некачественной продукции, что может свидетельствовать о качестве товаров,
реализуемых Обществом.
Акцентируя внимание на организации бизнеса, следует отметить, что
ООО «Стройка» в своем стремлении реализовать поставленные перед
Обществом стратегические цели, стремится поддерживать партнерские
отношения с поставщиками и развивать систему управления закупками. В
компании максимально точно определяют потребности в закупках,
отслеживают стоимость закупаемых товаров, тщательно подходят к выбору
поставщиков и заключению договоров. Обязательно ведется контроль качества
закупленных товаров, их соответствия установленным требованиям.
Организовано ведение отчетности в области закупок.
ООО «Стройка» в ходе своей деятельности ведет работу с
Государственными службами надзора, выполняя в обязательном порядке все их
указания и предписания. Сотрудники компании следят за поддержанием в
рабочем состоянии средств противопожарной защиты, держат на контроле
работу сигнализации. Им надлежит следить за наличием заземления, работой
канализации, обеспечивать наличие средств индивидуальной защиты и пр.
Реализуя свою кадровую политику, Общество руководствуется нормами
ТК РФ. Основные документы, в которых зафиксированы принципы кадровой
работы ООО «Стройка», это принятые в компании правила внутреннего
трудового распорядка, должностные инструкции сотрудников фирмы. Баланс
экономической и социальной эффективности при использовании Обществом
трудовых ресурсов призвана обеспечить разработка внутрифирменных
механизмов управления персоналом (рисунок 2).
В процессе создания стратегии управления персоналом компания должна
учесть общую стратегию деятельности организации. Эта общая стратегия
призвана обеспечить рост объемов реализации, рост прибыли, а также
рационализацию затрат компании.
Формирование
персонала
Управление персоналом
- подбор, отбор, расстановка и
перемещение персонала;
- улучшение морально-
психологического климата в
коллективе;
- организация труда и
стимулирование его оплаты;
- достижение количественной и
качественной
сбалансированности рабочих
мест и работников;
- распространение гибких форм
занятости;
- уточнение и конкретизация
границ использования
персонала с учетом текущих и
будущих потребностей.
Использование персонала
Развитие персонала
- учет квалификации
работников;
- повышение
квалификации в
организации и вне ее;
- разработка
программ развития
персонала;
- организация
системы
непрерывного
образования;
- управление
карьерой и
продвижением
персонала.
- прогнозирование
структуры;
- определение
потребности;
- планирование
персонала;
- привлечение,
подбор и
расстановка
персонала;
- заключение
трудовых договоров
(контрактов);
- конкурентный
отбор.
Определить потребность «Стройки» в персонале помогает ряд
мероприятий:
— выявление факторов, которые оказывают влияние на потребность компании
в персонале (исходя из стратегии развития организации, количества
поставщиков и потребителей, динамики рабочих мест).
— анализ рынка персонала;
— выявление количества вакантных мест.
Для того чтобы привлечь новых сотрудников, Общество прибегает к
услугам кадровых агентств, либо нанимает персонал самостоятельно. Для того,
чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата, проводится собеседование.
Свою квалификацию соискатели подтверждают дипломом о полученном
образовании, а также иными документами, которые подтверждают наличие у
них необходимой специальности и квалификации. Кандидат, чтобы обобщить
максимум информации о себе, также предоставляет резюме, где отражен его
предыдущий опыт работы и ценные профессиональные навыки.
Рисунок 2-Механизм управления персоналом
Чтобы оформить прием нового сотрудника на работу и заключить с ним
трудовой договор (контракт), требуется трудовая книжка нового сотрудника,
его паспорт и документ об образовании. Новым сотрудникам обычно
устанавливается испытательный срок на срок 1-3 месяца. С оформленным
приказом новый работник должен ознакомиться под расписку. Фактически
сотрудник допускается к работе с момента заключения с ним трудового
договора, вне зависимости от того, оформили ли его прием соответствующим
образом.
Новый сотрудник получает от руководства Общества основную
информацию о поручаемой ему работе, о сопутствующих ей правах и
обязанностях, знакомится с условиями труда, с принципами его оплаты. Среди
обязательных мероприятий - инструктаж по технике безопасности,
информирование о необходимости сохранять сведения коммерческой либо
служебной тайны.
Организовать учет труда, следить за расходованием фонда оплаты труда
помогает штатное расписание компании. Реализуя свою политику в области
оплаты труда, «Стройка» стремится рационализировать собственные затраты на
персонал и на практике реализует мероприятия по стимулированию персонала.
Чтобы у сотрудников был стимул работать, а также для привлечения в
компанию новых квалифицированных сотрудников, ООО «Стройка»
поддерживает размер должностных окладов, соотносящийся с средними по
городу показателями. В 2017 году размер средней зарплаты в компании
составлял 17 695 руб., тогда как среднегородской показатель по Брянску
составлял 17 245руб.
Таблица 1
Основные экономические показатели ООО «Стройка»
Показатель Ед. изм. 2015год 2016 2017год
год
1. 2. 3. 4. 5.
Выручка от реализации т. руб. 5 252 220 7 943 146 11 383 524
Темпы роста % 100 151,2 143,3
Уровень рентабельности % 9,2 11,1 14,1
Темпы роста % 100 120,6 127
Структура себестоимости % 100 100 100
Материалы,
комплектующие
% 90,4 86 75,9
Темпы роста % 100 95,1 88,2
Энергоресурсы % 2,3 3,3 5,3
Темпы роста % 100 143,4 160,6
Заработная плата, включая
ЕСН
% 6,7 8,9 16,3
Темпы роста % 100 132,8 183,1
Прочие (командировочные,
услуги сторон. орг-ций)
% 0,6 1,8 2,5
Анализ базовых экономических показателей компании позволяет сделать
вывод о стабильном ее состоянии. Можно отметить стабильный ежегодный
рост выручки, однако с некоторым замедлением темпов роста. Так, если
сравнивать с 2015 годом, отмечается рост 1,5 раза, а если проводить сравнение
с 2016 годом, то в 1,43 раза. Также следует отметить рост уровня
рентабельности на 20,6 % в 2016 году и 27 % в 2017 году. Практически
неизменной остается структура себестоимости. Основной статьей затрат
остаются материалы, эта статья демонстрирует ежегодных рост, однако
удельный вес материалов в структуре себестоимости показывает тенденцию к
снижению. Показатель снижения составил 12 % за 2 года. Причиной является
рост затрат на оплату труда. Рост удельного веса этой статьи расходов составил
83,1 %. Также отмечается рост в структуре себестоимости удельного веса
прочих статей. По численности сотрудников Общество работает в соответствии
со штатным расписанием. Штат фирмы в полном объеме укомплектован как
руководящим персоналом и специалистами, так и основными и
вспомогательными работниками.
На предприятии проводятся как плановые, а также и внеочередные
мероприятия по аттестации. Они показывают, что сотрудники Общества
обладают высокой квалификацией и демонстрируют высокое мастерство при
исполнении своих профессиональных обязанностей и обслуживании клиентов.
Проанализировав размер заработной платы, что стало возможным
благодаря штатному расписанию. Можно сказать, что основная масса
сотрудников «Стройки» принадлежат к российскому среднему классу. Половая
и возрастная дифференциация сотрудников выглядит следующим образом
(таблица 2).
Таблица 2
Структура работников организации по полу и по возрасту
Возраст,
г
Всего Женщины Мужчины
человек % человек % человек %
20 – 30 6 30 2 22,2 4 36,4
30 – 40 8 40 4 44,4 4 36,4
40 – 50 4 20 2 22,2 2 18,2
50 – 60 2 10 1 11,2 1 9,0
Итого 20 100 9 100 11 100
Анализ половых и возрастных особенностей персонала Общества говорит
о практически равном количестве мужчин и женщин. Большая часть
сотрудников, то есть 40 %, относятся к возрастной категории 30-40 лет, 30 %
сотрудников – к возрастной категории 20-30 лет. Можно сделать вывод о том,
что сотрудники «Стройки» - люди молодые, но уже обладающие опытом, с
образованием и стажем работы. Возрастная структура сотрудников отражена на
рисунке 3.
Движением кадров компания уравновешивает свои потребности в
замещении вакантных должностей и сотрудниках соответствующего качества.
Основные показатели движения кадров Общества - это:
30%
40%
20%
10%
20 - 30 лет
30 - 40 лет
40 - 50 лет
50 - 60 лет
Рисунок 3-Структура работников предприятия по возрасту
1) общий коэффициент оборота по приему. Он рассчитывается как
отношение общего оборота по приему к среднесписочной численности.
Коэффициент может быть как внешним (здесь используют численность
работников, принятых извне), так и внутренним (здесь используют внутренний
оборот предприятия по приему).
2) общий коэффициент оборота по выбытию. Рассчитывается как
отношение общего числа выбывших работников к численности на начало
изучаемого периода. Как и предыдущий, он может быть внешним (здесь
используют оборот по выбытию за пределы предприятия) и внутренним
(оборот внутри предприятия).
3) коэффициент текучести кадров. Представляет собой отношение
выбывших за пределы организации к численности на начало исследуемого
периода (по факту можно отметить тождественность коэффициента текучести
кадров и внешнего коэффициента оборота по выбытию). Смена показателя в
числителе, т.е. изменение числа уволенных по конкретной причине, позволяет
определить показатель текучести персонала из-за того или иного фактора.
4) коэффициент постоянства кадров. Рассчитывается как отношение
числа работников, зафиксированного в списочном составе предприятия в
течение всего периода к среднесписочной численности.
Из анализа данных становится видно, что в трехлетний срок Обществу
удалось уменьшить текучесть кадров в три раза. Основная причина для ухода
сотрудников, исходя из имеющихся данных - по собственному желанию
Таблица 3 Движение кадров на ООО «Стройка»
Показатели 2015год 2016год 2017год
1. 2. 3. 4.
Общая численность работников на
начало года, человек
20 21 19
Принято, чел. 4 1 2
Общий коэфф-т оборота по приему 19,5 % 5 % 10,2 %
Уволено, человек 3 3 1
Коэфф-т текучести кадров 15 % 14,3 % 5,3 %
- по собственному желанию 2 1 1
Коэфф-т текучести кадров 10 % 4,75 % 5,3 %
- за нарушение трудовой
дисциплины
1 1 -
Коэфф-т текучести кадров 5 % 4,75 % -
- в связи с уходом на пенсию - 1 -
Коэфф-т текучести - 4,75 % -
Коэфф-т постоянства кадров, % 83 90 92,3
Общая численность работников,
конец года
21 19 20
(вероятно, под такой формулировкой может скрываться неудовлетворенность
предлагаемыми компанией условиями труда либо финансовым
вознаграждением), а также нарушение трудовой дисциплины. Стабилизация
ситуации отмечается в 2017 году. За этот год ни один из сотрудников
«Стройки» не был уволен из-за нарушения трудовой дисциплины. Лишь один
сотрудник покинул компанию с формулировкой «по собственному желанию».
Отследить динамику текучести кадров, а также изменение коэффициента
оборота по приему и коэффициента постоянства кадров с привязкой по годам
можно на рисунках.
2015г. 2016г. 2017г.
0
5
10
15
Рисунок 4-Динамика текучести кадров
Особенность последнего года - тенденция к снижению коэффициента
текучести кадров. Это говорит об успешности усилий, предпринимаемых ради
удержания кадров в компании. Однако положительная динамика – не повод
останавливать эту работу.
2015г. 2016г. 2017г.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Рисунок 5 Динамика коэффициента оборота по приему
Диаграмма показывает, что компания ежегодно принимает в штат новых
сотрудников, здесь сложно выявить ту или иную динамику (19,5 % в 2015 году,
5% - в 2016 году, 10,2 % - в 2017 году). Новые сотрудники на вакантные места
принимаются, если возникает такая потребность.
Продемонстрировать эффективность работы с персоналом в Обществе
также может коэффициент постоянства кадров (рисунок 6).
2015 2016 2017
75
80
85
90
95
Рисунок 6 Динамика коэффициента постоянства кадров
Данные показывают, что ситуация в ООО «Стройка» близка к стабилизации.
Наблюдается рост коэффициента постоянства кадров. По данным на 2015 год
этот показатель составил 83 %, в 2016 году достиг отметки в 90 %, а в 2017году
поднялся до отметки в 92,3 %.
2.2 Оценка эффективности системы HR-менеджмента в ООО
«Стройка» и ее недостатки
Оценка эффективности управления кадрами является систематическим,
ярко формализованным процессом, который направлен на расчет выгод и
издержек, которые связаны с программами кадровой деятельности, и для
соотнесения их итогов с результатами деятельности компании в прошлом, с
результатами иных организаций и с целями компании.
Чтобы выявить эффективность системы управления кадрами, необходимо
выявить показатели, которые позволяют произвести данную оценку.
Оценка деятельности управления кадрами требует систематического
опыта, расчета выгод и затрат общей программы управления кадрами и
сравнения ее успешности с эффективностью работы компании за тот же
период. Эффективность деятельности системы управления сотрудниками
выявляется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление
сотрудниками успешно настолько, насколько эффективно работники компании
применяют свой потенциал для осуществления целей.
Эффективность управления сотрудниками выявляется исходя из объема,
качества, полноты, своевременности исполнения необходимых функций. Для
выявления степени эффективности управления сотрудниками необходимы
определенные показатели и критерии.
При определении критериев оценки необходимо учитывать, во-первых,
для решения каких определенных задач применяются итоги оценки и, во-
вторых, для какой категории сотрудников определяются критерии, учитывая,
что они будут дифференцироваться в зависимости от трудности, характера
деятельности и ответственности. В качестве критериев в области успешности
управления сотрудниками выступают исполнение определенных норм
выработки или обслуживания при достаточном качестве работы и уменьшение
издержек, которые возникают из-за увеличенной текучести кадров,
необоснованных простоев и т.д.
При этом оценка эффективности управления сотрудниками включает два
компонента: экономическая эффективность, которая характеризует достижение
целей компании с помощью применения персонала на основании принципа
экономичного расходования существующих ресурсов, и социальная
эффективность, которая характеризует степень ожидания потребностей и
интересов сотрудников.
В качестве компонентов экономической эффективности управления
сотрудников некая часть экономистов предлагают рассматривать:
– соотношение итогов работы и издержек на кадры, которое
рассматривается с точки зрения установленных организационных целей;
– компоненты, которые отражают вклад сотрудников в долгосрочное
функционирование и совершенствование организации.
К ним следует относить:
– гибкость, означающая способность сотрудников адаптироваться к
новым условиям, активно содействовать организационным корректировкам и
быть готовым к конфликтам, если это нужно для осуществления
инновационных концепций;
– стабильность, отражающая в преемственности кадрового состава, в
надежности исполнения сотрудниками заданий, в отсутствии конфликтов и
напряженности.
Оценка эффективности управления сотрудниками опирается на критерии,
которые выражены в объективных показателях совершенствования
производства, указанные в табл. 4