33
факторов, например, генетическими особенностями, его образом жизни,
экологическими условиями проживания. Более того, с течением времени
происходит постепенный «износ» ресурсов человека, что сказывается на
качестве его работы. Поэтому хорошее здоровье предполагает существенные
расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, здоровое
питание и улучшение жизненных условий, что увеличивает
продолжительность жизни, позволяет замедлить физический
износчеловеческого капитала, повышает работоспособность и
производительность труда.
Среди факторов, оказывающих воздействие на компонент здоровья,
выделяют:
- генетические особенности личности;
- уровень медицинского обслуживания и состояние системы
здравоохранения;
- удаленность от медицинских учреждений;
- развитость систем обязательного и добровольного медицинского
страхования;
- развитие физической культуры и спорта;
- демографическая ситуация, и пр.
Профессиональная мобильность подразумевает возможность миграции
работников из мест с невысокой эффективностью использования их капитала в
места с более высокой востребованностью их квалификации, более высоким
уровнем оплаты труда; а также поиска и доступа к информации о более
привлекательных рабочих местах.
На развитие профессиональной мобильности могут воздействовать
такие факторы как политика в сфере занятости; положение страны в системе
международной трудовой миграции; уровень подготовки и переподготовки
кадров в организациях и пр.
34
Условно совокупность факторов, влияющих на развитие и
использование человеческого капитала, можно разделить на несколько групп
- институционально-правовые, социально-экономические,
демографические, технологические, культурные, экологические и пр.
Каждый из факторов способен оказывать стимулирующее и препятствующее
воздействие, однако развитие человеческого капитала является продуктом не
только их влияния, но и результатом инвестиций.
Инвестиции в человеческий капитал – неоднозначное понятие. Оно
может включать в себя суммарные вложения в профилактику и поддержание
здоровья, в получение образования, в приобретение профессиональных
знаний и квалификации, в смену места жительства, в поиск информации на
рынке труда, вложения в развитие и рост человека как личности. Субъектами
формирования инвестиций в человеческий капитал выступают семья,
организация, государство. Особую значимость вопросы инвестирования
средств в образование, здравоохранение, мобильность приобретают в
современных условиях, когда человеческий капитал признан одним из
главных факторов экономического роста. Уровень развития человеческого
капитала в стране, расширение процесса его воспроизводства за счет
дополнительных инвестиций во многом определяют эффективность
национальной экономики, возможность государства занять соответствующее
место в мировом экономическом пространстве.
Таким образом, в экономической, социально-политической и
философской литературе последних десятилетий пристальное внимание
ученых обращено к исследованиям социально-экономических процессов,
характеризующих трансформацию индустриального общества в
постиндустриальное, информационное общество. В результате сформирован
ряд концепций развития экономики и общества, учитывающих как новые
знания о предмете исследования, так и современные мировые тенденции.
35
1.3 Особенности управления персоналом на малом предприятии
Малым предприятием называется предприятие, численность
сотрудников которого не превышает двухсот человек. Это основное отличие
малого бизнеса от среднего и крупного.
В связи с тем, что малый бизнес достаточно разнообразен, управление
каждой фирмой имеет свои уникальные особенности. К факторам влияющим на
эти отличия следует отнести такие как: размер предприятия, форма
собственности, отрасль в которой работает фирма, количество сотрудников,
объем и ассортимент выпускаемой продукции или услуг, организационная
структура компании и многое другое.
9
Первый фактор, о котором стоит сказать более подробно - это
численность персонала. Разному количеству работников присуща разная
специфика менеджмента. Например, в Японии, рассматривая именно этот
фактор. Выделяют три разновидности управления.
10
1. Неорганизованное управление. Такое управления характерно для
компаний организаций с численностью до 20 человек. В таких условиях, нет
необходимости создавать какое-то подразделение контролирующее работу
сотрудников, процесс управления происходит ситуативно и спонтанно.
2. Организованное управление. Обычно, численность предприятия при
такой форме менеджмента, колеблется от 21 до 100 человек. Тут уже стоит
сказать о существовании подразделения контролирующего и
организовывающего управление.
3. Научно обоснованное организованное управление. Реализуется, когда
численность работников, занятых на предприятии или организации, более 100
9
Мирешев, С. А. Управление персоналом на предприятии [Текст] /
С. А. Мирешев. - М. : Кронус, 2014. - 248 с.
10
Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А.
Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44.
36
человек. Также существуют подразделения организовывающие управление, но
они обладают более квалифицированной технологией управления.
Из практики работы малых предприятий в России, можно сказать, что
небольшие предприятия не имеют определённого специалиста-менеджера, всю
работу по управлению, организации и контролю, берет на себя сам владелец
фирмы. Однако, это не всегда положительно сказывается на работе.
Совмещение должностей дает очень большую нагрузку на руководителя,
как следствие, полное сосредоточение на рутинных текущих делах, может не
позволить рассмотреть перспективы развития или упустить их.
Одним из самых главных критериев системы управления фирмы
является её эффективность и конкурентоспособность. Это особенно важно в
малом бизнесе, так как отсутствие этих условий не даст долго продержаться на
рынке.
Наиболее простой структурой для малого бизнеса считается фирма
находящаяся в единичном владений. Она обычно управляется собственником,
который берет на себя весь риск предпринимательства, при этом он занимается
финансами, снабжением, сбытом и рекламой.
11
Из опыта можно сделать вывод, что одним из наиболее часто
встречающихся факторов способствующих разорению фирмы - это нехватка
управленческих знаний у менеджмента предприятия. По мере роста компании,
требуется большее внимание процессу упрравления, создаются управленческие
группы, выделяются новые должности, но всего этого тем не менее не хватает,
возникают все новые и новые трудности. В связи с этим, для сохранения
компании, привлекаются со стороны консультанты или профессиональные
менеджеры.
11
Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А.
Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44.
37
Отсюда можно сделать вывод, что приспосабливаемость к быстро
меняющимся условиям рынка является главным требованием к управляющему
малым предприятием.
12
Рассмотрим основные требования к личности менеджера малого
бизнеса:
авторитет менеджера зависит от его профессиональных и личностных
качеств, это немаловажно;
менеджер должен быть достаточно коммуникабельный и гибкий,
должен своевременно реагировать на изменения рынка;
менеджер должен не формировать отношения в коллективе, а
учитывать их в своей работе;
должен обладать ярко выраженными лидерскими качествами для
организации работы; менеджер должен уметь обучать и развивать своих
подчинённых;
менеджер должен уметь нести ответственность за качество работы и за
её результат.
Также, немаловажно правильно подобрать стиль управления в малом
бизнесе. Обычно выделяют три основных стиля управления:
демократический;
либеральный;
авторитарный.
Однако, на практике очень трудно выделить границы этих стилей
управления, так как многие менеджеры их в себе сочетают.
Как вывод, можно выделить пять характерных типов управления
менеджера:
12
Майбородина, В. Ф. Управление персоналом предприятия [Текст] / Ф. В. Майбородина // Экономический
анализ: Теория и практика. - 2014. - №10. - С.46 - 49.
38
демократ;
диктатор;
манипулятор;
организатор;
пессимист.
Менеджер-демократ не принимает каких-то конкретных решений в
процессе, работа идёт своим чередом.
Менеджер-диктатор ориентирован на работу, не уделяет внимание
личностным качествам каждого работника, а идёт прямиком к цели. Работа в
таких условиях обычно не приносит никакого удовольствия, а коллектив всегда
негативно настроен.
Менеджер- манипулятор всегда старается найти какой-то компромисс,
проявляется склонность к манипулированию людьми.
Менеджер-пессимист не вмешивается в естественный ход событий, как
следствие, польза от такого управления крайне низкая.
Менеджер-организатор - это самый продуктивный тип менеджера, он
учитывает как нужды производства, так и интересы и потребности коллектива.
Такой управляющий всегда нацелен на развитие и внесение чегото нового, на
перемены.
Для предприятий малого бизнеса наиболее предпочтителен тип
менеджера-организатора, в котором, как раз, управление небольшим
коллективом и налаживание взаимодействия между подчинённым несет
продуктивный характер. В таком коллективе всегда будет царить
положительная атмосфера, работники будут заинтересованы в работе,
предприятие не будет стоять на месте.
Таким образом, в малом бизнесе предпочтение можно отдать стилю
управления основанному на неформальном подходе, нацеленному на создание
39
творческой атмосферы в коллективе, направленному на наиболее выгодное
достижение результатов.
Стоит сказать, что немалую роль, сейчас, в процессе работы фирмы
несет финансовый менеджмент, целью которого является выработка и
применение методов, средств и инструментов для достижения тактических и
стратегических целей деятельности компании. Малые предприятия, зачастую, в
современных реалиях, начинают конкурировать с крупным бизнесом, такая
конкуренция возможна только при рациональном управлении финансовыми
ресурсами и капиталом находящимся в распоряжении фирмы.
13
Финансовый менеджмент в малом бизнесе отличается от финансового
менеджмента в крупном предприятии. Рассмотрим эту разницу.
1. Финансовый менеджмент в малых предприятиях, в первую очередь,
направлен на максимизацию прибыли, безубыточность производства.
2. В малом бизнесе все функции финансового менеджера берет на себя
один человек, как правило это руководитель компаний. Именно он принимает
решения по использованию финансовых ресурсов, по привлечению капитала,
по установлению цены и объема производства. Чаще всего он не обладает
специальными навыкам, а действует по опыту и собственному чутью.
3. В небольших компаниях обычно отсутствуют документы
фиксирующие конкретные цели и задачи предприятия, а, в свою очередь, на
крупных компаниях все задокументировано и открыто, разработана
маркетинговая политика, ценовая политика, инвестиционная политика и многое
другое.
4. В крупных компаниях большое внимание уделяется маркетинговой
политике, чтобы производить то, что требуется рынку в определенных
количества. На малых предприятиях, как правило, не обращают должное
13
Мирешев, С. А. Управление персоналом на предприятии [Текст] /
С. А. Мирешев. - М. : Кронус, 2014. - 248 с.
40
внимание на маркетинг в связи с тем, что нет "лишних" денежных средств,
которых можно вложить в изучение рынка. Предприниматель при принятии
каких-либо маркетинговых решений основывается на собственном ведении
фактической ситуации рынка, на опыте и интуитивном восприятии
сложившейся ситуации. Иногда это наиболее выгодное положение, так как
малые предприятия работают на узкий круг потребителей и точно угадывают
их желания, лучше знают своих клиентов, быстрее реагируют на их желания.
5. Малые предприятия в основном ориентируются на собственные
средства, в связи с тем что, зачастую, не могут получить доступ к кредитам без
сопутствующего залога, для гарантии. Они финансируются за счёт собственной
прибыли.
6. Финансовый план крупной компании является огромным и объемным
документом, а финансовый план малого бизнеса состоит из общих трёх,
четырёх разделов содержащих намного меньше деталей.
Финансовое состояние предприятия является одной из наиболее важных
характеристик компании. Оно определяет её рентабельность на рынке, деловую
активность, уровень привлекательности инвесторов.
Таким образом, наиболее правильный выбор стиля и метода управления,
грамотное применения механизмов финансового менеджмента позволит
малому предприятию добиться положительных результатов и занять
достаточно устойчивое положение на рынке, среди конкурентов.
41
2. Практика организации HR-менеджмента на малом
предприятии
2.1. Анализ динамики кадрового потенциала ООО «Девайс»
ООО «Девайс» занимается деятельностью в области передачи
(трансляции) и распределения программ телевидения. Основными услугами
компании являются трансляция и распределение телевизионных программ;
установка, ремонт и техническое обслуживание радио- и телепередатчиков и
т.п. Миссия ООО «Девайс» – удовлетворение потребностей заказчика, с
соблюдением сроков, качества и по умеренным ценам. Принципы работы ООО
«Девайс»: индивидуальный подход и честность по отношению к каждому
клиенту; обеспечение качества услуг на уровне западных стандартов; высокое
качество работ в короткие сроки.
Таблица 3
Основные показатели деятельности ООО «Девайс»
за период 2015-2017 гг.
Показатели
Ед.
изм.
2015г.
2016г.
2017г.
Темп роста
(снижения), %
2016/
2015
2017/
2016
1.Выручка
тыс.руб.
109 170
155 114
201 170
142,1
129,7
2.Среднесписочна
я численность
работников
чел.
59
69
74
117
107
3.Фонд оплаты
труда
тыс.руб.
8 056
12 142
15 888
150,7
130,9
4.Средняя
заработная плата
тыс.руб.
136,55
175,97
214,7
128,9
122,0
5.Производительн
ость труда
тыс.руб.
1 850
2 248
2 719
121,5
120,9
По данным таблицы 3 видно, что выручка ООО «Девайс» на протяжении
исследуемого периода имеет динамику роста. В 2016 г. её размер увеличился на
142,1% против уровня 2015 г., а в 2017 г. - возрастает на 129,7%.
Среднесписочная численность работников ООО «Девайс» увеличивается
в исследуемом периоде, при этом повышается производительность труда
(выручка на 1 работника). Следовательно, трудовые ресурсы предприятия
используются эффективно.
42
Фонд оплаты труда и средняя заработная плата также увеличились в
исследуемом периоде. Рост данных показателей сократился в 2015 году на 19,8
п.п. и 7 п.п. соответственно.
Любой процесс невозможен без человека, поэтому трудовые ресурсы
целесообразно представить в виде организационной структуры. Такая
структура управления представляет организацию как совокупность
взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. На
рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Девайс».
Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Девайс»
Организационная структура ООО «Девайс» является линейно-
функциональной. В ней присутствуют специализированные службы и
линейные подразделения.
Генеральному директору организации подчиняются руководители
направлений, или, как они здесь называются – директора направлений. На этом
уровне тип управления функциональный.
Каждая служба выполняет присущую ей функцию – техническая,
финансовая, коммерческая, кадровая, служба качества. При этом основным
подразделением является техническая служба, которая объединяет в себе