34
К сожалению, практика внедрения передового опыта и рекомендаций веду-
щих компаний в сфере управления персоналом не находит понимания в Рос-
сии. Кроме того, российские компании не принимают новые подходы к
управлению человеческими ресурсами и современный взгляд на персонал. В
связи с этим, они сталкиваются с рядом проблем, связанных с эффективно-
стью и лояльностью сотрудников. Практика подтверждает, что сегодня воз-
можности сотрудников определяют успех в достижении целей организации.
Независимо от внешних условий, гениальных идей, новейших технологий,
невозможно добиться успеха без подготовленного персонала высокой квали-
фикации. Модернизация и улучшение системы управления персоналом явля-
ется залогом выживания и конкурентоспособности современной компании.
2.2 Исследование состояния управления персоналом ОАО «Рамен-
ская теплосеть»
Исследование состояния управления персоналом было решено прове-
сти на нынешнем этапе жизненного цикла организации, так как исследовать
все стадии жизненного цикла в рамках данной работы не представляется
возможным.
Объектом исследования в данной работе выступает Ульянинская теп-
лосеть – структурное подразделение ОАО «Раменская теплосеть». До 2011
года Раменская теплосеть входила в состав МУП «РПО ТВК». После рефор-
мы ЖКХ в августе 2011 года МУП разделилось на «Теплосеть» и «Водока-
нал. В состав ОАО «Раменская теплосеть» входит четыре подразделения: Ра-
менская, Ильинская, Ульянинская и Гжельская теплосеть.
В состав Ульянинской теплосети входит 27 котельных, обеспечиваю-
щих тепловой энергией 27 населенных пунктов в Раменском районе Москов-
ской области. Основные виды деятельности теплосети определяет Устав
ОАО «Раменская теплосеть», утвержденный постановлением Главы Рамен-
ского муниципального района 18 июля 2011 года. К ним относятся:
- производство, передача и распределение тепловой энергии;
35
- прокладка магистральных теплопроводов, линий связи и электропе-
редачи;
- эксплуатация автомобильного специализированного и неспециали-
зированного транспорта;
- проектирование, связанное со строительством инженерных сооруже-
ний, включая гидротехнические сооружения;
- монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций;
- аренда автомобильного транспорта, оборудования, двигателей, тур-
бин и станков;
- анализ биологических и химических свойств материалов и веществ
(воздуха, воды, отходов, топлива, почвы).
8
Основной источник доходов организации – коммунальные платежи
жителей обслуживаемых населенных пунктов и обслуживаемых организа-
ций. Вспомогательные доходы – предоставление специализированной техни-
ки в аренду, а также осуществление профессиональной деятельности в сто-
ронних организациях по договору (дачные поселки, предприниматели). Ос-
новными расходами организации можно назвать заработную плату сотруд-
никам, обеспечение социальных льгот, издержки на спецодежду, ремонт и
обслуживание оборудования, автомобильной техники, теплопроводов и ли-
ний электропередачи.
Внешняя среда организации характеризуется отсутствием конкурен-
ции. Обусловлено это монополизацией жилищно-коммунальной системы.
Несмотря на все плюсы отсутствия конкуренции, существует и отрицатель-
ная сторона этого явления – низкое качество предоставляемых услуг. Внеш-
ние проблемы Ульянинской теплосети обусловлены проблемами всей отрас-
ли жилищно-коммунального обслуживания – недостаточность финансирова-
ния и обветшание жилищного фонда и коммуникаций.
«Согласно официальным данным Росстата, объём ветхого и аварийно-
го жилищного фонда в РФ увеличился с 1990 по 2014 год почти в три раза (с
8
Устав ОАО "Раменская теплосеть" от 18 июля 2011г. – 2011. – с. 4.
36
32,2 до 93,3 млн. кв. метров). По данным раздела «Жилищные условия насе-
ления» Статистического бюллетеня 2012 года, на 2011 год — 92,4% много-
квартирных домов были построены до 1995 года, около половины — до 1971
года. При этом у 51,5% домов процент износа составляет от 31 до 65%, ещё у
9,1% домов износ свыше 66%. Ветшают не только дома, но и вся система
ЖКХ. В 2015 году износ фонда ЖКХ достиг 60%, а в некоторых населённых
пунктах — 80%. Количество аварий на объектах ЖКХ за последние 10 лет
возросло примерно в 5 раз. С каждым годом неизбежно исчерпывается тех-
нологический задел, оставшийся с советского времени».
9
Ульянинская теплосеть включает в себя пять подразделений (участ-
ков), а также отдел управления подразделением (АУП) и оперативно-
ремонтную службу (ОРС).
В компании линейно-функциональная структура управления. Органи-
зационная структура построена таким образом, что почти все функции
управления замыкаются на директоре. В этой ситуации глава подразделения
с трудом делегирует полномочия, что не позволяет сформироваться творче-
ской рабочей атмосфере внутри коллектива. Директор Ульянинской теплосе-
ти в свою очередь подчиняется генеральному директору ОАО «Раменская
теплосеть». Директор действует от имени предприятия, представляет его во
всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с зако-
нодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осу-
ществляет прием и увольнение работников, налагает взыскания или опреде-
ляет меры поощрения за хорошую работу. Распоряжается имуществом пред-
приятия, занимается заключением договоров со сторонними организациями,
выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках рас-
чётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах.
Управление состоит в том, что директор предприятия передаёт часть
своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отде-
лов. Заместителем директора является главный инженер Теплосети, который
9
Рашкин В.Ф. В сфере ЖКХ накопились серьёзнейшие проблемы.//ПРАВДА. – 2016. - №18.
37
в свою очередь управляет руководителями участков. Функциональное управ-
ление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и
поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток такого управ-
ления - необходимость сложных согласований между управленческими орга-
нами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность
работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия реше-
ний.
В процессе опроса сотрудников, становится ясно, что стиль руковод-
ства в подразделении либеральный, который характеризуется нерешительно-
стью и безынициативностью руководителя, его осторожностью и неуверен-
ностью в своей компетенции, недостаточной требовательностью к подчинен-
ным. Либеральный руководитель часто передает задачи, сотрудникам, вместе
с тем передавая им часть ответственности за их выполнение. Происходит это
потому, что он сам боится ответственности. Он не может доказать свою
правоту и обосновать свою точку зрения на совещании у вышестоящего ру-
ководства, ссылаясь на ограничение в правах и следование должностным ин-
струкциям.
Действительно, директор Ульянинской теплосети всегда доброжела-
телен и вежлив в общении с сотрудниками, старается избегать ссор и кон-
фликтов. В то же время, он не занимается проблемами и нуждами персонала.
Либо занимается от случая к случаю и бездействует до возникновения про-
блем. Указания сверху воспринимает крайне серьезно, не может доказать их
необоснованность, даже если они противоречат интересам подразделения.
Все это приводит к тому, что сотрудники не испытывают достаточного ува-
жения и доверия к директору, часто критикуют его решения и поступки.
Сотрудники также не удовлетворены размером заработной платы, что
неудивительно - в современных условиях эта проблема стоит перед боль-
шинством жителей нашей страны.
В компании проводятся мероприятия для поддержания коллективного
духа, но лишь для десятка основных сотрудников, остальные работники не
38
имеют понятия о проблемах и достижениях компании, не вовлечены в про-
цесс принятия решений и проведения внутриорганизационных изменений.
Системной работы в данном направлении не проводится. Нет общего виде-
ния изменений и их роли в организации, но есть необходимость сплочения
коллектива. Обусловлено это еще и тем, что руководство подразделения
осуществляет свою деятельность в одном здании, а не редко и в соседних ка-
бинетах, с руководством Ульянинского водоканала. Это ведет за собой не-
большие конфликты и негласную конкуренцию между сотрудниками двух,
по сути, сотрудничающих организаций.
Ульянинская теплосеть располагается в селе Ульянино Раменского
района Московской области и насчитывает 319 человек. Сотрудники тепло-
сети различаются как по видам профессиональной деятельности, так и по
уровню образования. Персонал разделяется по категориям:
1. Руководители:
- директор;
- главный инженер;
- начальник участка.
2. Специалисты:
- инженер;
- инженер-энергетик;
- мастер;
- старший мастер;
- юрист.
3. Основные рабочие:
- оператор котельной;
- водитель;
- слесарь по ремонту оборудования;
- электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
- токарь;
- аппаратчик химической водоочистки;
39
- электрогазосварщик;
- машинист (кочегар) котельной;
- лаборант химического анализа.
Основные рабочие разделяются также по разрядам – от второго до пя-
того.
4. Вспомогательные рабочие - уборщик производственных и служеб-
ных помещений.
Руководитель компании придерживается политики набора персонала
на постоянной основе. В управленческий аппарат отбираются сотрудники
высокой квалификации, обладающие необходимыми навыками и способно-
стями. Руководители и специалисты составляют ядро компании, обладая до-
статочными техническими знаниями и огромным опытом работы в данной
сфере.
Отбор основных рабочих ведется не так тщательно. Чтобы стать со-
трудником подразделения кандидат должен пройти отбор, заключающийся в
собеседовании с руководителем участка, куда проводится набор и с руково-
дителем подразделения. Также приветствуется наличие у кандидата техниче-
ского образования.
Отдел кадров, занимающийся проблемами управления персоналом,
находится в головном офисе акционерного общества в городе Раменское, ру-
ководитель Ульянинской теплосети должен возлагать на себя лишние функ-
ции и обязанности. Вместо стратегического планирования деятельности и
выполнения своих непосредственных обязанностей директор теряет время на
проблемы, в которых ориентируется поверхностно. В таких условиях проис-
ходит недостаточно качественный отбор сотрудников, обязанных обладать
необходимыми знаниями и умениями для выполнения поставленных задач и
реализации целей организации.
При приеме сотрудников на должность оператора котельной, прово-
дится их обучение и аттестация. По результатам аттестации, сотруднику при-
сваивается разряд.
40
Процедур адаптации в подразделении не предусмотрено и не регла-
ментировано, однако каждого нанятого сотрудника постепенно включают в
коллектив и знакомят со спецификой работы в организации. Со временем со-
трудник адаптируется самостоятельно.
Карьерный рост в организации ограничен. Это обусловлено тем, что
все ключевые должности заняты и повышение происходит лишь при уволь-
нении сотрудника. Резерва из сотрудников не предусмотрено.
Количественная характеристика персонала Ульянинской теплосети,
основанная на «Полном списочном составе подразделения 106 – Ульянин-
ская Теплосеть и подчиненных подразделений», приведена в таблице №2
Таблица 2
Количественная характеристика персонала Ульянинской
теплосети по участкам
Участок
АУП
1
2
3
4
5
ОРС
Итого
Категория
Руководители
2
1
1
1
1
1
7
Специалисты
2
2
1
2
3
4
1
15
Основные рабочие
1
47
65
39
55
79
2
288
Вспомогательные рабочие
4
1
1
3
9
Итого
5
50
71
43
60
87
3
319
По данным списочного состава организации подавляющее большин-
ство сотрудников Ульянинской теплосети – основные рабочие (288 человек).
Однако, несмотря на небольшое количество сотрудников ключевых должно-
стей (7 руководителей и 15 специалистов), существует возможность замеще-
ния руководителей. Так специалисты могут при необходимости заменить ру-
ководителей, а основные рабочие 5 разряда, благодаря своим профессио-
нальным качествам и опыту работы, способны заменить специалистов.
Также, согласно списочному составу, большинство основных рабочих
– операторы котельной. Их численность составляет 162 человека, что соот-
ветствует почти 51% всех сотрудников организации. Для операторов котель-
ных организовано двенадцатичасовое дежурство по графику «день - ночь –
два выходных». При таком графике сотрудник может отработать 184, 172 или
160 часов в месяц, вследствие чего, график составляется на период в три-
четыре месяца, что дает возможность компенсировать лишние часы в одном
41
месяце недоработкой в другом. Это не противоречит норме в 40 рабочих ча-
сов в неделю, регламентированной Трудовым кодексом. Остальные сотруд-
ники работают преимущественно по обычному пятидневному графику.
Количество уволенных и нанятых сотрудников за период с 2014 по
2016 год показано в таблице 3
Таблица 3
Динамика текучести кадров в Ульянинской теплосети
2014
2015
2016
Среднесписочная численность персонала
308
311
319
Уволенных по собственному желанию
Из них:
со стажем работы более 1 года
14
10
10
7
18
10
Нанятых сотрудников
Из них:
нанятых в качестве замещения
17
10
18
7
13
10
Состоящих в списочном составе весь год
290
298
310
Количественные коэффициенты рассчитываются по следующим фор-
мулам:
10
1. Коэффициент текучести кадров - показывает долю уволенных со-
трудников в общей численности персонала
Кт = Ч ув/ ССЧ* 100% (1)
Кт - коэффициент текучести кадров;
Чув - количество уволенных по собственному желанию;
ССЧ - среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент закрепленности — это отношение числа сотрудников
со стажем более года покинувших компанию к среднесписочной численности
персонала.
К3= Чст/ССЧ* 100% (2)
КЗ - коэффициент закрепленности;
Чст - число сотрудников со стажем, покидающих компанию;
ССЧ - среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент постоянства кадров - отражает долю сотрудников
проработавших в компании год в общей численности персонала
10
Десслер Г. Управление персоналом./ Пер с англ. Под общ. Ред. Ю.В. Шленова. -М.: «Издательство БИ-
НОМ», 1997. – С. 51
42
Кпк = Чог/ССЧ* 100% (3)
КС - коэффициент постоянства кадров;
Чог - численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь
год;
ССЧ - среднесписочная численность персонала.
4. Интенсивность оборота кадров - показывает долю общей суммы
принятых и уволенных за год сотрудников в общей среднесписочной чис-
ленности персонала
Коо = (Чп+Чв)/ ССЧ* 100% (4)
Коо - коэффициент общего оборота;
Чп - число принятых сотрудников за отчетный период;
Чв — число выбывших сотрудников за отчетный период;
ССЧ - среднесписочная численность персонала.
Данные расчета представлены в таблице 4.
Таблица 4
Количественные коэффициенты динамики персонала Ульянин-
ской теплосети
2014
2015
2016
Коэффициент текучести персонала
5%
3%
5%
Коэффициент закрепленности
3%
2%
3%
Коэффициент постоянства кадров
94%
96%
97%
Интенсивность оборота кадров
10%
9%
10%
Данные таблицы говорят о минимальной динамике персонала органи-
зации и постоянстве численности сотрудников. Постоянство численности
персонала говорит о том, что предприятие не расширяет свою деятельность,
поэтому необходимости в дополнительных сотрудников нет.
При изучении документации предприятия было выявлено, что количе-
ство женщин в организации примерно соответствует количеству мужчин.
Большинство женщин занято на должности оператора котельной. Однако
женщины в подразделении занимают и несколько ключевых постов: инженер
в аппарате управления, четверо на должности мастер участка и двое на
должности начальник участка. На пути развития компании необходимы
43
женщины, как наиболее ответственные, трудолюбивые и исполнительные со-
трудники.
Основную же часть руководящих постов занимают мужчины. Обу-
словлено это спецификой деятельности организации. Мужчины более энер-
гичны, готовы полностью отдаться работе и обладают специфическими зна-
ниями и способностями, что на любом этапе жизненно необходимо органи-
зации.
После изучения документов можно также сделать выводы о возраст-
ных характеристиках персонала организации. В Ульянинской теплосети воз-
раст сотрудников многообразен, и нет его жестких ограничений. Большая
часть персонала в возрасте 40-50 лет, меньшая в возрасте от 30 до 40 лет, и
совсем небольшая часть сотрудников в возрасте до 30 лет. Также есть со-
трудники пенсионного возраста. Это говорит о том, что Ульянинская тепло-
сеть функционирует в большей мере по строгим консервативным устоям и в
основном персонал с большим опытом работы на предприятии.
Наряду с преимуществами большого количества опытных сотрудни-
ков, есть и недостатки подобного подхода. Смена политического строя в
нашей стране, уменьшение количества государственных предприятий, актив-
ное развитие частного бизнеса, все это изменило отношение части граждан к
труду. Оставшаяся часть, особенно ее старшая возрастная категория, работа-
ет по старым принципам, мало стремясь к выполнению поставленных целей,
чаще просиживая свое рабочее время. Такие люди, становятся частью многих
рабочих коллективов, что негативно сказывается на результатах работы всей
организации, в том числе и исследуемой. Данный факт вызывает необходи-
мость усложнения процедур отбора сотрудников в организацию в будущем.
В основе оплаты труда сотрудников Ульянинской теплосети лежит
два элемента – оклад и премия. Оклад определяется категорией, к которой
относится сотрудник, его должностью и разрядом. Ежемесячная премия со-
ставляет 50% от должностного оклада. Максимальный оклад у директора