44
освоении должностных обязанностей. В настоящее время деятельность
наставников регламентируется «Положением о наставниках новых работников
в ООО «Старт», введенным в действие приказом генерального директора от
24.07.2012 года №303. За каждым молодым специалистом приказом по
компании закрепляется наставник из числа наиболее опытных и
высококвалифицированных работников структурного подразделения, в которое
принимается молодой специалист. Наставник составляет индивидуальный план
стажировки молодого специалиста, контролирует выполнение данного плана.
По окончании срока стажировки, наставник подает заключение о работе
подопечного в конкурсную комиссию с рекомендацией дальнейшей работы
нового сотрудника либо с рекомендацией об отказе в заключение контракта
16
.
Деловая оценка персонала ООО «Старт» возникла на предприятии с
самого начала ее существования. Работу по организации и проведению деловой
оценки работников в компании осуществляет специалист отдела кадров.
Целями деловой оценки является улучшение работы по подбору и
расстановке кадров, мотивирование работников к повышению квалификации и
эффективной деятельности, росту их трудовой активности. Такие цели деловой
оценки едины для всех сотрудников компании и в этом качестве носят скорее
формальный характер, поскольку в ООО «Старт» цели для сотрудников разных
уровней и направленностей должны различаться.
Деловой оценки подлежат все руководители и специалисты ООО «Старт»
один раз в 3 года.
В ООО «Старт» для проведения деловой оценки за месяц до аттестации
издается приказ, которым устанавливаются список аттестуемых, сроки деловой
оценки, утверждается график ее проведения, назначается состав
аттестационной комиссии.
Оценочная комиссия формируется чаще всего из четырех сотрудников:
директора по общим и кадровым вопросам, юрисконсульта и специалистов
16
Положение о наставниках новых работников ООО «Старт», утв. прик. №303 от 24.07.2014
45
отдела кадров.
Оценка проводится в два этапа. На первом этапе проводится тестовое
испытание, вопросы которого направлены на выявление знаний в сфере
деятельности специалиста. По результатам теста каждому сотруднику,
проходящему оценку выставляется оценка в виде «зачтено», «не зачтено». На
втором этапе аттестации, проводится собеседование в комиссии, где более
подробно разбирается работа конкретного специалиста за период между
оценками. Оцениваемый специалист получает характеристику
непосредственного руководителя, отвечает на вопросы комиссии.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой
дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач,
стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности
сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи,
увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от
занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной
комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики
компании и системы управления персоналом.
Руководитель с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в
установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более
двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе
сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим
занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности
этого руководитель компании может в тот же срок в установленном порядке
расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством
Российской Федерации. Результаты аттестации в табл. 2.8.
46
Таблица 2. 8
Результаты аттестации кадров ООО «Старт»
17
категории
Приняли
участие в
аттестации
Прошли
аттестацию
успешно
Прошли
аттестацию с
замечаниями
Не прошли
аттестацию
Руководители всех
уровней
79
74
5
-
Персонал управления
92
77
12
3
Итого
205
161
41
3
В целом результаты аттестации в компании можно признать
удовлетворительными, 98,6% аттестованных оценку прошли.
За счет средств ООО «Старт» возможно повышение квалификации,
получение дополнительного профессионального образования. За счет средств
компании сотрудник может получить второе высшее образование или
дополнительное профессиональное образование в профильных
образовательных учреждениях:
в виде практических консультационных семинаров
продолжительностью 2-3 дня;
в виде краткосрочного повышения квалификации по программе в
объеме от 72 до 100 часов;
в виде повышения квалификации по программе в объеме свыше 100
часов;
в виде профессиональной переподготовки по программе в объеме
свыше 500 часов.
В 2014-2016 гг за счет средств предприятия высшее и второе высшее
образование по профилю деятельности получали 13 сотрудников. Следует
помнить, что при получении второго высшего или дополнительного
профессионального образования за счет средств работодателя сотрудник берет
на себя обязательство отработать на предприятии определенный период
времени.
Количество сотрудников, прошедших обучение в профильных
17
Данные кадровой отчетности ООО «Старт» за 2014-2016
47
образовательных учреждениях для повышения квалификации представлено в
таблице 2.9.
Таблица 2.9
Количество обученных сотрудников в профильных
образовательных учреждениях - повышение квалификации
18
Категории
обученных
сотрудников
2014
2015
2016
Общая
числен
ность
обуч
ено
% от
общей
числ.
обуч
ено
% от
общей
числ.
обуч
ено
% от
общей
числ
Высшее руководство,
чел
5
1
20
1
20
Средний менеджмент
81
12
15
11
13,6
12
14,8
Персонал управления,
чел
98
5
5,1
3
3,1
4
4,1
ВСЕГО обучено за год
184
18
10%
15
8,2
16
8,7%
Как следует из представленных данных, ежегодно внешнее обучение
проходят не более 8% работников управления ООО «Старт». Количество
обученных работников управления за последние три года мизерное, при этом
основных работников, обученных во внешних профессиональных учреждениях
обучения нет совсем, они обучаются только в период адаптации под
руководством наставника.
Как следует из анализа системы формирования кадров, 14% сотрудников
приняты на новые должности в рамках внутренних перемещений кадров на
вакантные места за счет использования кадрового резерва компании.
Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на
основе данных оценки кадров и рекомендаций непосредственного
руководителя отдела, который самостоятельно определяет возможного
кандидата на замещение вакантной должности. Подготовленный кадровым
отделом список кадрового резерва проходит согласование у всех руководителей
подразделений и после этого утверждается генеральным директором.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно. Обучение
кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям
18
Данные кадровой отчетности ООО «Старт» за 2014-2016
48
деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности)
сотрудника.
На основании утвержденного списка сотрудников кадрового резерва отдел
кадров разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы развития
для резервистов.
Мотивационная политика предлагается материальную и моральную
составляющие.
Материальная мотивация кадров является одним из важных факторов
управления кадрами. Заработная плата работников в компании основана на
должностных окладах. Должностные оклады устанавливаются в соответствии
со штатным расписанием, размер окладов для одинаковых должностей
одинаков. Кроме должностных окладов сотрудники компании получают
премии по итогам работы. На уровень заработной платы влияют: обязанности и
степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы,
предъявляемые к конкретной должности.
К должностным окладам могут применяться персональные надбавки.
Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности
выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением
непосредственного руководителя и генерального директора ООО «Старт»,
утверждается приказом по компании.
В компании материальное стимулирование имеет два основных вида.
К материальному денежному стимулированию относятся оплата по
установленным должностным окладам, премии, депремирование, компенсации,
льготные кредиты, штрафы и другое.
Премирование работников производится по результатам работы за месяц,
квартал, год, за выполнение плановых заданий.
Не премируются те работники, по вине которых допущено невыполнение
основных показателей, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины,
не выполнение должностных обязанностей, правил техники безопасности или
другие нарушения.
49
В ООО «Старт» к должностным окладам применяются доплаты, которые
могут быть установлены за: выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника ;выполнение работ сверх должностных
обязанностей; интенсивность труда; и др.
Доплаты устанавливаются на разный срок в % к должностному окладу.
При ухудшении качества работы, нарушении трудовой и исполнительской
дисциплины доплаты могут быть прекращены досрочно приказом директора.
Доплаты устанавливаются и оформляются приказом с указанием срока
действия.
На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень
ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы,
предъявляемые к конкретной должности.
Размер доплат составляет от 10 до 50% должностного оклада в
зависимости от объема и сложности выполняемой работы.
Динамика роста средней заработной платы по категориям работников
представлена в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Изменения в размере оплаты труда работников
Высшее руководство
Специалисты
Торговый персонал
Руб
Рост в % к
пред. году
Руб
Рост в % к
пред. году
Руб
Рост в % к
пред. году
2014
34673
26346
28650
2015
39870
+13%
29510
+12%
32375
+ 12%
2016
46378
+14%
33050
+12%
36260
+12%
Как видно из данных таблицы 2.10, темп роста заработной платы
одинаков для всех должностей, кроме высшего руководства, у которого
прирост ежегодно составляет 13-14%, тогда как у других категорий рост
заработной платы составляет 12% в 2013 г и 12% в 2015.
Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, в
который входит бесплатное медицинское страхование и все выплаты,
предусмотренные Трудовым Кодексом.
50
Материальная помощь производится постоянным работникам компании в
твердой сумме для организации отдыха и лечения в период отпуска, в форс-
мажорных ситуациях, к торжественным и юбилейным датам, в случае смерти
близких родственников (родителей, детей, супругов).
34673
39870
46378
26346
29510
33050
28650
32375
36260
20000
40000
2014
2015
2016
руководители высшего звена
специалисты управления
тоговые работники
Рисунок 2.12 - Динамика роста средней заработной платы
по категориям работников, руб
Размер единовременной материальной помощи устанавливается
генеральным директором.
Выслуга за стаж работы в компании установлена Положением о выплате
денежных средств работникам за фактически отработанное время и она
составляет: от 1 до 3 лет – 10 % ; от 3 до 5 лет – 15%; от 5 до 10 лет – 20%
По данным отчета финансовой службы ООО «Старт» за 2016 год
среднемесячный размер оплаты труда работников составил 33,3 тыс. руб;
В ООО «Старт» существует собственная корпоративная политика – свод
норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты
отношений и совместной деятельности, которые существуют на предприятии, а
также определяющие и регулирующие внутренний распорядок ее работы.
Соблюдение сотрудниками ООО «Старт» корпоративной политики
позволяет решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся
корпоративную культуру, зафиксировать единые корпоративные стандарты и
общие принципы работы, укрепить имидж завода, продемонстрировать наличие
определенных стандартов корпоративного управления. Именно корпоративные
ценности могут служить тем основанием, на котором будет строиться вся
система взаимодействия внутри предприятия и с внешней средой.
51
Работа в ООО «Старт» рассчитана на стабильных работников,
ориентированных на долгосрочное сотрудничество и ценящих позитивную
атмосферу в коллективе. Руководство ООО «Старт» создает все возможные
условия, чтобы у работников была стабильность, уверенность в завтрашнем
дне, чтобы они ощущали себя членами одной семьи и создателями не только
определенных конечных продуктов и услуг, но и уникальной, неповторимой
общности.
За годы существования в ООО «Старт» исторически сложились и
укоренились собственные традиции награждения сотрудников, сохранение и
развитие которых направлено на сплочение коллективов подразделений
регионального представительства, создание благоприятной психологической
обстановки, способствующей успешной работе предприятия в целом.
Несмотря на достаточно проработанную и эффективную систему
управления персоналом в ООО «Старт», можно отметить некоторые моменты
которые требуют дальнейшего развития. В стратегии управления персоналом
компании «Старт» можно выявить следующие недостатки:
недостаточно разработанная система материальной мотивация
сотрудников;
отсутствует программа обучения всех категорий сотрудников
предприятия;
недостаточно развитая структура управления персоналом.
Среди сотрудников, работающих в ООО «Старт», было проведено
анкетирование, целью которого стало выяснение удовлетворенности
работников системой управления персоналом. В опросе приняли участие 63
работника компании. Анкеты заполнялись анонимно и опускались в
специальный ящик, установленный в офисе. Результаты анкетирования
приведены ниже.
Существуют ли на ваш взгляд проблемы в принятой системе управления
персоналом?
52
да; 25%
нет; 47%
затрудняюсь
ответить; 28%
Рисунок 2.13 - Отношение персонала к принятой системе
управления персоналом
Из ответов персонала (рис.2.13), следует, что только четверть
сотрудников считают принятую в ООО «Старт» кадровую политику
эффективной, 47% считают кадровую политику неэффективной, а 28%
затруднились с оценкой.
Затем участникам опроса следовало из предлагаемого списка выделить
факторы, оказывающие наибольшее мотивационное влияние на работу
каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на
рис.2.14
80%
67%
71%
49%
39%
51%
64%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
высокая зарплата
постоянный контроль, оценка работы
развитие профессиональных навыков
хорошие отношения в коллективе
социальные льготы и преимущества
прилюдная похвала заслуж
условия труда
Рисунок 2.14 - Структура ответов персонала о наиболее значимых
для них факторах, влияющих на эффективность труда
Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует:
заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), а также
контроль и оценка работы каждого (67%).
53
Далее всем участникам опроса было предложено оценить насколько
систему материальной мотивации сотрудников ООО «Старт», насколько она
эффективна и понятна (с учетом уровня оплаты труда в подобных
предприятиях)?
Полученные ответы представлены на рис. 2.15.
Рисунок 2.15 - Структура ответов о принятой системе
материальной мотивации
Как следует из полученных ответов, оценивая свою работу и работу
своих коллег, оценили систему материальной мотивации как эффективную 27%
участников, 38% - как неэффективную, 35% - не готовы однозначно оценить
практику мотивации.
Следующим вопросом выяснялось, какие факторы, по мнению
участников опроса пока недостаточно используются для управления
персоналом компании. Результаты приведены на рис.2.16.
Как следует из полученных ответов (рис. 2.16), к наиболее значимым
факторами, которые еще в недостаточной степени используются в компании,
участники опроса отнесли систему материальной мотивации (44%), вторым по
степени важности стал ответ – профессиональное развитие – 35%, чуть меньше
пришлось на карьерное развитие - 31%. Именно перечисленные факторы
являются сегодня наиболее важными факторами, которые способны реально
улучшить систему управления кадрами.