34
Среди покупателей продукции ООО «Старт» оптовые крупные и средние
предприятия, занимающиеся розничной продажей школьной и подростковой
одежды через розничную сеть. Общая численность постоянных покупателей
ото всех покупателей составляет около 63%.
Схематично объем продаж по видам школьной и подростковой одежды
представлен на рисунке 2.3.
Наибольший объем продаж предприятия приходится на комбинезоны -
29%, кофты, боди - 25%, на пижамы, распашонки приходится 21% продаж; на
трусы, ползунки - 11%, головные уборы - 9% в объеме продаж, и пеленки -
5%.
кофты, боди;
25%
пеленки; 5%
трусы, ползунки
; 11%
головные
уборы; 9%
распашонки;
21%
комбинезоны;
29%
Рисунок 2.3. Объем продаж по видам товаров ООО «Компания
«Старт» в % от общего объема продаж (в денежном выражении)
Оценка финансовых показателей компании свидетельствует, что
положение предприятия является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и
темп прироста стабильный.
В 2015 году среднесписочная численность персонала увеличилась на
5,7%, а в 2016 году увеличилась на 5,1% (что составило соответственно 78 и 82
человека). Необходимо отметить увеличение и в 2015 и в 2016 году
среднемесячной и среднегодовой заработной платы на 28,8 и на 3,1%.
На данный момент, численность работников составляет 82 человека.
Состав и структура работников представлена в Таблице 5.
Как видно из таблицы 2.4, в 2016 году произошел прирост общей
35
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
специалистов - на 5 человек и на 33%, и уменьшение численности
производственного персонала - на 3 человек или на 2%.
Таблица 2.4
Обеспеченность трудовыми ресурсами компании в 2014-2016гг.
(чел)
Категория персонала
2014
год
2015
год,
2016
год,
Динамика
изменений
Темп
прироста
2016 / 2014,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
104%
Руководители
7
7
7
-
-
Персонал, занятый
производством и продажей
58
57
55
-3
98%
Специалисты офиса
15
15
20
+5
133%
Для наглядности изобразим динамику численности работников на рисунке
2.4.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2014
2015
2016
7
7
7
58
57
55
15
15
20
специалисты
Персонал, занятый
производством
Руководители
Рисунок 2.4 - Динамика численности персонала, чел.
Данные рисунка 2.4 свидетельствуют о приросте численности работников
компании в связи с расширением ее деятельности в 2016 году.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов компании, т.е.,
распределение сотрудников по возрасту (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Распределение персонала «Старт» по возрасту
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес,%
2016/2014
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
18 - 25
8
8
9
10,2
11,4
11,1
+1
113
26 - 36
25
25
27
32
32,1
32,7
+2
108
37 - 50
40
41
42
51,2
51,4
51,11
+2
102
Свыше 50
5
5
3
5
5,1
6
-2
75%
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
36
Как видно из таблицы 2.5, наибольшую долю в структуре персонала
«Старт» занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2014 году - 52,1%,
в2015 году - 51,4%, в 2016 году - 51,11%), причем наблюдается рост доли
данной группы.
Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 44 года,
что является хорошим показателем для предприятия.
На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по
образованию в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Анализ структуры персонала «Старт» по образованию
Категория персонала
Численность,
чел.
Удельный вес, %:
Динамика
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
Среднее общее
12
12
12
15,3
15,75
14,3
-
-
Среднее специальное
31
32
34
39,7
40,7
40,9
+3
106
Незаконченное высшее
8
8
8
10,8
11
10,8
Высшее
27
27
28
34,6
32,7
34,1
+1
104
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала «Старт» занимают на протяжении 3 лет работники со
средним специальным образованием (40,9%), высшим образованием (34,1%).
Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы в связи с
увеличением численности работников.
В целом за три года общий уровень образования в компании увеличился.
Об этом свидетельствует рисунок 2.5.
12
12
12
31
32
34
8
8
27
27
28
0
10
20
30
40
2014
2015
2016
общее среднее
среднее специальное
нез. высшее
высшее
Рисунок 2.5 - Структура персонала по образовательному
37
уровню, чел.
Данные рисунка 2.5 свидетельствуют об увеличении количества персонала
со средним специальным и высшим образованием, что является
положительным фактором для компании, так как квалификация персонала
повысилась.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Распределение персонала «Старт» по трудовому стажу
Группы персонала по
стажу, лет
Численность, чел
Удельный вес, %:
Динамика
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
До 1
10
13
15
13
16
18
+5
150
От 1 до 5
22
22
21
28,4
28
25,5
-1
95
От 5 до 10
41
44
46
52,5
55,6
56
+5
112
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что наибольшую долю
занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-
18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.
Данные кадровой отчетности свидетельствуют о том, что наибольшую
долю в структуре персонала занимают женщины (69%).
Для наибольшего представления о персонале организации
проанализируем данные о его движении за 2014-2016 гг.
Данные о движении персонала приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Данные о движении персонала компании в 2014-2016 гг.
№
Показатели
2014
2015
2016
Динамика,
чел.
Темп
, %
1
Численность на начало года, чел.
77
78
82
+5
108
2
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
3
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
4
Численность на конец года, чел.
78
79
86
8
109
5
Среднесписочная численность, чел.
78
78
84
6
108
6
Количество, проработавших год,
чел.
68
63
71
3
104
7
Коэффициент оборота по приёму,
% (стр.2:стр.5)
12,8
16,6
18
+5,2
38
8
Коэффициент оборота по выбытию,
% (стр.3:стр.5)
11,5
13
13
+ 1,5
9
Коэффициент общего оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24,3
30
31
+6,8
10
Коэффициент постоянства кадров,
% стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-2,1
Как видно из таблицы 2.8, постоянство кадров находится в пределах от
87,1% в 2014 году до 85% в 2016 году. В 2016 году остался на прежнем уровне
оборот по выбытию и увеличился оборот по прибытию, что объясняется
увеличением общей численности персонала компании.
По данным кадровой службы персонала, из состава уволившихся,
четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о кризисе системы
ввода в должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала.
Таблица 2.9
Динамика основных причин увольнений персонала по
собственному желанию
Наименование причин
текучести
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Перемена места жительства
-
-
1
8
-
-
Предложение лучшей работы
6
37
4
31
3
33
Общая неудовлетворённость
работой
8
50
7
54
5
56
Семейные обстоятельства
2
13
1
7
1
11
Всего выбыло работников
16
100
13
100
9
100
Как видно из таблицы 2.9, самый большой процент увольнений –50% в
2014 г., 54% в 2015г. и 56% в 2016г. происходит из-за общей
неудовлетворённости сотрудников. Так же высокий процент увольнений
приходится на перемену места работы 37% в 2014 г.,31% в 2015 г. и 33% в
2016г.
Проведенный анализ показал, что в «Старт» существует проблема
текучести кадров. На сегодняшний день предприятие обеспечено
квалифицированным персоналом, однако сохранение тенденции к увеличению
выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке кадров.
39
2.2 Диагностика этапа развития ООО «Старт»
Обязательным элементом определения основных факторов развития
предприятия является оценка деятельности предприятия.
Для разработки оптимальной стратегии управления персоналом,
необходимо выяснить, на каком этапе развития находится компания «Старт».
Анализ показал, что существуют следующие особенности
организационной структуры предприятия:
стиль управления – авторитарный, существует жесткая централизация
власти в компании;
организационная структура компании «Старт» создана по
функциональному признаку;
в компании работает система учета запасов и закупок;
в «Старт» разработаны и внедрены стандарты качества работы,
разработана система поощрения и наказания сотрудников;
рабочие отношения между разными уровнями управления, между
сотрудниками ООО «Старт» имеют неформализованный характер;
основная часть ответственности за руководство компанией
принимается генеральным директором и директорами направлений
деятельности; руководители более низких уровней иерархии в структуре
управления рассматриваются в качестве функциональных специалистов;
контроль за деятельностью компании основан на результатах обратной
связи от рынка: руководство компании действует в зависимости от
поступившей реакции клиентов на ассортимент, скидки, акции;
корпоративная культура ООО «Старт» имеет неформализованный
характер.
Таким образом, проведенный анализ состояния компании показывает, что
по большинству перечисленных признаков организационной структуры,
компания «Старт» находится по Л. Грейнеру на этапе направленного роста
40
или на этапе интенсивного роста. При этом по некоторым позициям, среди них
неформализованные коммуникации между сотрудниками, авторитарный стиль
управления, компания «Старт» в настоящее время находится на этапе
творчества или зарождения.
Так как ресурсы ООО «Старт» еще не исчерпаны и рынок продукции,
которую выпускает компания, пока не насыщен, поэтому в переходе на
следующий этап развития в компании нет срочной необходимости.
2.3 Характеристика управления персоналом в ООО «Старт»
Управление персоналом в ООО «Старт» – это генеральное направление в
кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных,
принципиальных положений, выраженных в решениях руководства. Кадровую
политику общества рассматривает в качестве фактора, обеспечивающего
достижение стратегических целей и задач.
Управление персоналом регламентируется решениями руководства
компании, распоряжениями генерального директора компании, локальными
нормативными актами.
Работу по реализации управления персоналом в структурных
подразделениях руководители структурных подразделений и сотрудники
отдела кадров компании.
Общее руководство работой по реализации управления персоналом
осуществляет директор по общим и кадровым вопросам, которому подчинен
отдел кадров.
Структура отдела кадров представлена на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Структура Отдела кадров
Начальник отдела кадров
Специалист по формированию кадров и охране труда
41
В структуре отдела кадров работают:
специалист по формированию кадров, который занимается подбором,
отбором, наймом и адаптацией новый кадров, также увольнением сотрудников;
специалист кадрового учета, который занимается оформлением всех
текущих документов, оформлением переводов, наказанием, поощрением
работников, ведут всю кадровую и статистическую отчетность.
Начальник отдела кадров руководит вверенным подразделением,
занимается вопросами развития и обучения кадров, формированием кадрового
резерва, аттестацией.
Учитывая численность кадров, нагрузка на двух сотрудников отдела
кадров не очень большая, начальник отдела помимо прямых обязанностей по
управлению отделом, выполняет еще и функции по развитию кадров.
Специалист отдела кроме кадровой работы занимается охраной труда.
Цель управления кадрами – создание эффективной системы управления
персоналом ООО «Старт», развитие у трудового коллектива созидательного,
творческого подхода к выполняемым функциональным обязанностям,
формирование и поддержание на высоком уровне корпоративной культуры и
традиций, дальнейшее развитие компании, достижение показателей, принятых
высшим менеджментом компании.
Основные задачи управления персоналом на стадии роста:
кадровое планирование;
оптимизация и стабилизация кадрового состава и численности
структурных - подразделений;
создание эффективной системы заработной платы;
создание и поддержание организационного порядка, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности,
укрепление трудовой и производственной дисциплины;
создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
специалистов и управленцев;
42
формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия;
предоставление социальных гарантий и льгот;
укрепление традиций предприятия;
обеспечение социального партнерства.
Трудовые отношения в ООО «Старт» регламентируются трудовым
договором, должностными инструкциями и внутренними нормативными
документами. При приеме на работу с каждым работником заключается
трудовой договор, в котором определены основные права и обязанности
работника в отношении компании, а также права и обязанности ООО «Старт» в
отношении работника.
Рассмотрим подробнее составляющие системы управления персоналом.
Система найма, отбора и приема на работу. В ООО «Старт» вопросами найма
занимается специалист отдела кадров. В его обязанности входит: поиск,
проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор
соискателей на вакантные должности.
Следует отметить, что в среднем на одну открытую вакансию приходит
до 20 резюме. Специалист ОК отбирает полученные резюме по критериям,
содержащимся в заявке о заполнении вакансии.
Когда работа с кандидатом по отбору закончена, кандидат проходит
испытание на профпригодность. Каждый кандидат, принятый на работу в ООО
«Старт» проходит испытательный срок длительностью 3 месяца.
При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма
(ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с
помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
В 2014 - 2016 г предприятием принято на работу 38 работников.
Структура вариантов подбора кадров приведена на рисунке 2.7.
43
Рисунок 2.7 - Использование ООО «Старт» источников найма в
2014 - 2016 гг, ( в % от общего числа принятых)
15
Из аналитических данных (рис.2.7.) следует, что наиболее часто подбор
персонала в 2014 -2016 г происходил по объявлению в СМИ (76%) , остальные
источники подбора персонала использовались в равной степени.
Специалист ОК отбирает полученные резюме по критериям,
содержащимся в заявке о заполнении вакансии.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны работники
отдела кадров.
Для комфортного вхождения нового сотрудника в рабочий процесс,
сокращения времени, которое требуется ему для того, чтобы освоиться и начать
работу на новом месте с полной отдачей, получить необходимые знания об
инфраструктуре и взаимоотношениях, на предприятии действует система
адаптации персонала.
В ходе адаптации новый сотрудник знакомится с деятельностью
компании в целом, овладевает профессией, приобретая и совершенствуя
необходимые практические знания, умения и навыки, привлекается к участию в
общественной жизни компании.
В рамках программы адаптации новый сотрудник знакомится с
организационной структурой ООО «Старт».
Система наставничества действует на предприятии с 2006 года с целью
оказания помощи молодым специалистам в адаптации в трудовом коллективе и
15
Данные кадровой отчетности ООО «Старт» за 2014-2016 гг