41
нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции
интеллектуальной и эмоциональной сферы.
Следует отметить, что педагоги остро реагируют на оценку своих
личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно
согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической
ситуации часто предопределено его собственными личностно-
профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство
учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны
гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую
психологическую защиту
49
.
Ни для кого не секрет, что профессия педагога относится к разряду
стрессогенных, требующих от человека больших резервов самообладания и
саморегуляции. Педагоги как профессиональная группа отличаются крайне
низкими показателями физического и психического здоровья, которые
снижаются по мере увеличения стажа работы в школе. Авторитарный стиль
руководства школой в данном случае усугубляет ситуацию и отрицательно
влияет на морально-психологический климат в школе.
Педагогический коллектив — это женский коллектив, который имеет
свои особенности. Как считают специалисты, в однородных по полу
коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге
затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в
деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и
эффективности образовательного процесса.
Существенным является и такое противоречие: разные притязания-
ожидания, разные ценностные ориентации, различные психофизические
возможности учителей, объединенных одной профессиональной
49
Басова М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом / Вестник
Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2014. - № 12. - С. 103
42
деятельностью в общем социальном пространстве и времени
50
.
Однако женский коллектив имеет и ряд преимуществ. Среди них
следует назвать следующие:
— женщины более ответственны, старательны, усидчивы
— женщины более терпеливы и справедливы по отношению к
соперникам и конкурентам
— женщины сострадательны и больше склонны к сопереживанию
— женщины ведут себя более адекватно в экстремальных ситуациях,
так как у них крепче нервы и больше терпения
— женщины более дипломатичны, они осторожны в оценках и
высказываниях
— женский коллектив более сплоченный, всегда готов оказать
поддержку в сложных ситуациях
51
.
Очевидно, что именно все эти преимущества позволяют данной
организации существовать и показывать достойный результат деятельности
при существующей системе управления. Однако излишняя эмоциональность,
зависть, которые можно назвать среди минусов женского коллектива,
рождают множество конфликтов и нездоровую конкуренцию.
Директор школы в глазах персонала — несомненно, авторитетная
личность. Однако в данном конкретном случае речь идет не о власти
авторитета, а об авторитете власти. Из-за этого иногда, если перефразировать
высказывание В.А.Сухомлинского, «директорский стол становится той
каменной стеной, из-за которой директор ведет «наступление» на своего
«противника» — учителей и учеников; но чаще этот стол превращается в
осажденную крепость, которую «противник» берет измором, а укрывшийся в
50
Шатилова А.П. Управление женским коллективом: "царство звезд" или "змеиное логово" // Экономика и
управление: ключевые проблемы и перспективы развития. Материалы V международной научно-
практической конференции . под общей редакцией Е.В. Королюк . 2017-С.256.
51
Скитневская Л. В., Бажухина Ю. В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой
мотивации в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 4241–
4245. – URL: http://e-koncept.ru/2015/85849.htm.
43
ней военачальник» чувствует себя связанным по рукам и ногам»
52
.
Полководец без войска выглядит смешно, но трагедией будет, если
войско ополчится против него. Тогда неизбежно возникнет вопрос о смене
руководителя.
Оценка эффективности управления организацией связана с действием
многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного
подхода. Однако мы рассматриваем эффективность управления женским
коллективом в аспекте влияния личности руководителя.
Понятие «эффективность» в теории управления рассматривается в трех
аспектах:
1) эффективность как способность достигать намеченных целей и в
запланированные сроки;
2) эффективность как цена ресурсов, затраченных на достижение цели;
3) эффективность как степень удовлетворения интересов различных
групп личностей, связанных с деятельностью организации.
Следует отметить, что эти аспекты эффективности часто противоречат
друг другу, а выбрать эффективность, удовлетворяющую всех, практически
невозможно.
Рассмотрим три аспекта эффективности управления применительно к
деятельности ГУО «СШ № 8 г. Слоним».
1) Цель организации определена как создание оптимальных условий,
способствующих повышению качества образования учащихся, развитию
нравственно зрелой, духовно богатой, физически здоровой, творчески
мыслящей личности, формированию патриотизма и активной гражданской
позиции. В связи с практической ориентированностью современного
образования основным результатом деятельности образовательного
учреждения должна стать не сама по себе система знаний, умений и навыков,
52
Зданович, В. Типичные ошибки менеджмента ничинающих директоров школ (гимназий, лицеев)/ В.М.
Зданович // «Директор школы, гимназии, лицея», №10, 2012
44
а набор ключевых компетенций: общекультурная, учебно-познавательная,
информационная, коммуникативная, социально-трудовая.
Промежуточная оценка эффективности управления основывается на
результатах промежуточной и итоговой аттестации обучающихся, изучении
воспитанности, а также по результатам, достигнутым учащимися на
олимпиадах, конференциях, конкурсах, соревнованиях, фестивалях и тому
подобное
Оценивая эффективность управления коллективом данного
учреждения, следует принимать во внимание, что результативность
деятельности в значительной мере зависит от целого ряда неэкономических
факторов: демократизации управления, роста инициативы,
самоидентификации руководителя с организацией и т.п.
2)Ресурсы для достижения намеченных целей образовательного
процесса — это сами работники, их личные качества, интеллект, знания и
навыки, здоровье и т.д., а также физические активы (финансы,
оборудование). Персонал является наиболее сложным объектом управления
в данной организации. Люди являются "одушевлённым" ресурсом— они
имеют возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеют
субъективные интересы, чувствительны к управленческому воздействию —
авторитарному — и критически относится к предъявляемым к ним
требованиям.
3) Положительный психологический настрой в коллективе является
главным фактором в достижении успеха. Оптимальное достижение целей
возможно в том случае, если каждый работник имеет возможности
реализовать свои достоинства и компенсировать через работу всей
команды свои недостатки. Однако, по мнению персонала, руководитель
учреждения считает, что его сотрудники должны измениться, а его стиль
управления остаться прежним.
Для оценки эффективности управления коллективом ГУО «СШ № 8 г.
Слоним» проведено исследование, в программу которого включены две
45
методики:
— тест «Стиль управления» (изучение стиля управления
администрации школы с точки зрения соотношения в нем демократических и
формально-организационных факторов)
— методика оценки деятельности руководителя
— интервью с педагогами школы об актуальных проблемах,
имеющих место в коллективе.
Цель исследования: оценить стиль управления администрации школы с
точки зрения соотношения в нем демократических и формально-
организационных факторов.
1. Тест «Стиль управления» А.В. Журавлёва
53
.
В исследовании приняли участие директор и его заместители (6
респондентов), а также группа экспертов, состоящая из десяти педагогов
(женщин) — для проведения методики оценки деятельности администрации.
Процедура исследования состоит в оценке членами администрации 40
утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления.
Инструкция к методике рекомендует оценить отношение к этим
утверждениям в соответствии с привычными для него мыслями и
поведением, пользуясь следующими обозначениями:
— С – явление наблюдается систематически (в 80 – 100% случаев);
— Ч – явление наблюдается часто (60 – 80%);
— И – явление наблюдается иногда (40 – 60%);
— Р – явление наблюдается редко (20 – 40%);
— Н – явление не наблюдается никогда (0 – 20%).
Обработка и анализ результатов производится после того, как в
опросном листе представлены ответы на все 40 вопросов, по следующему
алгоритму, представленному в таблице 3.
53
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Владос, 2012. – 218 с.
46
Таблица 3
Алгоритм обработки и анализа результатов методики «Стиль
управления»
1
Обвести кружком порядковые номера следующих позиций опросного
листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
2
Проставить по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми
номерами, на которые вы ответили «редко» – Р или «никогда» – Н.
3
Проставить по единице (1) рядом с теми необведенными порядковыми
номерами, на которые ответили «систематически» – С или «часто» – Ч.
4
Обвести кружком те единицы, которые проставлены рядом со
следующими порядковыми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12,
13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.
5
Подсчитать количество обведенных единиц и записать в таблицу:
Л= -----------------
6
Подсчитать количество необведенных единиц и также запишите в
таблицу: П= -----------------
7
Таблица
Л
П
Сл
Сп
8
Полученные значения Л и П нанести на соответствующие оси графика,
провести из этих точек перпендикуляры к осям и найти точки
пересечения этих перпендикуляров между собой на графике
9
Вычислить затем значения: Сл = Л х 5; Сп = П х 5. Внести значения
Сл и Сп в вышеприведенную таблицу (пункт 7 алгоритма)
Интерпретация результатов оценки.
Значение Л отражает
количественно ориентированность руководителя в процессе руководства на
формирование и поддержание благоприятного социально-психологического
климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.
Значение П отражает количественно ориентированность на
достижение производственных целей, опору на формальную организацию и
власть руководителя.
Для определения стиля управления строим график с использованием
полученных результатов, как показано на рисунке 6.
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на
графике от полученных значений Л и П, указывает на конкретное значение
количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах
следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому- либо
из них.
47
Рисунок 6. График для определения стиля управления
После обработки опросного листа и составления графика стал известен
стиль управления каждого члена администрации. Результаты: директор —
стиль 20.0. Заместители: один завуч — стиль 20.0, три завуча —стиль 20.20,
один завуч —стиль 0.20.
Описание стилей руководства.
Стиль 0.0. При этом стиле руководитель очень мало заботится как о
достижении целей собственного производства, так и о создании
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и
просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей
подчиненным и наоборот.
Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У такого руководителя
в равной и
—
притом максимальной
—
степени проявляется
ориентированность на достижение высоких производственных результатов и
на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в
коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного
решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее
полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
48
Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-
автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении
производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор,
личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель
превращается в погонялу и действует по принципу «давай-давай», который
со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в
достижении производственных целей.
Стиль 0.20 . При таком стиле руководитель очень мало заботится о
производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание направлено на
поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с
подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все
расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт царит в коллективе,
отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В
итоге такая ориентация на человеческие отношения затрудняет достижение
производственных результатов.
Если Л и П отражают ориентированность стиля по соответствующим
составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения
представлены единицами Сли Сп. Они показывают, какой процент от идеала
при ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль
руководства коллективом, каковы фактические знания, сколько не хватает до
идеального, по каким составляющим стиля руководства следует
совершенствоваться
54
.
Методика оценки деятельности руководителя. Автором методики было
выделено 5 категорий качества руководителей:
1. Руководитель (администратор, не проявляющий творческой
активности, работающий в русле традиционных форм и методов, отсутствует
чётко отлаженная система работы, занимается решением сиюминутных
задач)
54
Журавлев, А.Стиль руководства для управления социально- психологическим климатом
производственного коллектива./ А.П. Журавлев. - М.: Наука, 2012. – С.98
49
2. Руководитель-инициатор (владеет основами управленческой
деятельности, периодически проявляет творчество, результат работы
невысокий, бессистемный, зависит от случайно сложившихся ситуаций)
3. Руководитель-методист (ведёт чётко методическую работу
педагогического совета, методических объединений, хорошо координирует
работу всего коллектива, творческая инициатива глубоко продумана,
ориентирована на улучшение результатов, школа имеет высокий уровень
результативности и престижа в целом)
4. Руководитель-исследователь (обладает ярко выраженными
способностями к организации экспериментально-исследовательской
деятельности, имеет собственную научную и практически значимую
педагогическую концепцию)
5.Руководитель-новатор (обладает ярким талантом, его новаторский
опыт обобщается на всех уровнях, школа является творческим ядром,
родители, учителя, учащиеся гордятся достижениями школы).
2. Методика оценки деятельности руководителя.
Для проведения второго этапа исследования администрации
предложено заполнить карту экспертной оценки качества работы
руководителя (таблица 1 приложение 2).
Группа экспертов из числа учителей — 10 педагогов, представители
всех учебных кафедр — оценивает качество работы руководителя по
следующей балльной шкале:6—низкий уровень оцениваемого качества, 7 —
ниже среднего, 8—средний уровень, 9—высокий уровень, 10—очень
высокий уровень.
Затем по всем категориям и качествам считается средний результат, по
которому можно отнести участника исследования к одной из категорий
руководителей. Эта информация может послужить основанием для внесения
изменений в деятельность руководителя с целью дальнейшего
совершенствования его профессионализма.
50
Таблица 4
Типы руководителей администрации школы
Интервалы
оценок
средних
баллов
От 6 до
6,9
баллов
От 7 до 7,9
баллов
От 8 до 8,9
баллов
От 8,5 до 9
баллов
От 6,1 до
10
баллов
Оценка
категории
качества
работы
руково-
дитель
руково-
дитель -
инициатор
руково-
дитель -
методист
руково-
дитель –
исследова-
тель
руково-
дитель–
новатор
Представитель
администрации
директор
6,8
Завуч
6,7
завуч
7,5
Завуч
7,7
Завуч
8,7
Завуч
8,9
3. Интервью с педагогами школы. В нем приняли участие 57
учителей (50,4% коллектива). Педагогам был задан вопрос: какие, на ваш
взгляд, самые актуальные проблемы имеют место в коллективе?
Среди наиболее актуальных проблем в среде педагогов были названы
следующие:
1. В первую очередь, это высокая нагрузка. На полную ставку работает
почти 80% опрошенных.
2. Рутинная бумажная работа в большом объёме — (92%)
3. Невысокая зарплата— (76%)
4 Давление и жёсткий административный контроль—58%.
5. Не оплачиваются многие виды работы, например, работа классного
руководителя и другие —(55%)
6. Непрозрачность и несправедливость премий и надбавок — (44%)
7. Курсы повышения квалификации имеют недостаточное качество и
проводятся формально— 23%
Кроме этого, учителей заставляют проводить различные
дополнительные мероприятия, которые детям неинтересны, но нужны для
отчетности. Учителя занимаются организацией питания учеников,
подпиской, собирают деньги на ремонт кабинета. Обязанностью классного