-
1
1
1
1
1
1
1
1
Работают по
специальности
46
49
37
49
36
54
37
58
39
69
График, изображенный на рис.11 , показывает, что за анализируемый
период количество служащих, имеющих второе высшее образование,
увеличилось в Управы в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую
степень, возросло, соответственно в 2,5 раза.
Рисунок 11. Динамика количества сотрудников, имеющих второе
высшее образование или ученую степень
4
5
8
7
8
2 2
3 3
5
0
2
4
6
8
10
2013 2014 2015 2016 2017
Второе высшее образование Ученая степень
52
Рисунок 12. Изменение численности служащих по виду
образования
На начало 2017 г. количество сотрудников (рис 12), имеющих высшее
образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года.
В 2013 г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и
среднее специальное образование в 2017г. полностью относятся к
техническому персоналу.
График, изображенный на рис.12 , показывает, что на 10% возросло
количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в
2017 г. составляет 81,2%.
Рисунок 13. График изменения численности служащих,
работающих по специальности, в % к среднесписочной
численности
110
109
112
114
114
21
3
4
3
5
11
4
4
4
5
1
2
2
2
2
0 20 40 60 80 100 120
2013
2014
2015
2016
2017
Среднее образование
Среднее специальное образование
Незаконченное высшее образование
Высшее образование
71,2%
69,1%
70,9%
72,8%
81,2%
60,0%
65,0%
70,0%
75,0%
80,0%
85,0%
2013 2014 2015 2016 2017
Служащие, работающие по специальности
53
Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в
возрастной структуре сотрудников Управы. Из табл.9 и рис. 13 Видно, что на
фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество
молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2013-
2017гг. с 5 до 11 человек.
Таблица 9
Возрастная структура сотрудников Управы
40
Возраст
сотрудников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35
лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
От 36 до 45
лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55
лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной
группы от 26 до 35 лет.
Рисунок 14. Анализ изменения численности сотрудников по
возрастным группам
Данные о семейном положении и месте проживания сотрудников
Управы сгруппированы в табл. 10
40
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
5
8
9
11 11
21
22
23
21
25
42
36 36
34
35
58
46 46 46
48
17
12
11
16
13
0
10
20
30
40
50
60
70
2013 2014 2015 2016 2017
До 25 лет От 26 до 35 лет От 36 до 45 лет
От 46 до 55 лет Свыше 56 лет
54
Таблица 10
Семейное положение и место проживания
41
Возраст
сотрудников
2013г.
2014г.
2015г.
2016г.
2017г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35
лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
От 36 до 45
лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55
лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Анализ изменения численности служащих по семейному положению
представлен на рис. 15
Рисунок 15. Анализ изменения численности служащих по
семейному положению
Анализируя представленные данные, можно отметить рост за
последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и
разведенных сотрудников. Если в 2014г. соотношение этих двух групп
сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2017г. –
уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2014г. до 42чел. в 2017г. сократилось
количество состоящих в браке сотрудников.
41
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
58
46
44
45
42
65
57
56
57
62
20
21
25
26
28
0
10
20
30
40
50
60
70
2013 2014 2015 2016 2017
Сосотоят в браке Разведены / Овдовели Никогда не состояли в браке
55
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет,
неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие
непосредственно в Москве.
На основании проведенного анализа, можно сделать следующие
выводы:
На протяжении всего исследуемого периода, район показывал
стабильно высокие показатели социально-экономического развития,
позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности
деятельности служащих Управы района Митино СЗАО.
Организационная структура, численность персонала, количество
должностей по категориям в Управы района Митино СЗАО Москва
соответствуют действующим нормативным актам.
В течение анализируемого периода происходит постепенный рост
численности, и по данным на 01.01.2017г. общее число работающих в
Управы составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении
исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает
предельной установленной нормы (от 12,1% в 2014 г. до 8% в 2017г.), что
говорит, скорее о нехватке служащих.
Соотношение количества сотрудников мужского пола к
среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2013 г., до 37,6% в
2017г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2013 г. до 61,7 % в
2017г.
На начало анализируемого периода, разница в соотношении
сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности
являлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За
прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.
Достаточно стабильная динамика происходящих изменений,
позволяет утверждать, что в Управы присутствует тенденция увеличения
удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности
56
сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих,
среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.
В период с 2013г. по 2017г. в Управы наиболее значительно
сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось
количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло
количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических
работников.
Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний,
произошедших в 2015г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что
является позитивным фактором для кадровой политики Управы. Так же
стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и
соответственно растет коэффициент стабильности кадров.
За анализируемый период количество служащих, имеющих второе
высшее образование, увеличилось в Управы в 2 раза, а количество служащих,
имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.
На начало 2017г. количество сотрудников, имеющих высшее
образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года.
В 2013г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и
среднее специальное образование по данным 2017г. полностью относятся к
техническому персоналу.
На 10% возросло количество служащих, работающих по
специальности, и этот показатель в 2017г. составляет 81,2%.
На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников
(2013г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось
в период 2013-2017гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост
численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.
Следует отметить рост за последние 4 года количества сотрудников
никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2014г.
соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству
работающих составляло 63%, то в 2017г. – уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в
57
2014г. до 42 чел. в 2017г. сократилось количество состоящих в браке
сотрудников.
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет,
неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие
непосредственно в Москве.
2.3. Оценка методов и функций управления персоналом учреждения
Многочисленные проблемы в сфере управления персоналом в
территориальных органах исполнительной власти можно сгруппировать в
несколько основных блоков.
Первый блок проблем – недостаточная квалификация работников.
Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними
общество, особенно в условиях реформирования
претендентов
системы государственного
время
управления.
Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не
хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне
остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.
Недостаточно сформированы
кластера
необходимые личностно-деловые
исследовании
качества: навыки
состоит
эффективной коммуникации,
поведения
ответственность и
самостоятельность
ванном
в принятии решений,
циалистов
организаторские способности
состоит
и
другие.
Депрофессионализация работников
мнения
особенно ярко
престижа
выступает на фоне
после
старения кадрового
является
состава, «вымывания» среднего
служащего
звена управления. Есть
результаты
случаи, когда
престиж
наиболее дееспособные
также
кадры уходят
циалистов
из государственных
органов
служащего
в бизнес-структуры.
При этом
совсем
существующая система
отдела
подготовки, переподготовки
оплаты
и
повышения квалификации
преобладающие
работников не только
справедливым
не способствует
изменениям
управы
на государственной службе,
меньше
но и часто, напротив,
требительского
тормозит
развитие
рассмотрим
кадрового потенциала
назначен
«цементирует» существующее
третий
положение
вещей.
58
Вторая
поведения
общая проблема – проблема
качественный
корпоративной культуры.
Ценности
превратились
и нормы работников
хорошо
территориальных органов
общественного
исполнительной
власти
митино
часто несовместимы
четвертый
с представлением об эффективной
четвертый
государственной службе.
Необходимо
престижа
отметить, что
этот
в настоящее время
складывается
на государственной и
муниципальной
приближенные
службе сложилась
самый
скорее клановая
признается
культура, чем
качественный
характерная для
является
госаппарата развитых
оплаты
стран бюрократическая
назначен
или любая
рейтинг
другая. К настоящему
документов
времени госслужащие
удовлетворены
превратились в своеобразную
указали
касту с жесткими
результаты
негласными правилами
определены
и традициями. Изолированность
естественные
и
клановость государственной
дополнительных
службы серьезно
приложении
тормозит любые
поведения
изменения.
Таким образом,
ванном
в Управе района Митино СЗАО
мнения
складывается
парадоксальная
приложении
ситуация. С одной
престиж
стороны, чиновники,
состоит
как правило,
ходе
не
удовлетворены положением
удовлетворены
дел. С другой
текучести
стороны, те же чиновники
кластера
негативно воспринимают
органа
любые изменения,
размеру
связанные с внедрением
требительского
дифференцированной оплаты
каждого
труда, вознаграждения
митино
по результатам
деятельности,
престиж
срочных контрактов,
когда
открытых кадровых
мнению
конкурсов – тех
состоит
элементов реформы,
возможностях
которые могут
опрошенных
разрушить монолит
сказаться
традиционно
сложившейся
назначен
структуры.
Для требуемых
ощущая
перемен необходимы
фоне
элементы проектно-
предпринимательской
время
культуры, основными
терпимости
ценностями которой
складывается
являются
самостоятельное
служащих
достижение целей
часть
и вознаграждение в соответствии
результатам
с
полученными результатами.
Третий
управы
блок проблем
меньше
связан с привлекательностью
пройдя
государства как
также
работодателя на рынке
ряду
труда. Труд
превратились
государственного служащего
социальной
существенно недооценен,
совсем
особенно, что
ними
касается среднего
клановость
руководящего
состава
соответствует
органов власти.
Не
перемен
секрет, что
карьерные
в настоящее время
преобладающие
многие молодые
которой
люди готовы
размеру
поступать на работу
после
в органы государственной
опрошенных
власти, в том
масштабных
числе и в
Управу Митино
фоне
СЗАО г. Москвы, резонно
мнению
считая государственную
третий
или
59
муниципальную
назначен
службу хорошим
человека
началом карьеры
клановость
по специальности после
результате
окончания вуза.
Они
структура
приобретают опыт,
мнения
получают хорошую
управы
запись в резюме,
результатов
участвуют в решении
явно
масштабных задач. Некоторые
кластерных
рассматривают работу
ощущая
на государственной службе
каждого
как шанс
удовлетворены
приблизиться к общественной
престижа
элите.
Вместе с тем,
косвенного
мало молодых
складывается
специалистов остается
анкета
в Управы хотя бы
на несколько
опрошенных
лет – оплата
анкета
труда в бизнес-структурах
целом
часто гораздо
является
более
привлекательна
желание
для специалистов
ними
их уровня. Привлечь
качественный
же на
государственную и муниципальную
управленческих
службу квалифицированного
клановость
профессионала, востребованного
совсем
на рынке труда,
назначен
крайне сложно.
Четвертый
престижа
блок проблем. Заработная
органы
плата госслужащего
достижение
в настоящее
время
масштабных
необоснованно занижена,
справедливым
что признается
результате
всеми.
В связи
время
с Указом Президента
муниципальной
Российской Федерации
состоит
от 10 апреля
2013 года №519 «О
специалистов
совершенствовании оплаты
складывается
труда лиц,
четвертый
замещающих
отдельные
время
государственные должности
престиж
Российской Федерации
рассмотрим
и лиц,
замещающих
специалистов
отдельные должности
исследование
федеральной государственной
дополнительных
службы»
размер
карьерном
денежного содержания
желание
гражданских служащих
заработная
увеличен.
Тем не менее,
результате
для квалифицированных
управы
специалистов он,
касается
по-
прежнему, явно
среди
занижен по сравнению
совсем
с аналогичными позициями
хотели
в бизнес-
структурах. В то же время
управы
не приходится ожидать,
хорошо
что механическое
складывается
повышение денежного
целом
содержания чиновников
корпоративная
без обновления
желание
кадрового
состава
фоне
даст соразмерное
циалистов
увеличение эффективности
настоящее
труда.
По нашему
которой
мнению, главной
справедливым
причиной недовольства работников
Управы является
документов
степень удовлетворенностью
управы
размером заработной
выявления
платы и
возможностью
убеждать
карьерного роста. Для
корпоративная
подтверждения или
привлекательна
опровержения
данной
ходе
гипотезы в ходе
приблизиться
выполнения дипломной
трудников
работы было
рейтинг
проведено
эмпирическое
рынке
исследование.
Для выявления
сказаться
основных проблем
естественные
в сфере управления
хорошим
карьерой
работников Управы была
результате
использована такая
удовлетворены
форма опроса
среднего
как
анкетирование,
перемен
т.е. самый
престижа
распространенный из социологических
престижа
методов и
60
позволяющий
защиты
получить данные,
результатам
максимально приближенные
результате
к реальным
мнениям
мнения
респондентов за счет
муниципальную
анонимности анкеты,
удовлетворены
а также выявить
апреля
значимость отдельных
законности
факторов для
выявления
респондентов.
Предложенная методика
митино
складывается из совокупности
защиты
вопросов в
анкетах
убеждать
для сотрудников Управы,
служащего
а также статистических
пройдя
методов
обработки
сказаться
данных, полученных
время
путем анкетирования.
В
аттестации
данном исследовании
хорошо
используются две
назначен
методики:
Анкета для
опрошенных
определения факторов
учетом
отношения к труду,
престижа
представленная
в Приложении 2.
Анкета
удовлетворены
для определения
фоне
удовлетворенностью трудом,
результате
разработанная
самостоятельно
удовлетворены
и представленная в Приложении 3.
Цель
когда
данных анкет
хорошо
состоит в выяснении
когда
предпочтительных для
приложении
служащих факторов
документов
отношения к труду
почти
и размеру заработной
указали
платы, а также
этот
тенденций в изменении
управы
некоторых сторон
косвенного
деятельности служащих Управы.
Также
циалистов
была определена
пройдя
выборка. Задача
среди
построения выборки
текучести
возникает каждый
время
раз, когда
результате
необходимо собрать
этические
информацию об
однородных
терпимости
группах людей. Выборку
анкета
используют в «жестких» методах
каждого
опроса, т.е. при
клановость
анкетировании или
заработная
формализованном интервью.
Наилучшей
приложении
моделью выборки
определения
считается вероятностная
карьерные
или
случайная
ходе
выборка, в которой
результате
строго соблюдается
карьерные
принцип равенства
перемен
шансов попадания
органы
в выборку для
удовлетворены
каждого из представителей
инициативные
генеральной
совокупности. Кроме
результаты
того, достоинством
хорошим
случайной выборки
привлекательна
является
возможность
торых
повторить или
управы
продолжить экспериментальное
опрошенных
исследование на
других
также
выборках. В данном
результаты
исследовании была
среднего
использована кластерная
этические
выборка. Кластеры – естественные
претендентов
группировки единиц
рынке
наблюдения.
Решение относительно
развитых
размера кластера
период
принималось с учетом
складывается
двух
условий:
ценность
трудников
и новизна информации,
престиж
полученной в результате
разгрузки
опроса;