45
сфере управления персоналом и социального развития, локальных
нормативных актов, можно определить содержание кадровой политики.
Основными документами в данной компании, в которых определены
ответственность, трудовые обязанности и полномочия персонала, являются
документы организационно-методического и организационного характера,
регламентирующие процесс, а именно: инструкции, положения, правила,
распоряжения и приказы, трудовой договор (контракт) и коллективный
договор, заключенный с работником.
Выполнение функций управления персоналом в структурных
подразделениях регламентируется положениями о соответствующих
подразделениях, которые утверждаются советом акционеров и председателем
правления. Положение определяет место и назначение подразделения, его
структуру, основные задачи и функции, взаимодействие с другими отделами,
структурными подразделениями, службами, права и ответственность
руководителя.
Полномочия и обязанности каждого сотрудника компании
определяются должностными инструкциями, а также приказами по личному
составу и по основной деятельности. Ряд полномочий и обязанностей
персонала определены коллективным договором.
Перечень профессий и должностей, численность работников
соответствующих категорий и квалификации по каждой профессии и
должности, размеры тарифных ставок и должностных окладов, размер и
количество надбавок отражаются в штатном расписании.
Кадровое планирование включает в себя определение потребностей в
персонале, которое позволяет определить в каждый конкретный период
развития компании качественную и количественную потребность в
сотрудниках. При этом необходимо учитывать, что потребность в персонале
компании прямо зависит от его организационной структуры, объемов
работы, системы управления, квалификации имеющихся сотрудников и
стратегических планов развития компании.
46
Планирование численности персонала компании осуществляется в
несколько этапов:
- проводится анализ имеющегося персонала по различным
параметрам;
- рассчитывается потребность в персонале на определенную
перспективу, исходя из стратегических задач компании;
- проводится сопоставление полученных и имеющихся данных;
- составляется план по удовлетворению потребностей в персонале.
План включает в себя внесение изменений в структуру управления,
привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся
сотрудников, развитие наиболее ценных кадров компании и многое другое.
Коллектив ООО «СтройАльянс» был и останется одним из основных
активов и конкурентных преимуществ компании. В нестабильной
финансовой ситуации деятельность и меры ООО «СтройАльянс» направлены
на активное формирование кадрового резерва компании: поиск молодых
талантливых специалистов и развитие их потенциала.
Были проанализированы особенности технологии кадровой работы в
ООО «СтройАльянс». В таблице 8 представлена оценка системы организации
труда ООО «СтройАльянс» на этапе спада.
Таблица 8
Оценка системы организации труда ООО «СтройАльянс» на этапе
спада
№
Подсистема
Содержание функции
Существующий уровень
выполнения
1
Анализ,
планирование
персонала
Анализ кадрового
потенциала, анализ рынка
труда, планирования и
прогнозирования потребности
Выполняется ограниченно,
лишь за потребностью
2
Подбор и отбор
персонала
Проведение собеседований,
тестов, анкетирования,
оформления приема
персонала.
Выполняется с
недостатками
3
Оценивание
персонала
Оценивания кандидатов на
вакантную должность,
аттестация и ротация
персонала.
Выполняется оценивание
кандидатов на должность,
аттестация не проводится
4
Развитие
кадров
Техническая и экономическая
учеба, переподготовка и
Выполняется ограниченно,
происходит
47
повышение квалификации,
робота с кадровым резервом,
планирование и контроль
деловой карьеры,
профессионально-
психологическая адаптация
новых работников.
профессиональное
обучение, однако механизм
носит систематический
характер.
5
Мотивация
персонала
Нормирование и
тарификация трудового
процесса, разрабатывание
системы оплаты труда,
использование средств
морального поощрения,
управление трудовой
мотивацией.
Выполняется ограниченно,
система нормативов труда и
мотивации не
пересматривалась уже
более чем 3 года
6
Учет
сотрудников
Учет приема, перемещения,
вознаграждений сотрудников
и взысканий из них,
освобождение персонала,
организация эффективного
использования персонала.
Выполняется должным
образом
7
Организация
трудовых
отношений на
предприятии
Анализ и регулирование
групповых трудовых
взаимоотношений, отношений
руководства, управления
производственными
конфликтами и стрессами
Не выполняется
8
Создание
условий труда
Соблюдения требований
психофизиологии, эргономики
труда и технической этики,
охраны труда и техники
безопасности, охраны
окружающей среды.
Выполняется должным
образом
9
Социальное
развитие
Развитие культуры и
физического воспитания,
обеспечения благоприятного
климата
Не выполняется
1
0
Контроль
соблюдения
кадрового
законодательств
а
Решение правовых вопросов
трудовых соглашений,
согласование кадровых
документов, обеспечения
юридической информацией
работников.
Выполняется должным
образом
Из таблицы 8 видим, что из 10 функций управления персоналом в ООО
«СтройАльянс» должным образом выполняется 4, или 40% от
вышеприведенных функций, 3 или 30% -не выполняется вообще, 3 или 30%
выполняются ограниченно.
48
Для дополнительной оценки системы управления персоналом
необходимо рассмотреть результаты опроса работников, которые были
проведены в компании.
Показателем хорошей мотивации труда является отношение к труду,
заинтересованность в реализации собственного творческого и физического
потенциала, с одной стороны, и удовлетворенность трудом, с другой
стороны.
Были опрошены 140 работников компании. Из них:
1) 40 человек - управленческий персонал
2) 60 человек - специалисты
3) 40 человек - менеджеры.
Оцените: насколько Вам удается осуществить свой
профессиональный потенциал в компании?
Рисунок 4 - Структура ответов сотрудников о реализации
индивидуального потенциала
Полученыне данные опроса показывают, что собственные умения
(знания, способности, навыки) на работе реализуют в полной мере менее 30%
работников.
Насколько Вы удовлетворены работой?
а) я вполне удовлетворен своей работой
б) я совершенно не удовлетворен своей работой
49
Наиболее низкий уровень удовлетворенности выявлен у
управленческого персонала (29,73%), 40% менеджеров и специалистов
своей работой удовлетворены, и только 7% менеджеров и 4% специалистов
не удовлетворены своей работой.
Какие из факторов негативно влияют на реализацию Ваших
способностей в компании?
Рисунок 5 - Структура ответов о негативно влияющих факторах
Среди факторов, негативно влияющих на реализацию способностей,
респонденты прежде всего отмечают:
1) 46% сотрудников отнесли к негативно влияющим факторам
отсутствие связи между заработной платой, профессионализмом и
квалификацией;
2) Треть сотрудников (32%) отметили, что одна из причин неполной
реализации потенциала это слабое стимулирование в моральном плане.
3) Примерно пятая часть сотрудников отметили не корректные
взаимоотношения между сотрудниками (22%).
Как вы оцениваете возможности собственного последующего
продвижения по карьере?
50
Рисунок 6 - Структура ответов о возможности продвижения по
карьере
Условия для последующего продвижения хорошими считают только
16% респондентов. В наибольшей степени неблагоприятная ситуация среди
специалистов, которые в большей мере не удовлетворены существующей
системой продвижения (39% оценили эти условия как плохие). А для
специалистов, возраст которых, в свою очередь, в среденм 26-40 лет (57,14%)
и моложе, важно видеть перспективу последующего карьерного роста, а у
23,81% специалистов есть квалификации и резервы, которые, в свою очередь,
у них выше, чем требует их текущая работа.
Как Вы оцениваете психологический климат на рабочем месте?
Рисунок 7 - Структура ответов сотрудников о психологическом
климате
51
Из представленных данных видно, что подавляющее большинство
работников психологическим климатом довольны и считают, что он требует
каких либо корректировок, так считают – 21%.
На вопрос о мере развитости лояльности даны следующие ответы
(рис. 8) :
Рисунок 8 - Ответы сотрудников о лояльности
Ответы иллюстрируют, что подавляющее большинство опрошенных–
56% считают, что в компании развита корпоративность, 17% работников
признают частичное развитие корпоративности, и лишь 27% считают, что
корпоративность абсолютно отсутствует.
Устраивает ли Вас принятая в организации система оплаты труда ?
Рисунок 9 - Структура ответов о принятой системе
материального стимулирования
52
Анализ отношения к материальному стимулированию показал, что
подавляющее большинство работников удовлетворены в полном объеме либо
частично существующей системой оплаты труда (42%), те, кого в полном
объеме не устраивает существующая система - 58%.
Последний вопрос касался в наибольшей степени главных факторов
мотивации работников и отвечающие могли самостоятельно выбирать два
любых ответа.
Рисунок 10 - Иллюстрация ответов о в наибольшей степени
главных аспектах мотивации
Ответы, которые были получены по ходу опроса (рис.10) оказались
распределены следующим образом: подавляющее большинство опрошенных
( 79%) мотивируются хорошей зарплатой, вторым по значимости был ответ о
потенциальном карьерном росте, за него были отданы 67% голосов
сотрудников, третьим стал критерий «публичное признание заслуг» - 65%, в
пользу корпоративности сделали выбор - 62%, хорошие условия труда в
меньшей мере влияют на мотивацию, но за них были отданы более половины
голосов участников опроса.
Ожидания сотрудников, главным образом связаны с хорошей
заработной оплатой, хорошим психологическим климатом в коллективе и
возможностью карьерного роста.
53
Анализируемое предприятие ООО «Строй Альянс» (как и любое
другое) развивается циклически.
Этап возникновения. На момент своего создания ООО «СтройАльянс»
было инновационным предприятием, поэтому развитие шло очень быстрыми
темпами.
Этап формализации деятельности. Этап формализации деятельности
начался в 2010 году и продолжился до начала 2013 года. На тот момент в
компании сложилась четкая система управления, были разработаны все
формальные процедуры: стратегическое планирование, кадровое управление,
бухгалтерский и финансовый учет, маркетинг, логистика и др. В связи с
появлением на рынке большого числа конкурентов в компании начался спад
продаж.
В настоящее время ООО «СтройАльянс» находится на этапе
«Стабильность».
Младен
чество
“Давай-Давай”
Юность
Расцвет
Стабильность
Аристократизм
Ранняя бюрократизация
Бюрократизация
Смерть
Рост
Старение
Время
ООО «СтройАльянс»
Рисунок 11 - Кривая жизненного цикла ООО «СтройАльянс» по
И.Адизесу
Учитывая классическую концепцию жизненного цикла Грейнера,
можно сказать, что ООО «СтройАльянс» находится на стадии «Зрелость». На
этапе зрелости организации уровень продаж стабилизируется, рост
54
замедляется. Такая ситуация вызвана высоким уровнем конкуренции и
насыщением рынка. На этапе зрелости компани также могут приносить
хороший уровень прибыли, если имеют правильно сбалансированный
портфель продуктов. Основной задачей бизнеса становится максимизация
прибыли, что может быть достигнуто повышением стабильности работы и
эффективности управления. Все управленческие ресурсы компании
сфокусированы на внутренней эффективности, установлении жесткого
контроля за ключевыми процессами.
Рисунок 12 - Этапы роста организации по модели Л. Грейнера
Учитывая стадию жизненного цикла предприятия необходимо
обозначить его целевые ориентиры и стратегию:
1) Для поддержания приемлемых показателей рентабельности
необходимо снизить издержки настолько, насколько возможно.
3) Ключевыми показателями (факторами влияния и оценки) являются
удельные, прямые и общие издержки, а также период окупаемости новых
капиталовложений, который должен быть наикратчайшим.