42
Таблица 19
Выкладка количества отработанных дней сотрудниками
ООО «Аквамарин»
Среднесписочное число работников
45
Отработано работниками человеко-дней
977
Число человеко-дней неявок на работу
418
В том числе: ежегодные отпуска
58
учебные отпуска
-
отпуска в связи с родами
-
неявки по болезни
-
прогулы
-
Число человеко-дней праздничных и выходных
360
Число отработанных человеко-часов всего
7743
Для определения полноты использования времени, проведенного
работниками организации при выполнении своих непосредственных
обязанностей, воспользуемся данными табеля формы Т – 13.
Фонд рaбoчeгo времeни календарный составляет 1395 чел.-дней,
табельный, исходя из данных таблицы составит 1035 чел.-дней.
При этом фонд времени, который будет максимально возможный из
приведенных данных, будет равен 977 чел.-дней.
Для более точного определения, насколько эффективно используется
фонд времени ООО «Аквамарин», рассчитаем его относительные величины,
соответствующие полученным данным о календарном, табельном и
максимально возможном фондах рабочего времени.
кф
= = 0,700 или 70%
тф
= = 0,944 или 94,4%
ф_max
= = 1 или 100%
43
По данным исследования рабочее время используется максимально, так
как показатель равен 1, при этом значения календарного и табельного
отработанного времени достаточно высоки, а именно 70% и 94,4%
соответственно. Что говорит о том, что на производстве нет простоев из-за
ненадлежащего использования времени, а также о полноценном
использовании времяпрепровождения на рабочем месте всех сотрудников за
исключением сотрудников, находящихся в отпусках, и как следствие,
выполнение в полной мере своих непосредственных обязанностей.
Для более полного анализа кадрового состава предприятия,
необходимо просчитать коэффициенты движения рабочей силы и выявить
причины изменения этих коэффициентов.
Таблица 20
Кадровый состав предприятия и движение персонала
Показатель
2014г
2015 год
2016 год
Изме
нение
1. Состав по списку на начало года,
чел.
33
31
37
6
2. Принято всего за год, чел.
9
8
14
6
3. Выбыло всего за год:
7
2
6
4
по собственному желанию
5
2
4
2
за нарушение трудовой дисциплины
2
-
-
-
другие причины
-
-
2
2
4. Состав по списку на конец года,
чел.
35
37
45
8
5. Среднесписочная численность, чел.
34
34
41
7
6. Коэффициент оборота по приему
0,27
0,2353
0,3415
0,106
2
44
7. Коэффициент оборота по выбытию
0,21
0,0588
0,1463
0,0875
8. Коэффициент текучести кадров
0,20
0,0588
0,0975
0,0387
Из полученных данных следует, что в 2016 году принято в
организацию больше сотрудников, чем в 2015 году, об этом свидетельствует
увеличение коэффициента на 0,1062(с 0,2353 до 0,3415), что соответствует
росту с 8 человек до 14 человек, при этом произошло и увеличение оттока
кадров в 2016 году на 0,0875 (с 0,0588 до 0,1463), а именно в 2015 году
выбыло 2 человека, а в 2016 году уволенных было уже 6.
К сожалению, отрицательным моментом в paбoтe предприятия
является небольшое увеличение показателя текучести кадров на 0,0387 (с
0,0588 до 0,0975). В данном периоде существования предприятия увеличение
текучести связано как с кризисной ситуацией в стране, так и с тем, что
молодые сотрудники не смогли в ходе работы получить уверенность в том,
что есть возможность профессионального и личностного роста
непосредственно для них. При этом из-за сезонности в работе, сотрудников
не устраивает получаемая ими заработная плата и, в первую очередь,
особенности работы и труда.
Несмотря на текучесть кадрового состава, постоянная численность
работников банка достаточно высока, то есть 94,12% в 2015 году и 85,37% в
2016 году. Восполнение работников говорит о положительной динамике, так
как на работу поступило больше человек, чем было уволено, на 40% - в 2015
году и на 33,33% - в 2016 году. То есть общая удовлетворенность
сотрудниками условий работы, несмотря на сезонность и кризисные
ситуации, позволяет предприятию поддерживать численный состав
персонала на уровне некоего постоянства. А непосредственное увеличение
количества принимаемого на работу персонала, говорит о перспективах роста
и развития организации в целом, а также о возможности развития самого
45
персонала за счет роста производительных мощностей, и как следствие
повышение квалификации рабочих.
С целью анализа причин текучести кадров ООО «Аквамарин» было
проведено социологическое исследование с целью изучения восприятия
персоналом своей работы, в том числе удовлетворенности своим трудом,
доступностью информации, условиями для профессионального и карьерного
роста, уровнем охраны труда и здоровья, состоянием психологического
климата в коллективе. Необходимость в изучении состояния
удовлетворенности персонала обоснована тем, что позволяет
заблаговременно скорректировать ситуацию на предприятии, повлиять на
факторы снижения мотивации к работе или уровня лояльности.
Для измерения удовлетворенности состоянием производственных
факторов работникам было предложено высказать мнение о том, насколько
они довольны:
а) своей непосредственной работой в целом;
б) организацией труда (рациональностью, равномерностью загрузки
работой);
в) заработной платой;
г) информированностью о положении дел в своем подразделении и на
заводе;
д) общим порядком, дисциплиной;
е) сплоченностью коллектива, состоянием психологического климата;
ж) оснащенностью рабочего места оборудованием и всем
необходимым;
з) взаимоотношениями с непосредственным руководителем.
В обобщенном виде результаты приводятся рисунке 7.
Здесь сравниваются лишь крайние варианты ответов типа «хорошо»,
«отлично» и «плохо», «очень плохо». Вариант ответа «удовлетворительно»
предполагает все оставшиеся ответы.
46
Рисунок 6- Удовлетворенность состоянием
производственных факторов, %.
Большинство негативных ответов было связано с
неудовлетворенностью уровнем заработной платы в отеле (53% негативных
ответов). Также большая часть негативных ответов сопровождала вопрос об
уровне оснащенности рабочего места всем необходимым (30%). В целом,
члены команды проекта удовлетворены взаимоотношениями с
руководителем, с коллективом, организацией труда, порядком, дисциплиной
и информированностью.
Еще одним показателем отношения к работе является желание сменить
место работы (см. рис.7).
47
Рисунок 7 Данные о желании сменить место работы, %
Как видно из данных рисунка, 37 % опрошенных ответили, что не
желают менять место работы. Вариант ответа «уже ищу другую работу и
уйду, как только найду» дали в целом 13 % респондентов. По этим данным
можно сделать примерный прогноз о том, какой коэффициент текучести
возможен в будущем году и предпринять меры по его снижению. Не секрет,
что проводимые социальные программы и мероприятия - это, во-первых,
фактор закрепления работников на предприятии, и, во-вторых, один из
факторов стимулирования труда. По всем оцениваемым позициям,
касающимся проблемы социальной защищенности персонала, преобладают
положительные ответы типа «хорошо», «отлично», «удовлетворительно».
На рисунке 8 приведены в сравнении обобщенные данные позитивных
оценок и негативных. Вариант ответа «удовлетворительно» на данной
диаграмме не отражен.
48
Рисунок 8 Удовлетворенность уровнем социальной
защищенности
Сравнительный анализ ответов показывает, что наибольший процент
(26 %) недовольны медицинским обслуживанием. Возможно, это связано с
расширением платных медицинских услуг. Виды работы по безопасности
труда, охране здоровья воспринимаются большинством положительно (57%
и 55% соответственно). Организация отдыха детей не устраивает лишь 11 %
работников, а пятая часть отвечающих (21 %) недовольна обеспечением
санаторными и туристическими путевками. Удовлетворенность
перспективой развития организации включает в себя ряд вопросов анкеты,
касающихся удовлетворенности профессиональным ростом, существующими
перспективами и т.п.
Что касается возможностей для развития персонала, 40 %
опрошенного персонала команды проекта считают, что в ООО «Аквамарин»
созданы все условия для желающих учиться, повышать свои
профессиональные навыки и продвигаться по служебной лестнице. Чуть
49
меньше - 36 % - отметили, что у них есть возможность для продолжения
учебы, переподготовки, но приходится прикладывать большие личные
усилия, чтобы получить право ими воспользоваться. А 19 % опрошенных
считают, что в их подразделении условия для повышения профессиональной
квалификации и карьерного роста практически отсутствуют.
На вопрос об удовлетворенности существующими перспективами
работы в банке получены следующие ответы:
1) «да, удовлетворены» -16%;
2) «нет, не удовлетворены» - 38 %;
3) «затрудняюсь ответить» - 42 %.
Среди категории руководителей соотношение ответов на этот вопрос
отличается: удовлетворены 24 % руководителей, не удовлетворены 31 %,
остальные не определились с ответом.
С предыдущим связан вопрос «Довольны ли Вы деятельностью
руководства в целом, стратегией его управления, организационной
политикой?». 39% отвечающих затруднились дать определенный ответ, 26%
считают, что предприятие развивается в нужном направлении, a 35 % - не
довольны, т.к. по их мнению, у банка нет четкого плана и перспектив
развития. Видимо, необходима дальнейшая работа по повышению уровня
информированности персонала о перспективах развития предприятия.
По мнению опрошенных, для укрепления престижа предприятия
большую роль играют высокое качество услуг и профессионализм персонала.
На вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе в ООО
«Аквамарин» рейтинг ответов выглядит следующим образом.
Наименьшее количество ответов было отдано возможности
продвижения (6%). Возможно, на предприятии пока еще не создано должных
условий для продвижения работников и многие не ценят эту возможность в
достаточной степени. Большего всего, по данным опроса, работники, ценят в
своей работе хороший коллектив (48%). Этому также могли способствовать
50
проводимые социальные программы, направленные на повышение
сплоченности коллектива, взаимовыручки и коммуникациям.
Ответы на вопрос о том, созданы ли в подразделении такие условия,
при которых каждый работник может свободно высказывать свое мнение,
давать предложения руководству по улучшению организации труда, в целом
по организации распределились следующим образом:
1)предложения внимательно выслушиваются, принимаются
соответствующие меры - 44 % ответов;
2) высказывать предложения и пожелания можно, но они не
принимаются во внимание - 36 %ответов;
3) к любым пожеланиям и предложениям руководство относится
недоброжелательно - 16 %ответов;
4) нет ответа - 4 %.
Условия, созданные для проявления инициативы работников в
подразделениях, напрямую коррелируют с количеством свободных ответов
на последний вопрос анкеты: «Что бы Вы могли предложить с целью
улучшения организации труда и общего положения дел в Вашем
подразделении или на предприятии в целом?». Предложения, высказанные
участниками опроса, чаще всего касались вопросов повышения заработной
платы, на втором месте по частоте встречаемости - проблема оснащенности
рабочих мест необходимым оборудованием, на третьем месте - об условиях
труда.
Таким образом, основные проблемы в ООО «Аквамарин»,
способствующие текучести персонала не только низкий уровень заработной
платы, но плохо организованная систем найма персонала. Таким образом,
профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми
составляющими управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд
действий, учрежденных организацией для привлечения кандидатов на
вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей
51
является комплектование штата претендентами, деловые, морально-
психологические и другие качества которых могли бы способствовать
достижению целей организации.
Также была проведена оценка жизненного цикла компании ООО
«Аквамарин» на основе модели ЖЦО Дикенсона, где оценка, основанная на
денежных потоках операционной, инвестиционной, финансовой
деятельностей. Из таблиц ниже, мы видим, как менялся знак и объемы
денежный потоков компании с 2012 по 2015 годы. Мы видим, что компания
перешла с этапа рост ЖЦО на этап зрелость в 2013 году, что обосновано
изменением финансового денежного потока с положительного на
отрицательный. Однако присутствуют некоторые расхождения с моделью со
стратегической точки зрения, по мнению Дикенсоана на этапе жизненного
цикла – зрелость, компания должна фокусироваться на одном продукте, что
противоречит стратегии компании.
Таблица 21
Денежные потоки по типам деятельности в ООО «Аквамарин»,
тыс. рублей
Год
Операционный
денежный
поток
Инвестиционный
денежный поток
Финансовый
денежный
поток
2015
19576
–11676
–6023
2014
15546
–28589
–11707
2013
14705
–710
11461
2012
11529
–10190
361
На основе данных таблицы 21 построим таблицу, где сведем знак
потоков по типам деятельности.