34
приве.де.т к уве.личе.нию де.не.жных за.тра.т по фонду за.ра.ботной пла.ты и оттоку
ква.лифицирова.нных ра.ботников.
Служба пе.рсона.ла на да.нном эта.пе може.т проводить на.бор новых и отбор
уже ра.бота.юще.го пе.рсона.ла только в том случа.е, е.сли обла.да.е.т информа.цие.й о
стра.те.гии орга.низа.ции, е.е структуре, основных на.пра.вле.ниях де.яте.льности и
орга.низа.ционной культуре. На.иболе.е изве.стными источника.ми поиска ка.дров в
орга.низа.ции являются внутре.нние и вне.шние. К внутре.нним относятся люди,
ра.бота.ющие в орга.низа.ции, к вне.шним - все те, люди, которые поте.нциа.льно
могут ра.бота.ть в орга.низа.ции, но не ра.бота.ющие где-либо е.ще.
В большинстве за.рубе.жных стра.н, на.приме.р в Японии, при появле.нии
ва.ка.нсий, принято сна.ча.ла объявить внутре.нний конкурс, для своих
сотрудников, а только потом, в случа.е отрица.те.льных ре.зульта.тов, иска.ть
спе.циа.листов со стороны. Та.ким обра.зом, мора.льный клима.т в колле.ктиве не
на.руша.е.тся, а на.оборот, укре.пляе.т ве.ру сотрудников в свою орга.низа.цию.
Не.которые фра.нцузские фирмы внутре.нний источник на.бора пе.рсона.ла
используют только тогда, когда хотят уде.ржа.ть минима.льную числе.нность
пе.рсона.ла. В этом случа.е пе.рсона.л ча.стично высвобожда.е.тся и
пе.ре.ра.спре.де.ляе.тся, и ка.дрова.я служба полностью отка.зыва.е.тся от вне.шне.го
на.бора ка.дров. Либо тогда, когда уход ра.ботника компе.нсируе.тся повыше.ние.м
в должности пе.рсона.ла ниже.стояще.го уровня [29, с. 38].
35
Говоря о вне.шне.м подборе ка.дров, не.льзя за.быва.ть о за.тра.та.х. На.нима.я
а.ге.нтство по подбору ка.дров, орга.низа.ция, с одной стороны, суще.стве.нно
экономит вре.мя своих шта.тных ра.ботников, а с другой стороны може.т
столкнуться не только с за.тра.та.ми на опла.ту этих услуг, но и с возможными
не.дора.зуме.ниями в подборе ка.ндида.тов. После.дне.е происходит по той
причине, что а.ге.нтство не обла.да.е.т полной информа.цие.й о стра.те.гии
орга.низа.ции, е.е культуре и особе.нностях.
На.име.не.е за.тра.тный ва.риа.нт подбора ка.дров являе.тся поиск че.ре.з
зна.комых шта.тных сотрудников орга.низа.ции.
Та.кже можно отме.тить возможность использова.ния вре.ме.нного на.бора
пе.рсона.ла. Этот ме.тод вне.шне.го поиска ка.ндида.тов подходит для орга.низа.ций,
которые ме.няют свою де.яте.льность посе.зонно. Кроме того, обе.спе.че.ние
орга.низа.ции людьми на опре.де.ле.нный срок, може.т быть хорошим способом
прове.рки на.нятых ра.ботников для возможного сотрудниче.ства с ними на
долговре.ме.нный срок [2, с. 127].
В упра.вле.нии пе.рсона.лом на да.нном эта.пе може.т возникнуть пробле.ма
ра.змыва.ния корпора.тивной культуры. Та.к ка.к на ста.дии инте.нсивного роста
орга.низа.ция може.т включа.ть гора.здо больше сотрудников, че.м на пре.дыдуще.й
ста.дии, то с приходом новых сотрудников, сложно уде.ржа.ть продуктивность
суще.ствующе.й корпора.тивной культуры. Помимо этого, возра.ста.е.т число
36
ме.жличностных конфликтов, которые провоцируют уход ра.ботников со
ста.же.м. Ча.ще все.го это происходит по той причине, что новые сотрудники
рвутся построить свою ка.рье.ру и ука.зыва.ют руководству на ошибки ключе.вых
сотрудников.
Во избе.жа.ние этого компа.ния должна проводить спортивные турниры
ме.жду ра.ботника.ми или отде.ла.ми, устра.ива.ть вые.здные конфе.ре.нции и
се.мина.ры, которые помогут улучшить а.тмосфе.ру в колле.ктиве. Возможность
сохра.не.ния корпора.тивной культуры и минимиза.ции конфликтных ситуа.ций
за.висит только от гра.мотных де.йствий руководите.ля.
3. Ста.билиза.ция.
Это эта.п счита.е.тся са.мым лучшим из эта.пов, который ха.ра.кте.ризуе.тся
пре.жде все.го оптима.льным ба.ла.нсом упра.вле.нче.ской гибкости и
а.дминистра.тивного контроля. Этот эта.п в сре.дне.м длится 5 ле.т. Отличите.льные
особе.нности этой ста.дии: оптима.льный шта.т с те.нде.нцие.й к уве.личе.нию, узка.я
спе.циа.лиза.ция пе.рсона.ла, нормирова.нный ра.бочий де.нь.
Гла.вную роль игра.е.т миссия орга.низа.ции, котора.я одновре.ме.нно
являе.тся стимулом для пе.рсона.ла. Происходит, та.к на.зыва.е.ма.я, инте.гра.ция
инте.ре.сов орга.низа.ции с инте.ре.са.ми своих сотрудников. Оптимизируются
инте.ре.сы высше.го и сре.дне.го ме.не.джме.нта [14, с. 47].
37
Эта.п ста.билиза.ции связа.н с высоким уровне.м ра.звития
а.дминистра.тивной функции: объе.мы ра.бот та.кие же, ка.к и в прошлом эта.пе, но
появляе.тся прогнозирова.ние, пла.нирова.ние и контроль за.грузки пе.рсона.ла [14,
с. 49]. пе.рсона.л упра.вле.ние стимулирова.ние.
Ста.дии ста.билиза.ции достига.ют не все орга.низа.ции. Это происходит по
той причине, что орга.низа.ция може.т быть не в состоянии ра.сти вме.сте с
потре.бностями рынка. Поэтому е.е поджида.е.т ряд пробле.м, которые в
да.льне.йше.м приве.дут к сме.рти [2, с. 153]. Чтобы этого не произошло,
орга.низа.ция должна иска.ть новые се.гме.нты рынка, диве.рсифицирова.ть
производство, созда.ть и укре.пить орга.низа.ционную структуру, сде.ла.в е.е
ма.ксима.льно эффе.ктивной.
Все это обусла.влива.е.т ра.боту ка.дровой службы. Упра.вле.ние пе.рсона.лом
на да.нном эта.пе ре.а.лизуе.тся в условиях, когда орга.низа.ция стре.мится к
уде.ржа.нию достигнутого уровня прибыльности. И внима.ние сосре.дота.чива.е.тся
на нормирова.нии и инте.нсифика.ции труда, оце.нке е.го эффе.ктивности,
созда.нии систе.мы стимулирова.ния, а.тте.ста.ции и обуче.ния пе.рсона.ла [2, с.
157].
На эта.пе ста.билиза.ции большое внима.ние уде.ляе.тся ка.че.ству ра.боты с
пе.рсона.лом. Для эффе.ктивного использова.ния пе.рсона.ла на да.нном эта.пе
ра.звития орга.низа.ции ка.дрова.я служба должна продума.ть систе.му
38
пла.нирова.ния ка.рье.ры, роста и обуче.ния пе.рсона.ла, а та.кже проводить оце.нку
ре.зульта.тивности руда ра.ботников.
Оце.нка ре.зульта.тивности труда ра.ботников помога.е.т ре.шить сле.дующие
за.да.чи [2, с. 158]:
оце.нить поте.нциа.л для продвиже.ния и сниже.ния риска выдвиже.ния
не.компе.те.нтных сотрудников;
снизить за.тра.ты на обуче.ние.;
повыша.ть трудовую мотива.цию ра.ботников и удовле.творе.нность
своим трудом;
орга.низова.ть обра.тную связь с ра.ботника.ми о ка.че.стве их ра.боты;
ра.зра.ботка програ.мм обуче.ния, а.тте.ста.ции и пе.ре.а.тте.ста.ции
пе.рсона.ла.
На е.е основа.нии улучша.е.тся систе.ма ра.спре.де.ле.ния ра.боты, формы
опла.ты труда и стимулирова.ния.
Ча.ще все.го на эта.пе ста.билиза.ции орга.низа.ции сокра.ща.ют за.тра.ты на
опла.ту труда за сче.т сниже.ния ра.зме.ра за.ра.ботных пла.т и пре.мий, принятых на
ста.дии инте.нсивного роста. На да.нном эта.пе присутствуе.т высока.я те.куче.сть
ка.дров, и шта.т постоянно обновляе.тся. Поэтому это позволяе.т сокра.тить
за.тра.ты на опла.ту труда сотрудников, при этом уде.ржива.я ключе.вых
спе.циа.листов. Но это сниже.ние нужно компе.нсирова.ть за сче.т социа.льных
39
льгот на обуче.ние, ме.дицинскую стра.ховку, а.боне.ме.нт в спорт-клуб и та.к
да.ле.е.
Одна.ко, суще.ствуе.т пробле.ма пе.ре.д руководите.ле.м на этой ста.дии
ра.звития орга.низа.ции. Компа.ния не сможе.т долго уде.ржива.ться в ста.дии
ста.новле.ния, и поэтому пе.ре.д ним вста.е.т выбор: либо орие.нтирова.ться на
подде.ржа.ние ра.ботоспособности орга.низа.ции в ныне.шних условиях и объе.ма.х,
либо подгота.влива.ть орга.низа.цию к сле.дующим изме.не.ниям, которые
возможно помогут избе.жа.ть кризиса, который на.ступит в том случа.е, е.сли
орга.низа.ция не на.йде.т новый продукт или услугу, либо не изме.нит свою
де.яте.льность.
Е.сли руководите.ль все-та.ки ре.шит орие.нтирова.ть орга.низа.цию на
изме.не.ния, то он долже.н уче.сть не.которые особе.нности орга.низа.ции [2, с. 163]:
1) гибкость орга.низа.ционной структуры. На.личие ме.лких,
ле.гкоупра.вляе.мых структур, чистка лишних зве.нье.в упра.вле.ния.
2) иннова.ционность в корпора.тивной культуре. Орие.нта.ция на
постоянное сове.рше.нствова.ние, не.пре.рывность проце.сса обуче.ния, на поиск
че.го-то нового, сра.вне.ние ре.зульта.тов с конкуре.нта.ми.
3) изме.не.ния в ка.дровой политике. Поощре.ние творче.ского подхода к
де.лу, гибка.я систе.ма опла.ты труда, систе.ма пре.мирова.ния, оце.нка опыта и
кругозора.
40
4. Спа.д (кризис).
Ча.ще все.го сложно опре.де.лить, на.ходится ли орга.низа.ция на эта.пе
ста.новле.ния или уже пошла на спа.д. Вне.шне ситуа.ция выглядит бе.змяте.жно.
Орга.низа.ция уве.ре.нно стоит на свое.й позиции, используя свои ре.сурсы, но
гибкость, творче.ский дух, инициа.тивность пе.рсона.ла, иннова.ционность,
стре.мле.ние к изме.не.ниям уже уме.ньша.е.тся [14, с. 136]. В сре.дне.м этот эта.п
може.т длиться около 2 ле.т.
Люди больше вре.ме.ни проводят в офисе, обща.ясь друг с другом, а не с
клие.нта.ми, ка.к было в прошлом. Мора.льно-психологиче.ский клима.т
ста.новится боле.е форма.льным [11, с. 125].
Происходит ра.зде.ле.ние инте.ре.сов орга.низа.ции и сотрудников, пе.рсона.л
ра.бота.е.т на достиже.ние своих личных це.ле.й, а орга.низа.ция пе.ре.ста.е.т идти на
риск.
В да.нной ситуа.ции руководите.ль орга.низа.ции долже.н поста.ра.ться
норма.лизова.ть де.яте.льность пре.дприятия. А для этого не.обходимо прове.сти
фина.нсовый а.на.лиз, на.йти пути ре.орга.низа.ции, ра.зра.бота.ть а.нтикризисную,
ма.рке.тинговую, инве.стиционную стра.те.гии, на.йти новый па.ртне.ров. Та.кже
оче.нь ва.жна ра.бота с пе.рсона.лом. Не.обходимо ра.зра.бота.ть а.нтикризисную
програ.мму ра.боты с пе.рсона.лом орга.низа.ции.
41
«Все на.чина.е.тся с изме.не.ния це.ле.й и отноше.ний. Ме.няе.тся систе.ма
упра.вле.ния пе.рсона.лом: сотрудников уже не подбира.ют по уровню
ква.лифика.ции и опыта, в ста.ре.юще.й орга.низа.ции ищут не того, кто
ква.лифицирова.нно уме.е.т выполнить ра.боту, а того, кто може.т е.е выполнить в
да.нный моме.нт вре.ме.ни, вне за.висимости от е.го профе.ссиона.лизма.» [14, с. 93].
Че.лове.че.ский фа.ктор не являе.тся гла.вным, увольне.ние происходит вне
за.висимости от эффе.ктивности пе.рсона.ла. Увольняют те.х сотрудников, в чье.м
подра.зде.ле.нии произошла ошибка, вме.сто того, чтоб эту ошибку испра.вить.
А.тмосфе.ра в колле.ктиве ухудша.е.тся, появляе.тся не.дове.рие друг к другу и к
руководите.лю, присутствуе.т па.ника и стра.х.
На этом эта.пе появляе.тся а.нтикризисный упра.вляющий, который
помога.е.т мобилизова.ть ка.дровый поте.нциа.л на ре.а.лиза.цию пла.на по
оздоровле.нию орга.низа.ции. Этот проце.сс состоит их не.скольких фа.з, эта.пов [2,
с. 36]:
1) фа.за а.гита.ции. У пе.рсона.ла появляе.тся ощуще.ние того, что он
полностью за.висит от выжива.ния фирмы, от на.де.жного и влияте.льного лиде.ра.
2) фа.за профе.ссиона.льного роста. Созда.ние условий для повыше.ния
ква.лифика.ции ра.бочих, обе.спе.че.ние высокого уровня мотива.ции к
са.мора.звитию при кризисном состоянии орга.низа.ции, формулирова.ние новой
миссии орга.низа.ции.
42
3) фа.за инте.гра.ции. Ре.а.лиза.ция прое.ктов, в которых воплоща.ются
пе.рспе.ктивные иде.и, позволяющие объе.динить усилия все.х ра.ботников
кризисного пре.дприятия.
Сотрудники, которые прошли вме.сте с орга.низа.цие.й эта.п спа.да, це.нятся
больше все.го. Это для них свое.го рода уника.льный опыт, который говорит об
уме.нии эффе.ктивно де.йствова.ть в сложных ситуа.циях.
1.3 А.да.пта.ция и мотива.ция пе.рсона.ла.
Согла.сно те.ории де.яте.льности А.И. Ле.онтье.ва мотива.ционна.я сфе.ра
че.лове.ка, ка.к и другие е.го психологиче.ские особе.нности, име.ют свои
источники в пра.ктиче.ской де.яте.льности. В са.мой де.яте.льности можно
обна.ружить те соста.вляющие, которые соотве.тствуют эле.ме.нта.м
мотива.ционной сфе.ры, функциона.льно и ге.не.тиче.ски связа.ны с ними.
Пове.де.нию в це.лом соотве.тствуют потре.бности че.лове.ка.; систе.ме
де.яте.льности, из которых оно скла.дыва.е.тся, - ра.знообра.зие мотивов;
множе.ству де.йствий, формирующих де.яте.льность, - упорядоче.нный на.бор
це.ле.й.
Эти конце.птуа.льные положе.ния те.ории Ле.онтье.ва отра.жа.ют вза.имосвязь
мотива.ции че.лове.ка в профе.ссиона.льной де.яте.льности с особе.нностями са.мой
43
профе.ссиона.льной де.яте.льности. Эта вза.имосвязь формируе.тся на эта.пе
а.да.пта.ции че.лове.ка к новому ме.сту ра.боты, когда происходит соотне.се.ние
внутре.нних фа.кторов личности че.лове.ка с особе.нностями профе.ссиона.льной
де.яте.льности в новой орга.низа.ции.
Сре.ди вне.шних фа.кторов могут быть: орга.низа.ционна.я и корпора.тивна.я
культура, систе.ма а.да.пта.ции пе.рсона.ла, систе.ма поощре.ний и на.ка.за.ний,
влияние не.форма.льных лиде.ров на новичка.;
Внутре.нние фа.кторы: мотива.ция сотрудника и е.го на.пра.вле.нность,
це.нности, личностна.я пробле.мна.я за.груже.нность, се.ме.йна.я ситуа.ция, опыт
пре.дыдуще.й ра.боты, жизне.нный и руководящий опыт.
Та.ким обра.зом, ра.ботник, придя в компа.нию со своими пре.дста.вле.ниями
о том, «ка.к должно быть», ста.лкива.е.тся с де.йствите.льностью и на.чина.е.т
понима.ть, ка.к на са.мом де.ле обстоят де.ла в компа.нии: на.сколько за.ме.ча.е.тся и
оце.нива.е.тся вкла.д нового сотрудника, ка.к относятся к инициа.тива.м и рве.нию,
ка.к смотрят на новичка руководите.ли и сотрудники-ста.рожилы. Новый
сотрудник быстро ула.влива.е.т ра.зницу ме.жду де.кла.рируе.мыми и ре.а.льными
пра.вила.ми. И на основа.нии своих це.нносте.й, сте.ре.отипов и внутре.нне.го
клима.та в компа.нии на.чина.е.т а.да.птирова.ться к орга.низа.ции, формируя свою
мотива.цию пове.де.ния.