31
Анализ структуры работников ЧУП «Авторемсервис» по полу (см.
таблицу 3) свидетельствует о том, что коллектив предприятия является
преимущественно женским.
Таблица 3
Анализ персонала предприятия по полу в 2014-2016гг.
Наименование показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
Списочная численность
работников на конец года,
всего
788
100,0
1165
100,0
863
100,0
из них:
мужчины
296
37,6
388
33,3
367
42,5
женщины
492
62,4
777
76,7
496
57,5
Доля женщин в 2016 г. составила 57,5%. За анализируемый период она
уменьшилась на 4,9 процентных пункта.
В таблице 4 приведена возрастная структура персонала ЧУП
«Авторемсервис» за 2014-2016 гг.
В разном возрасте работники в разной степени способны к обучению,
предрасположены к изменениям, а также имеют различные мотивации.
Молодые работники, находящиеся в начале своей карьеры, как правило, с
большей готовностью обучаются дополнительным и смежным профессиям и
стремятся применять новейшие знания, полученные в процессе обучения, на
практике. Они легче переносят изменения, происходящие в организации. Из
мотиваций для молодого работника, основной является уровень заработной
платы, так как ему нужно ещё приобрести жильё и создать базу для нормальной
жизни молодой семьи. С возрастом работники больше стремятся к
32
стабильности. Определённый уровень достатка уже достигнут, поэтому для
работника большее мотивирующее значение приобретает стабильность
занятости.
Таблица 4
Анализ персонала ЧУП «Авторемсервис» по возрасту за 2014-
2016гг.
Возраст
2014 г.
2015 г.
2016 г.
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
Списочная
численность
работников на конец
года, всего
в т.ч.:
до 16 лет
16-17 лет
18-24 года
25-29 лет
30-39 лет
40-49 лет
50-54 года
55-59 лет
60 лет и старше
788
–
–
248
137
184
168
37
9
5
100,0
–
–
31,5
17,4
23,4
21,3
4,7
1,1
1,0
1165
–
15
350
194
271
250
2
77
6
100,
0
–
1,3
30,0
16,7
23,4
21,5
0,2
6,7
0,5
863
–
–
278
120
274
131
43
5
2
100,0
–
–
32,2
13,9
31,7
15,8
5,0
0,6
0,2
Наибольший удельный вес в возрастной структуре персонала ЧУП
«Авторемсервис» занимают работники от 18 до 24 лет. К этой группе относятся
работники, которые еще не имеют достаточного опыта работы и еще не
достигли определённой квалификации. Они достаточно легко обучаются.
Значительный удельный вес в структуре персонала предприятия занимают
работники в возрасте от 30 до 39 лет, причем наблюдается положительная
тенденция роста доли данной группы. Это свидетельствует о том, что на
предприятии возрастает число работников, имеющих уже достаточный опыт и
квалификацию и не оказывающих сопротивления нововведениям. Поэтому
возрастную структуру ЧУП «Авторемсервис» можно характеризовать как
рациональную. К тому же доля работников, принадлежащих к возрастной
33
группе от 30 до 39 лет, не намного больше доли работников из возрастной
группы от 40 до 49 лет, которые достигли уже определённого служебного
положения. Коллектив предприятия является молодым и у работников есть
значительные возможности для должностного роста.
Современные технологии и современное оборудование требует хороших
знаний в различных областях, поэтому повышение доли работников с высшим
образованием может говорить либо о повышении технологического уровня
(соответственно и о повышении требований к образовательному уровню
персонала), либо о повышении потенциала персонала, который можно будет
использовать в дальнейшем. Образовательная структура персонала ЧУП
«Авторемсервис» на 2014-2016 гг. представлена в таблице 5.
Таблица 5
Анализ персонала ЧУП «Авторемсервис» по уровню
образования за 2014-2016 гг.
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников,
чел.
в % к общей
численности
работников
Списочная численность
работников на конец года,
всего
788
100,
0
1165
100,0
863
100,0
в т.ч.:
с высшим образованием
95
12,1
92
7,9
109
12,6
со средним специальным
образованием
217
27,5
880
75,5
234
27,1
с профессионально-
техническим образованием
275
34,9
93
8,0
357
41,4
со средним образованием
191
24,2
100
8,6
161
18,7
с базовым (неполным
средним) и начальным
образованием
9
1,1
–
–
2
0,2
Как видим, наибольшую долю в образовательной структуре занимают
работники с профессионально-техническим и средним специальным
образованием. Причем указанные доли работников колеблются в течение
34
анализируемого периода. Это объясняется наймом дополнительных работников
данного уровня квалификации для выполнения договорных работ в связи с
вводом в действие новых торговых площадей. Доля работников с высшим
образованием, как видим, растёт, однако она почти в 2 раза меньше доли
работников со средним специальным образованием. В качестве положительной
тенденции можно отметить, что доля работников с базовым (неполным
средним) и начальным образованием постоянно снижается. Можно сделать
вывод, что уровень образования на ЧУП «Авторемсервис» ниже, чем в среднем
по Беларуси. Причём данная тенденция прослеживается на протяжении трёх
лет.
Уровень образования персонала можно проследить в разрезе категорий
(таблица 6).
Таблица 6
Образовательная структура персонала ЧУП «Авторемсервис»
в разрезе категорий за 2014-2016 гг.
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
Списочная численность
руководителей на конец года,
всего
68
100,0
155
100,0
69
100,0
в т.ч.:
с высшим образованием
20
29,4
70
45,2
25
36,2
со средним специальным
образованием
27
39,7
30
19,4
28
40,6
с профессионально-
техническим образованием
13
19,1
40
25,8
16
23,2
со средним образованием
8
11,8
15
9,7
–
–
Списочная численность
специалистов на конец года,
всего
107
100
138
100
140
100
в т.ч.:
с высшим образованием
48
44,9
12
8,7
61
43,6
со средним специальным
51
47,7
122
88,4
58
41,4
35
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
численность
работников, чел.
в % к общей
численности
работников
образованием
с профессионально-
техническим образованием
2
4,1
4
2,9
21
15,0
со средним образованием
6
1,3
–
–
–
–
Списочная численность рабочих
на конец года, всего
609
100
863
100
645
100
в т.ч.:
с высшим образованием
27
4,4
8
0,9
21
3,3
со средним специальным
образованием
136
22,3
724
83,4
144
22,3
с профессионально-
техническим образованием
261
10,0
33
38,2
317
49,1
со средним образованием
176
28,9
98
11,4
161
25,0
с базовым образованием
9
1,5
–
–
2
0,1
Доля руководителей с высшим образованием значительно увеличилась. В
2015 г. наблюдается резкое уменьшение доли руководителей со средним
образованием (более чем в 2 раза). Среди специалистов наблюдается
негативная тенденция уменьшения доли работников с высшим образованием и
увеличения доли работников с профессионально-техническим образованием.
Среди рабочих наблюдается увеличение доли работников с профессионально-
техническим образованием, что соответствует тенденциям рынка труда
Беларуси.
Итак, на ЧУП «Авторемсервис» существует довольно рациональная
структура персонала по категориям, полу, возрасту и образованию, что
значительно облегчает реализацию социальной политики.
36
2.2. Оценка кадровой политики ЧУП «Авторемсервис» и ее направлений
Кадровая политика ЧУП «Авторемсервис» базируется на использовании
системы мотивации персонала, которая позволяет каждому работнику получать
вознаграждение и карьерный рост, которые соответствуют его
профессиональной квалификации и личному вкладу в дело предприятия.
Основой коллектива являются сотрудники, которые имеют стаж более 15
лет на ЧУП «Авторемсервис». Один из самых важных принципов кадровой
политики предприятия – это преемственность поколений.
Всего в 2016 году на ЧУП «Авторемсервис» было нанято на работу 338
новых работника.
Работа с персоналом – это одно из самых приоритетных направлений
предприятия ЧУП «Авторемсервис». Только за 2016 год в самых различных
программах дополнительного обучения, переподготовки работников и
повышения их квалификации было задействовано более 300 сотрудников
предприятия, на эти цели предприятие потратило более 25 млн рублей.
Основными методами руководства персоналом, которые применяются на
различных уровнях, являются, в основном, экономические методы. На
предприятии уделяют большое внимание методу технико-экономического
планирования, который объединяет в себе все экономические методы
руководства. При помощи планирования формируется программа деятельности
предприятия. После утверждения планов, их передают линейным менеджерам
для управления работой по их исполнению.
При рыночной системе ведения деятельности экономические методы
управления персоналом – это важнейшее условие формирования целостной,
гибкой и эффективной системы руководства экономикой предприятия.
Кадровая политика предприятия формирует генеральную линию
руководства и устанавливает принципиальные аспекты в стратегии управления
персоналом.
37
Система работы с персоналом ЧУП «Авторемсервис» – это совокупность
методов и принципов руководства кадрами, которая включает в себя пять
связанных между собой элементов:
1. Подбор и найм персонала, который преследует цели замещения
вакантных должностей и создания резерва кадров;
2. Создание и развитие системы материальной и социальной мотивации
персонала.
3. Оценка персонала, которая выполняется для установления
соответствия кандидата вакантной должности или соответствия работника
занимаемой должности;
4. Расстановка кадров, которая должна гарантировать постоянное
перемещение кадров, ориентируясь на индивидуальный потенциал работников,
плану развития служебной карьеры, а также задач и целей предприятия;
5. Обучение персонала, которое дает возможность гарантировать
соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников
современному уровню управления и производства.
Основное назначение отдела кадров на ЧУП «Авторемсервис» – это
максимальное выполнение интересов предприятия, без нарушения норм
Трудового законодательства, а так же выполнения социальных программ
федерального и регионального уровня. Ответственность за выполнение
кадровой политики предприятия, а так же за ее результаты несет руководство
предприятия. Политика высшего руководства в области персонала, оказывает
существенное влияние на методы и эффективность поиска новых сотрудников.
Поиск и прием на работу необходимых сотрудников – это весьма
сложный процесс, поскольку найти требуемого работника весьма трудно. Для
приема на работу специалиста, нужно найти кандидатов, обладающих
качествами, которые необходимы для решения поставленных предприятием
задач. Подбор сотрудников – это весьма ответственный этап в руководстве
персоналом, поскольку ошибки обходятся очень дорого.
38
Начальник отдела кадров должен уметь находить и принимать на работу
самых подходящих кандидатов.
При подборе сотрудников в ЧУП «Авторемсервис», менеджер по набору
персонала обращают свое внимание на следующие факторы:
- образование;
- опыт работы;
- коммуникабельность;
- рекомендации с предыдущих мест работы.
Предпочтение, как правило, отдается кандидатам, у которых есть
образование и опыт работы в отрасли. Руководство предприятия старается
максимально снизить текучесть кадров, чтобы профессиональный уровень
работников был стабильно высоким и старается самостоятельно заниматься
поиском кандидатов на ключевые должности.
Процесс поиска сотрудника начинается в случае учреждения новой
должности, увольнения сотрудника, перевода его на другую должность либо
ухода сотрудника в отпуск по беременности, родам или уходу за ребенком.
В систему подбора персонала на ЧУП «Авторемсервис» входят:
- применение при отборе на работу системы заявок и рекомендаций;
- проведение собеседования при приеме на работу;
- изучение семейного положения кандидатов, оценка отзывов и
рекомендаций;
- обязательное проведение испытательного срока с оценкой итогов его
прохождения.
Процесс подбора кандидатов на ЧУП «Авторемсервис» начинается
только после поступления заявки от руководства. В заявке указываются
требования к претендентам.
Главная задача набора и размещения персонала – это решение проблемы
оптимальной расстановки сотрудников в зависимости от исполняемой работы.
При решении данной задачи необходимо учитывать профессиональную
пригодность сотрудника к исполнению требуемых видов работ, а для
39
определения пригодности требуется, с одной стороны, четко сформулировать
требования, которые предъявляются к определенной работе, а с другой – учесть
личные и профессиональные качества сотрудника.
Внешние источники найма сотрудников для ЧУП «Авторемсервис»– это
размещение соответствующих вакансий на сайтах по трудоустройству и в
конторах, которые занимаются поиском персонала.
При подаче заявки на соответствующие сайты или в конторы, менеджеры
предприятия указывают четкие данные о сотруднике, который им требуется:
пол, возраст, уровень образования, квалификация, стаж работы по
специальности и др.
В режиме телефонного интервью, выясняется соответствие соискателя
общим критериям (пол, возраст, образование, адекватность). Затем выбирается
группа соискателей и назначается дата проведения собеседования.
Выбор работников из числа отобранных кандидатов выполняет сотрудник
отдела кадров по такой схеме:
1. Анализ документов. Выяснение соответствия соискателя требованием,
которые выдвинуты к должности, на базе представленных документов: диплом
о высшем или среднем специальном образовании, наличие опыта работы на
аналогичной должности, рекомендации с предыдущих мест работы и др.
2. Собеседование и / или тестирование. Самый частый методом выбора
сотрудника на ЧУП «Авторемсервис» – это собеседование. Интервью дает
возможность менеджеру отдела кадров лично оценить соискателя и задавать
ему вопросы в требуемой последовательности, чего не позволяет сделать тест.
Это позволяет выяснить инициативность и сообразительность соискателя, а
также оценить его внешний вид и определить особенности его поведения.
Таким образом, собеседование – это весьма мощный инструмент подбора
сотрудника.
При этом нужно очень тщательно выбирать сотрудников отдела кадров,
которые будут выполнять собеседования. Поскольку можно столкнуться с
таким положением вещей, что при проведении интервью не обнаружено
40
требуемых качеств соискателя, по причине некомпетентности интервьюера в
данном вопросе.
На предприятии используются различные типы интервью:
- структурированное;
- неструктурированное;
- ситуационное;
- серийное.
Все они нацелены на то, чтобы с помощью различных психологических
приемов, за короткий промежуток времени, выяснить подходит ли
интервьюируемый соискатель на предложенную ему вакансию и вписывается
ли он в корпоративную этику предприятия.
Найм сотрудника включает в себя такие процедуры:
- ввод сотрудника в должность;
- ознакомление сотрудника с должностной инструкцией;
- выдача приказа о приеме сотрудника на работу;
- заключение Трудового договора с сотрудником и назначение ему
испытательного срока от 2 до 3 месяцев;
- внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника;
- оформление для сотрудника зарплатной банковской карты;
- инструктаж сотрудника о коммерческой тайне;
- вводный инструктаж сотрудника;
- оформление личного дела сотрудника.
После всех описанных процедур выполняется первичная адаптация
работника. Адаптацию нового работника, обычно, выполняет его
непосредственный начальник – вводит его в курс деятельности предприятия,
характеризует корпоративную инфраструктуру, знакомит с коллегами,
указывает рабочее место и др.
После успешного приема сотрудника на работу, следующий шаг – это его
ориентация и обучение. В ходе этого процесса новый работник должен