55
Выводы по главе 2
ООО «СтройАльянс» - динамично растущая компания, сферой
деятельности которой является строительство и ремонт. За 2013-2015 гг. доля
сотрудников, имеющих среднее образование, снизилась с 38,54 % до 26,15 %.
Доля сотрудников имеющих высшее образование выросла с 14,88 % в 2012 г.
до 17,44 % в 2015 г. Большая часть персонала имеет среднее и общее
профессиональное образование.
Анализ персонала ООО «СтройАльянс» по уровню образования
показал, что в структуре управленческого персонала компании за 2012-2014
гг. существенно выросла доля сотрудников, которые имеют образование
выше, чем среднее. Доля сотрудников, которые имеют только среднее
образование, сократилась, что говорит об общем повышении квалификации
персонала.
Кадровая политика ООО «СтройАльянс» формируется и
осуществляется для управления персоналом, а также для формирования
условий развития последнего. Анализ показал, что в настоящее время
система управления персоналом не достаточно эффективна, что
подтверждается анализом результатов опроса сотрудников компании о
действующей системе управления персоналом.
В настоящее время ООО «СтройАльянс» находится на этапе
«Стабильность».
56
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
управления персоналом ООО «СтройАльянс»
3.1. Анализ удовлетворенности трудом
Для выявления ключевых направлений совершенствования системы
управления персоналом, проведем анализ удовлетворенности персонала
трудом с использованием следующих методик:
1) Методика диагностики степени удовлетворенности основных
потребностей (Приложение 1).
2) Методика «Шкала оценки мотивации к достижению цели»
(Приложение 2).
В ходе исследования мотивации персонала в ООО «СтройАльянс»
были получены следующие данные.
При анализе степени удовлетворенности персонала было выяснено
следующее: наиболее значимыми для персонала ООО «СтройАльянс»
являются такие факторы как, материальные потребности и потребности в
безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может быть
связано, с тем, что у персонала среднего звена ООО «СтройАльянс» не
достаточно высокая заработная плата и как последствие, персонал ощущает
себя не достаточно защищенными.
Но при этом нужно отметить, что все основные потребности персонала
удовлетворены, в зону неудовлетворенности не вошла ни одна из
потребностей. Данные, которые были получены показаны на рис. 13.
57
Рисунок 13 - Степень удовлетворенности потребностей
работников
Следующими по степени значимости для персонала ООО
«СтройАльянс» более удовлетворенной получилась потребность в
самовыражении (средний результат - 13,3). Потребности в признании
(средний балл 13,3), социальные (межличностные) потребности (средний
балл 17,3), потребности в безопасности, со средним балом 24,3 и
материальные потребности – 27,3 балла, оказались в зоне частичной
удовлетворенности.
При оценивании результатов шакалы оценки мотивации по отношению
к достижению поставленной цели, получены были такие данные:
1) На низком уровне мотивация к труду у 3,12% опрошенных.
2) На среднем уровне мотивация к трудовой деятельности у 43,7%
опрощенных сотрудников.
3) Достаточно высокий уровень мотивации к труду у 53,12%
опрошенного персонала.
4) На высоком уровне мотивация у трудовой деятельности не
отмечалась.
Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО
«СтройАльянс» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают
0
5
10
15
20
25
30
материальные
потребности
потребности в
безопасности
социальные
потребности
потребности в
признании
потребности в
самовыражении
58
успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и
объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой
деятельности в процессе анализа, обнаружен не был.
Данные, которые были получены приведем на рис. 14.
Рисунок 14 - Распределение уровней мотивации персонала в
организации
В результате проведенного исследования по методике оценки
мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие
данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12%
респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% -
высокий уровень мотивации. Из результатов, можно сказать, что большая
часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой
деятельности.
Данные, которые получены можно объяснить, тем, что персонал ООО
«СтройАльянс» не достаточно уверенны в своем материальном положении (о
чем нам говорят результаты, которые были получены при диагностике
степени удовлетворенности основных потребностей) и именно поэтому в
большинстве персонала ООО «СтройАльянс» стремится к избеганию неудач.
Данные, которые были получены, представим на рис. 15.
3,12
43,7
53,12
0
10
20
30
40
50
60
низкий уровень
мотивации
средний уровень
мотивации
умеренно высокий
уровень мотивации
59
Рисунок 15 - Распределение уровней мотивации к избеганию
неудач
По проведению методики диагностики социально-психологических
установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной
были получены следующие результаты.
В процессе обработки результатов первого этапа методики,
выяснилось, что среди персонала предприятия не преобладает
направленность в мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям,
вышли примерно одинаковые данные. Незначительный перевес, получает
категория «альтруизм». На основании вышеизложенного можно сделать
вывод, что персонал тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рис. 16.
3,12
34,38
62,5
0
0
10
20
30
40
50
60
70
низкая мотивация
к защите
средний уровень
мотивации
высокий уровень
мотивации
сишком высокий
уровень
мотивации к
защите
60
Рисунок 16 - Распределение направленностей мотивационно-
потребностной сферы
Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа
персонала ООО «СтройАльянс» есть сотрудники, настроенные на результат,
и также присутствую те, которых больше заинтересовывает сам процесс
выполнения работы. Также стоит отметить, что в большинстве для
сотрудников. На основании вышеизложенного, можно говорить о том, что
среди работников характерен альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.
При обработки данных второй части методики, были обнаружены
социально-психологические установки, которые направлены на «труд-
деньги», были получены следующие данные.
Полученные данные представлены на рис. 17.
Рисунок 17 - Распределение направленностей респондентов
5,6
5
4,7
4,8
4,9
5
5,1
5,2
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
ориентация на альтруизм ориентация на эгоизм
4,3
6,3
6
4,6
0
1
2
3
4
5
6
7
ориентация на труд ориентация на свободу ориентация на власть ориентация на деньги
61
Для персонала ООО «СтройАльянс» характерным является
направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет
ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги
(средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте – ориентация на
труд – 4,3.
Для оценки статистических взаимосвязей между уровнями мотивации
достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент
ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:
1 группа – установление связи между баллами по мотивации на
достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей
2 группа – установление связи между баллами по мотивации
достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по
достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей
r
s
(формула 1):
r
s
= 1 -6 ∑ (d
2
)/N *(N
2
- 1) (1)
r
s
= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – полученное значение близко к
нулю.
Определим критические значения
0,43 (p0.05)
R
кр
=
0,54 (p0.11)
r
эмп.
r
кр. –
следовательно, связь между мотивом достижения успеха и
удовлетворением основных потребностей верна.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива
достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:
r
s
=1 – 6*755,94/10626 = 0,929
определим критические значения
0,43 (p0.05)
R
кр
=
0,54 (p0.11)
62
r
эмп.
r
кр. –
следовательно, связь между мотивом достижения успеха и
альтруистическими установками личности верна.
Таким образом, мотивация персонала ООО «СтройАльянс»
характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь
высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств
и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов
труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников ООО
«СтройАльянс» проявляют стремление проявить себя, проявить
инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе.
Большое значение для формирования мотивации имеет оценка вероятности
достижения целей.
В результате проведенного опроса было выявлено:
1) персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом
половина сотрудников ООО «СтройАльянс» довольна своей заработной
платой;
2) Большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны
руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;
3) персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице,
но на практике таких возможностей нет.
Материальное стимулирование персонала в ООО «СтройАльянс»
производится по следующим показателям:
- качество услуг, продукции;
- экономия материальных и энергетических ресурсов;
- эффективное использование оборудования;
- повышение производительности труда.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы:
В ООО «СтройАльянс» необходимо удерживать квалифицированные
кадры, привлечь молодых сотрудников. Удельный вес молодых работников
(от 18 до 25 лет) сейчас на предприятии составляет всего лишь 74%.
63
Работающих людей нужно стимулировать к проявлению творчества и
инициативы, позволить им проявить и реализовать себя как
квалифицированных, знающих и ответственных работников. Эти задачи
способна выполнить четко продуманная система мотивации.
В ООО «СтройАльянс» нет такого отдела, в функции которого входило
бы управление мотивацией персонала.
Модель управления мотивацией на предприятии недостаточно
проработана. Это можно объяснить тем, что среди руководителей
большинство лица с высшим образованием, но морально устаревшими
принципами управления, что не позволяет им быть компетентными в таких
областях, как организационное поведение, мотивация и стимулирования
персонала.
Политика мотивации персоналом в ООО «СтройАльянс» отражает
недостаточное внимание к потребностям и интересам предприятия. На
предприятии практически нет обучающих программ. Руководство
предприятия не проводит работу с персоналом, которая строится на таких
формах как обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих должностях. Также уделяется мало внимания
перемещению сотрудников, способствующему развитию, как предприятия,
так и личности работника. Число работников, сменивших должность,
несколько снизилось по сравнению с другими периодами.
25,86% - т.е. четвертая часть опрошенных неудовлетворены
содержанием своего труда. Речь может идти о устаревшем оборудовании,
большой доле ручного труда, среди подчиненного персонала и в тоже время
низкой его мотивации. О выполнении несвойственной работы, работы не
входящей в обязанности из-за низкой организации труда, и несовершенства
структуры работы.
50% опрошенных считают недостаточной ту информацию, которая
доводится до них. Несмотря на то, что на оперативных совещаниях
администрация регулярно доводит информацию о состоянии дел на
производстве, половина респондентов считаю, что информация получаемая
64
ими недостаточна. В данном случае либо стоит рассмотреть данный вопрос
шире, и выяснить какой именно информации не хватает трудящимся, либо же
руководители среднего и высшего звена не всегда доводят полученную
информацию до руководителей нижнего уровня и специалистов
функциональных отделов.
20,69% неудовлетворенны распределением полномочий, т.е.
неудовлетворенны, что при возлагаемой на них ответственности им не
даются соответствующие полномочия, либо же считают, что многие решения
принимаются, минуя них, за их спиной, а перед ними потом ставятся задачи,
с которыми они, возможно, не совсем согласны.
22,41% считают несправедливым сложившееся распределение
должностных обязанностей, считают, что они загружены работой, которая не
соответствует занимаемой ими должности, считают, что выполняют чужую
работу или работу, которая вообще не должна входить в сферу их
компетенции.
В целом опрос показал, что продвижение по службе идет
соответствующими темпами, те, кто достоин, вовремя берутся на заметку и
начинают привлекаться к работе, соответствующей уровню работника.
Неудовлетворенных всего -5,17%, 8.18,97% неудовлетворенны характером
работы и ростом своего профессионализма. В данном случае, вероятно,
влияют те же причины, которые влияют и на неудовлетворение содержанием
своего труда.
По теории ожидания и теории справедливости уравнение мотивации:
М= (3 - Р)(Р - В)* Валентность (2)
где М - мотивация;
3 - затраты труда;
Р - результаты труда;
В - вознаграждение за результаты работы.
Однако имеющиеся слабости в деятельности анализируемого
предприятия отражаются на мотивации сотрудников, а именно:
- отсутствие ориентации на всеобщность измерения результатов труда;