41
получить информацию о профессиональных навыках, которые необходимы для
успешного исполнения своих должностных обязанностей.
Данная информация включает такие вопросы, как внесение сотрудника в
платежную ведомость, оформление ему пропуска, ознакомление с часами
работы и знакомство с коллегами. По сути, ориентация – это один из элементов
процесса социализации нового сотрудника – длительного процесса, создания у
новых сотрудников тех отношений, ценностей, стандартов и норм поведения,
которыми живет предприятие и его подразделения. Первоначальная ориентация
требуется для облегчения нервного состояние работника в свой первый
рабочий день, так же как и шок от реальности, который он может получить.
Также следует заметить, что предприятие не занимается вопросами
создания кадрового резерва, не формирует планы служебного роста
сотрудников предприятия и не руководит деловой карьерой работников, не
выполняет руководство социально-психологическим климатом и
неформальными взаимоотношениями в коллективе.
Главная цель любого предприятия – это получение максимально
возможной прибыли. На достижение этой цели направлена деятельность всех
подразделений предприятия. Причем данная цель может быть достигнута двумя
путями - либо путем увеличения доходов, либо путем снижения расходов
предприятия.
В каждом отдельном подразделении данная задача может решаться
разными способами. Служба персонала принимает участи в формировании
прибыли путем снижения расходов путем оптимизации процессов в управления
персоналом на предприятии.
Один из процессов, которые оптимизирует служба персонала – это
процесс максимально быстрой мобилизации принятого на работу сотрудника.
Это процесс, от которого зависит, насколько быстро новый работник сможет
приносить предприятию требуемую прибыль, то есть это процесс его адаптации
на предприятии. Вторая задача, которую решает процедура адаптации нового
42
работника – это уменьшение расходов по поиску и приему на работу новых
работников.
Что касается непосредственного руководства мотивацией и поведением
сотрудников в процессе трудовой деятельности, то система мотивации на ЧУП
«Авторемсервис» не сформирована должным образом. Для руководства
мотивацией и поведением сотрудников в ходе трудовой деятельности
применяется набор элементов стимулирования.
Проведем анализ состояния действующей системы материального и
нематериального стимулирования, которая применяется в ЧУП
«Авторемсервис».
В ЧУП «Авторемсервис» система мотивации разделена на две отдельные
системы: систему материального стимулирования и систему морального
стимулирования.
Система материального стимулирования включает в себя: зарплату,
премирование и индивидуальную систему материального стимулирования.
Заработная плата наемного работника предприятия ЧУП
«Авторемсервис» состоит из основной, сдельной и дополнительной, которая
включает в себя премии и различные доплаты за совместительство, за работу в
праздничные дни, за сверхурочную работу и кормящим матерям, а также
заработной платы, которая назначается отделом кадров или руководством.
Гарантия реальной заработной платы достигается платы путем:
1. Увеличения тарифных ставок согласно установленному государством
минимуму;
2. Введения различных компенсационных выплат;
3. Индексации заработной платы согласно индексу инфляции.
Все это обеспечивает повышение уровня реальной заработной платы на
предприятии каждый год.
Бонусы – это единоразовые выплаты из прибыли предприятия. В
западных компаниях практикуется большое количество различных бонусов -
43
полугодовой, годовой, новогодний и рождественский бонусы, которые тесно
связанные со стажем работы и размером получаемой заработной платы.
Однако на предприятии «ЧУП «Авторемсервис» единоразовые выплаты
из прибыли предприятия проводятся исключительно в виде премии за выслугу
лет.
В 2015 году для улучшения организации и качества труда, повышения
мотивации отдельных категорий персонала в увеличении производительности
труда и качества продукции были исследованы и скорректированы положения о
премировании сотрудников и изменена тарификация рабочих мест.
В итоге доля премии за качество выпускаемой продукции увеличена с
41% в 2015 году до 44% в 2016 году.
Выплаты через участие в прибыли предприятия – это не единоразовый
бонус, а определенная доля прибыли, из которой наполняется специальный
поощрительный фонд.
В западных компаниях такой фонд распространяется на те категории
персонала, которые способные реально влиять на прибыль, в первую очередь -
это управленческие кадры. Доля данной части прибыли взаимосвязана с рангом
руководителя в структуре предприятия и рассчитывается как процент к его
базовой зарплате.
Однако в ЧУП «Авторемсервис» персонал не получает никаких выплат
через свое участие в прибыли предприятия.
Планы дополнительных выплат, как правило, связаны с сотрудниками
отдела сбыта и стимулируют их на поиск и разработку новых рынков сбыта:
подарки предприятия, компенсация деловых и личных расходов работника,
которые косвенно связанны с его работой, например деловых командировок не
только работника, но и его супруги или друга в совместной поездке. На
предприятии производятся выплаты связанные только с деловыми
командировками.
К методам материальной неденежной мотивации относится: для
работников управляющего звена выделяется служебный транспорт с частичным
44
обслуживанием лиц, которые связаны с частыми поездками. Сотрудникам
компенсируются расходы на проезд к месту работы и обратно, а также
выполняется страхование автогражданской ответственности автовладельцев
КАСКО.
Выделения специальных средств на организацию питания сотрудников на
предприятии и выплаты компенсаций на оплату питания на предприятии ЧУП
«Авторемсервис» не производится.
Выделение специальных средств на образование сотрудников и
компенсация расходов на образование сотрудников на стороне) на предприятии
К методам морального стимулирования (нематериальной
мотивации)следует отнести:
- выражение общественного признания,
- личная профессиональная гордость сотрудника за успешно
выполненную работу.
- наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать
остальным, что порученная работа выполнена на отлично.
- правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник
свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему
- уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение
к ошибкам и неудачам.
Стимулирование свободным временем включает в себя регулирование
времени занятости сотрудника путем:
1. Выделения сотруднику за творческую и активную работу
дополнительных выходных или отпуска, а также возможности выбора времени
отпуска и др.;
2. Организации сотруднику гибкого рабочего графика;
3. Уменьшения длительности рабочего дня сотрудника за счет
использования его высокой производительности труда.
ВЧУП «Авторемсервис» обеспечивается возможность выбора времени
отпуска, а также выполняется регулирование времени занятости сотрудников
45
путем уменьшения длительности рабочего дня за счет их высокой
производительности труда.
Организационное или трудовое стимулирование - это регулирование
поведения сотрудника на базе оценки чувства его удовлетворенности своей
работой и включает наличие творческих элементов в его работе, возможность
участия сотрудника в управлении предприятием, а также продвижение по
службе. ВЧУП «Авторемсервис» выполняется регулирование поведения
сотрудника возможностью его продвижения по службе в пределах одной и той
же должности.
Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на базе
выражения ему общественного признания включает в себя вручение грамот,
вымпелов или значков, а также размещение фотографий лучших сотрудников
на доске почета. В зарубежных компаниях практикуются почетные награды и
звания, различные публичные поощрения. В Японии характерно избегания
публичных выговоров. В США для морального стимулирования сотрудников
применяется модель оценки по заслугам. Однако вЧУП «Авторемсервис»
стимулирование, которое основано на выражении общественного признания не
проводится.
Таким образом, системы мотивации и стимулирования персонала,
которые действуют на ЧУП «Авторемсервис», не полностью исполняют свои
роли. Например, среди указанных видов оклада отсутствуют: доплата за работу
в праздничные и выходные дни, и доплата за тяжелые и вредные условия труда.
Доплата за тяжелые и вредные условия начисляется в очень маленьких
размерах, а за работу в праздничные дни доплат не осуществляется.
Выражение общественного признания на предприятии в основном
присутствует только в документах. Фактически у немногих сотрудников
предприятия есть благодарности или грамоты за хорошую работу. Выражение
же благодарности на открытых собраниях проводится крайне редко.
Как правило, в таких похвальных речах звучат слова «мы» или «наше
предприятие».
46
2.3. Оценка эффективности методов стимулирования и мотивации
персонала ЧУП «Авторемонтсервис»
Для оценки эффективности системы стимулирования и мотивации
сотрудников ЧУП «Авторемсервис» и выявления путей ее совершенствования
проведем социологическое исследование с помощью анкетного опроса
сотрудников.
Были использованы стандартные анкеты «Исследования мотивационной
структуры персонала при построении системы оплаты труда» (Приложение 1) и
«Удовлетворенность работника» (Приложение 2).
Анкетный опрос также был направлен на то, что бы определить, какие
методы мотивации труда стимулируют каждого из сотрудников, и что именно
он желал бы изменить в системе мотивации.
В исследовании приняли участие 50 человек, основная часть из которых –
специалисты (менеджеры, бухгалтера, экономисты) – 25 человек. Также было
опрошено 12 руководителей (начальников отделов), 8 технических
исполнителей (кладовщиков, техников и т.п.) и 5 рабочих (3 грузчика и 2
водителя).
В результате обработки анкет была установлена степень
удовлетворенности работников зарплатой, условиями труда, методами
стимулирования труда на предприятии.
Анализ анкетных данных позволил выявить разные показатели
мотивации и степени удовлетворенности у каждой отдельной категории
работников (таблица 7).
Таблица 7
Удовлетворенность разными факторами работников
предприятия ЧУП «Авторемсервис»
Фактор
Удовлетворенность, %
Да
Нет
1. Работа
52,90
15,50
2. Коллектив
15,60
9,80
3. Решение социальных проблем
15,70
15,70
4. Состояние межличностных отношений
70,60
13,70
2. Отношения между руководителем и
подчиненными
56,90
15,80
3. Стиль руководства
68,00
2,00
47
При анализе ответов сотрудников были получены такие результаты
уровня удовлетворенности:
- удовлетворенность мотивацией находится на среднем уровне;
- удовлетворенность условиями работы находится на высоком уровне;
- удовлетворенность психологическим климатом в коллективе находится
на высоком уровне;
- удовлетворенность управлением карьерой и самореализацией находится
на низком уровне;
- удовлетворенность зарплатой находится на среднем уровне;
- удовлетворенность социальными льготами находится на низком уровне;
- удовлетворенность нематериальной мотивацией находится на низком
уровне;
- суммарная удовлетворенность работой находится на среднем уровне.
Сотрудники назвали такие факторы, которые влияют на их выбор работы,
на предприятии (рисунок 4):
Рисунок 4 - Факторы, которые влияют на выбор работы
Как видно, самыми значимыми факторами, которые влияют на выбор
работы, на данном предприятии для рабочих являются: получение достойной
зарплаты и социальных благ. Существенными факторами также выступают
48
престижность компании и стабильность, то есть возможность построения
долгосрочных взаимоотношений с работодателем.
Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом положительное,
поскольку они получают доплату за сверхурочные часы.
Анализ факторов удовлетворенности работой показал такие результаты
(рисунок 5).
Рисунок 5 - Факторы удовлетворенности работой
Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность
сотрудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания
своей работы. В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем
зарплаты, уровнем социальной защищенности и перспективой развития
карьеры.
Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих
должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от
руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности и
несправедливое отношение начальников к подчиненным.
Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников абсолютно
безразличное. Однако, все сотрудники обращают внимание на отсутствие
данного средства мотивации на предприятии.
Среди социальных благ, которые предоставляются предприятием,
сотрудники указывают подарки детям на Новый год.
При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные
блага?», были получены такие результаты (рисунок 6):
49
Рисунок 6 - Социальные блага
Итак, среди наиболее нужных социальных благ сотрудники предприятия
ЧУП «Авторемсервис» выделили наличие спортивных учреждений,
медицинское обслуживание, летний детский отдых. Менее значимы для
специалистов такие блага, как детский сад, служба быта и бесплатные обеды.
Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников
показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рисунок
7):
Рисунок 7 - Удовлетворенность различными сторонами работы
Таким образом, сотрудники ЧУП «Авторемсервис» наиболее
удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с
коллегами и возможностью самостоятельности в работе. В меньшей степени
работники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены
возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых
проблем, санитарно-гигиеническими условиями.
50
Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди
специалистов – 80 % и соответственно неудовлетворенности – 20 %
Таким образом, с точки зрения сотрудников предприятия ЧУП
«Авторемсервис», ведущими факторами, воздействующими на трудовую
активность, являются экономические нововведения и материальное
стимулирование. Менее важными факторами являются настрой коллектива,
моральное стимулирование, состязательность.
Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь
потерять работу.
Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был
назван только один – меры административного воздействия.
Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия
ЧУП «Авторемсервис» - это высокий уровень зарплаты, приемлемые
санитарно-гигиенические условия труда и возможность общаться с
сотрудниками во время работы.
Менее значимые характеристики работы – это обеспечение оргтехникой,
низкая напряженность труда и участие в управлении предприятием.
Средний показатель уровня трудовой активности сотрудников - 80%.
Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на
удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой
активности, многие компоненты системы мотивации на предприятии ЧУП
«Авторемсервис» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере
работников.
Таки образом, полученные результаты анализа являются основанием для
создания более эффективной системы мотивации работников на предприятии
ЧУП «Авторемсервис».
Выводы по главе 2
Частное унитарное предприятие «Авторемсервис» является резидентом
Республики Беларусь. Государственную регистрацию предприятие (как полный