43
основное и вспомогательное производство работ. Процессы остальных служб –
обслуживающие.
Начальникам служб подчиняются подразделения, на каждое из которых
возложено выполнение подфункций. На данном этапе тип управления линейно-
функциональный.
В службах запланированы подразделения – отделы. Руководителям
отделов подчиняются специалисты отделов. На уровне отделов тип руководства
линейный.
Линейно-функциональная структура ООО «Девайс» имеет следующие
достоинства:
1) Решения и планы подготавливаются более тщательно и глубоко.
Следовательно, они имеют большую эффективность. Планы при этом могут
быть связаны также и со специализацией отдельных сотрудников.
2) Линейные руководители освобождаются от решения ряда вопросов,
что, в свою очередь, позволяет снизить нагрузку. Это вопросы, связанные с
материально-техническим обеспечением, с финансовыми расчетами и их
планированием, а также другие вопросы.
3) Наличие определенной связи и четкой иерархической лестницы.
Работник подчиняется не нескольким руководителям, а только одному.
К недостаткам организационной структуры ООО «Девайс» относятся:
1) Каждое отдельное звено не хочет трудиться ради общего блага
фирмы, взваливать на себя чужие задачи. Звено в большинстве случаев
работает только над своими целями, выполняя узкий спектр функций.
2) Тесные взаимосвязи между подразделениями отсутствуют. Нет
практически никакого взаимодействия между этими составляющими. Это что
касается горизонтали.
3) А вот по вертикали взаимодействие, наоборот, очень сильно
развито. Даже намного больше, чем нужно.
44
4) Существенным недостатком организационной структуры ООО
«Девайс» является отсутствие службы маркетинга. На предприятии работа в
данном направлении практически не проводится, а если и проводится, то не
системно, единичными мероприятиями.
В организации применяются линейно-функциональная организационная
структура, существенным ее недостатком является отсутствие службы
маркетинга, как следствие системной и планомерной работы в данном
направлении.
Как и в любой организации, важнейшим стратегическим фактором
деятельности ООО «Девайс» является кадровый потенциал, который в свою
очередь определяет успех фирмы. В таблице 4 представлен состав и
численность персонала организации за исследуемый период.
Таблица 4
Численность и структура персонала ООО «Девайс»
за период 2015-2017 гг., чел.
Категория работников
2015г.
2016 г.
2017 г.
2017 г. в % к
2015 г.
Среднегодовая численность
работников, всего
59
69
74
125
Работники, занятые в
основном производстве
46
54
59
128
Работники, занятые в
обслуживающем производстве
13
15
15
115
Работники, занятые в
дополнительном производстве
-
-
-
-
За исследуемый период наблюдается рост персонала исследуемой
организации. Численность персонала ООО «Девайс» в 2017 году составила 74
человека, что на 25% больше, чем в 2015 году. Рост численности персонала
связан с ростом клиентской базы и созданием новых рабочих мест.
Кардинальных изменений в структуре персонала организации не произошло.
В таблице 5 представлена численность работников, занятых в основном
производстве.
45
Таблица 5
Численность работников, занятых в основном производстве
ООО «Девайс» за период 2015-2017 гг., чел.
Категория работников
2015г.
2016г.
2017г.
2017 г. в %
к 2015 г.
Рабочие постоянные
26
26
30
115
Руководители
20
23
23
115
Специалисты
7
8
8
114
В структуре работников основного производства преобладают рабочие
постоянные их численность за исследуемый период возросла на 15%.
Численность руководителей также увеличилась на 15%, их количество в 2017
году составило 23 человека. В ООО «Девайс» насчитывается 8 специалистов в
2017 году, что на 14 больше чем в 2015 году.
Анализ возрастной структуры работающих в организации всегда
представляет значительный интерес, так как, во-первых, работники всех
возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к.
молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт
работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет
поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.
Динамика структуры персонала по возрасту в 2015г. представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту
ООО «Девайс» в 2015г.
46
Данные, приведённые на рисунке, свидетельствуют о том, что в 2015
году, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 31 до 40 лет 27
%, наименьший работников 51-60 лет – 13% и работников до 20 лет - 14 %.
Далее рассмотрим структуры персонала по возрасту в 2016 г. (рисунок
3) и 2017 г. (рисунок 4).
Рисунок 3 – Структура персонала по возрасту
ООО «Девайс» в 2016г.
Анализ рисунка 3 свидетельствует о преобладании в 2016 г. в структуре
персонала работников в возрасте от 20-30 лет (42%) и от 31 до 40 лет (40%). В
тоже время на рисунке 4 наглядно показано, что в 2017 г. преобладает персонал
в возрасте с 31 до 40 лет (50,1%). Удельный вес работников в возрасте 20-30 лет
и 41-50 лет практически одинаков (25%).
47
Рисунок 4–Структура персонала по возрасту
ООО «Девайс» за 2017г.
Образовательная структура работников ООО «Девайс» показана в
таблице 6.
Таблица 6
Образовательная структура персонала ООО «Девайс»
за 2016-2017 гг.
Образование
Количество,
чел.
Удельный вес,
%
2016
2017
2016
2017
Списочная численность работников на
конец года, чел
69
74
100
100
В т. ч. имеющие образование
Высшее
16
19
23
26
Среднее специальное
25
38
36
51
Профессионально-техническое
19
12
28
16
Общее среднее
7
5
10
7
Общее базовое
2
0
3
-
Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что в анализируемый период
работал персонал, преимущественно имея высшее и среднее специальное
образование. Удельный вес работников, имеющих общее среднее и
профессионально-техническое образование сокращается. Работников с общим
базовым образованием в 2017 году в организации нет. Однако можно говорить
о том, что качественный состав работников судя по образовательной структуре
увеличился.
48
Наиболее важный, в том числе и для имиджа предприятия, показатель
текучести кадров.
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью
организации конкретным работником, при различии внутриорганизационной
текучести кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации,
и внешней текучести кадров между организациями, отраслями и сферами
экономики.
В ООО «Девайс» текучесть кадров слабо выражена (таблица 7).
Таблица 7
Динамика оборота рабочей силы в предприятии в 2015-2017 гг.
Показатель
Формула
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
2017 г. к
2015 г.
1.Коэффициент
оборота по
приему, %
К
об.пр.=
1,2
4,7
2,8
1,6
2.Коэффициент
оборота по
выбытию,%
К
выб..=
2,5
0,8
1
-1,5
3.Коэффициент
постоянства
состава
персонала,%
К
п.с..=
84,8
79,7
85,1
0,3
4.Коэффициент
текучести
кадров,%
К
т..=
3,4
1,4
2,7
-0,7
На предприятии ООО «Девайс» коэффициент оборота по приему
увеличился на 1,6 % и составил 2,8%, то есть количество принятых составляет
2,8% от общего числа работающих.
Коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 1,5% и составил 1%,
то есть число уволившихся составляет 1 % от общего числа работников.
Превышение коэффициента приема над коэффициентом выбытия
говорит о том, что число рабочих мест увеличилось в течение трех лет и к
концу 2017 г. штат полностью укомплектован.
49
Коэффициент постоянства состава персонала изменился незначительно,
и его размер равен 85,1%. Это высокий показатель, характеризующий степень
стабильности трудового коллектива.
Коэффициент текучести кадров за исследуемый период сократился на
0,7% и составил 2,7%, что соответствует эталонному значению.
Показателем эффективности труда является его производительность –
объем валовой продукции на 1 человека или затраты труда на единицу
продукции. На предприятии за исследуемый период производительность
возросла (таблица 8).
Таблица 8
Уровень производительности труда в ООО «Девайс»
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
2017г. в %
к 2015г.
1.Выручка, тыс. руб.
109 170
155 114
201 170
184
2.Численность работников,
чел.
59
69
74
125
3.Производительность труда,
тыс. руб./чел
1 850
2 248
2 719
147
Итак, численность персонала возросла на 25%, рост производительности
труда составил 47%. Это привело к увеличению выручки за исследуемый
период на 84%.
На предприятии проводятся стажировки для новых сотрудников, так же
проводятся мастер-классы. Разработана система адаптации и аттестации
сотрудников. Существует система премирования сотрудников.
Подбор персонала в ООО «Девайс» осуществляется на конкурсной
основе. Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе отдел учета и
развития кадров публикует объявления о приеме документов для участия в
конкурсе посредствам Интернет-ресурсов и различных газет.
На втором этапе кандидаты приходят в отдел учета и развития кадров,
где с ними проводит предварительную беседу заведующая отделом. При этом
выясняется образование претендента, оценка внешнего вида и доминирующих
личных качеств.
50
Так же производится телефонный звонок предыдущему начальнику
кандидата, с целью обменяться мнениями или выяснить какие-либо
интересующие вопросы.
После прохождения предварительной беседы, при наличии у кандидата
общих требований к вакансии, он приглашается на собеседование.
К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа
кандидатов, прошедших предварительную беседу. Оно проводится в целях
оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии:
культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых
и профессиональных качеств и др.
Собеседование происходит обмен информацией обычно в форме
вопросов и ответов, проводиться оно директором по управлению кадрами и
непосредственным начальником (если таковой имеется). Составленного списка
вопросов для проведения собеседования в организации нет, собеседование
происходит в свободной форме.
Особо важное значение в ООО «Девайс» имеет:
1) Образование. ООО «Девайс» занимается деятельностью в области
электросвязи и к большинству должностей предъявляется требование высшего
образования. Изучается продолжительность и тип образования, его
соответствие рассматриваемой работе. В организации желательно образование
техническое в сфере электросвязи.
2) Опыт. В связи с направлением деятельности организации опыт
работы в сфере электросвязи так же немало важен для организации. Опыт
работы измеряется временем трудового стажа, в общем, и время, на
протяжении которого человек работал в организации.
3) Обращают внимания на причину увольнения с предыдущей работы.
В ходе собеседования должны быть получены ответы на следующие
вопросы:
Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
51
Будет ли он выполнять ее?
Подойдет ли кандидат для данной работы?
В ООО «Девайс» отсутствует план собеседования и примерные вопросы,
которые могут быть заданы, что в единичных случаях приводят к неправильной
оценки квалификации кандидата и, следовательно, возможности не
прохождения испытательного срока и текучести персонала.
Окончательный этап: выбор работника. Прием на работу.
Перед вводом в работу нового сотрудника с ним проводится ряд
процедур:
а) При приёме на работу (до заключения трудового договора)
Работодатель обязан ознакомить Работника под роспись в листе ознакомления с
локальными нормативными актами:
Коллективным договором и дополнениями к нему;
Правилами и дополнениями к ним;
Положением по оплате и стимулированию труда работников;
Положением о премировании, денежном поощрении и
материальной помощи работникам;
Положением о проведении аттестации работников;
Должностной инструкцией;
Положением об отделе, в который принимается работник;
Положением о защите персональных данных работников;
Инструкцией по охране труда, с проведением вводного
инструктажа и инструктажа на рабочем месте;
с Правилами противопожарной безопасности и техники
безопасности на рабочем месте.
б) Порядок приёма работников:
а) Приём на работу в организацию производится работодателем в
соответствии с трудовым законодательством РФ путём заключения трудового
52
договора и оформления приказа о приёме на работу. Приказ о приёме на работу
объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического
начала работы.
б) Трудовой договор заключается в письменной форме в двух
экземплярах с указанием должности, места работы, даты возникновения
правоотношений и условий оплаты труда, формы найма - по основной работе
или работе по совместительству и других условий.
в) При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
предъявляет:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства. На работников, поступающих на работу впервые, в отделе
кадров в пятидневный срок заполняется новая трудовая книжка;
с работниками, по роду деятельности связанными с хранением,
продажей, перевозкой ценностей, заключается договор о полной материальной
ответственности;
страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования (при отсутствии страхового свидетельства государственного
пенсионного страхования, при заключении трудового договора, страховое
свидетельство оформляется Работодателем);
ИНН;
документы воинского учёта (военный билет, приписное
свидетельство) - для военнообязанных и граждан, подлежащих призыву на
военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки;