45
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Рис. 4. Анализ средних значений показателей по методике в ООО
«Сатурн»
Значимые различия в ООО «Сатурн» выявились по следующим
показателям:
• Интерес к работе оказался более важным для мужчин. Весьма
вероятно, что данный показатель объясняется тендерными различиями. Женщина,
имея широкий спектр ролей, может самореализоваться и в роли матери,
домохозяйки, что дает возможность мужчине заниматься «делом по душе».
• Карьерные устремления также оказались более значимыми для
мужчин. В соответствии с тендерными стереотипами стремление к
восхождению по карьерной лестнице, прежде всего, характеризует личность
мужчины.
• Условия труда являются более значимыми для женщин. Высокая
чувствительность женщин к процессу осуществления трудовой деятельности, как
правило, противопоставляется высокой чувствительности мужчин кконечному
результату.
• Удобный график работы также оказался более значимым для женщин,
что соответствует их стремлению к совмещению ролей в профессиональном,
личном и семейном плане.
Возможность повышения квалификации и работа по специальности
оказались приоритетными для мужчин. Актуализация в трудовой деятельности
и стремление к доминированию в иерархии трудового коллектива являются для
мужчин реальным шансом применить имеющиеся у них теоретические знания.
46
Таким образом, в ООО «Сатурн» для мужчин наиболее значимыми факторами
успешной трудовой деятельности являются: профессиональный рост, социальные
гарантии условий и временных рамок труда, интерес к работе. В выборке женщин
наиболее значимыми факторами успешной трудовой деятельности являются:
притязания в трудовой деятельности, моральный и физический комфорт труда.
Существенные различия в ООО «Сатурн» выявлены в удовлетворенности
достижениями в работе, причем она оказалась выше в выборке мужчин. На высокий
процент удовлетворенности трудом могли повлиять большая востребованность
мужчин и качественные характеристики выполняемой работы: рациональный тип
мышления, логика, технический интеллект и умение в рабочее время
абстрагироваться от личных симпатий и антипатий (что женщинам удается не
всегда).
Состоятельность мужчины, как правило, определяется тем, чего он добился
в жизни. Для женщин же не менее значимыми являются комфортность условий
работы и семейные отношения. Возможно, на эти результаты повлияло то, что в
соответствии с тендерными стереотипами женщины не считаются пригодными для
роли лидера или для руководящей работы. Некоторые профессионально важные
качества управленцев «сцеплены с полом». К тому же, психологами замечено, что
погруженность женщин в карьеру обедняет их эмоциональную жизнь и
сопровождается ощущением психологического дискомфорта. Кроме того,
дискомфортным является и отсутствие перспективы в личной жизни: женщина
сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения.
Однако исследования, которые отличаются локальным характером, не
позволяют перенести результаты эмпирических исследований на широкую
выборку. Поэтому автором было проведено еще одно комплексное
исследование, связанное с оценкой женских трудовых коллективов по социально-
экономическим факторам на нескольких кондитерских предприятиях в Кабардино-
Балкарской Республике.
Были выявлены некоторые социально-экономические особенности женских
трудовых коллективов на производственных участках (табл. 5). В основе
47
производственных отношений в женском коллективе преобладают личные
контакты. Иерархия не столь явно выражена, все держится, в основном, на
личных отношениях. В рабочем процессе женщины склоняются к коллективному
стилю работы, большей производительностью отличаются рабочие коллективы, в
которых женщины имеют возможность постоянного взаимодействия.
Формальный характер отношений в коллективе определяется скорее
возрастом, опытом и признанием. Женщины ценят стабильность собственного
положения и установленные контакты в рамках трудовой деятельности, любые
перемены воспринимаются тяжело, если не негативно. Присутствует некоторая
инертность в исполнении директивно принятых руководством решений как
следствие когнитивного диссонанса, женщине сложно интерпретировать ситуацию
с позиции личностного и/или группового смысла. В женском трудовом коллективе
преобладают мотивы работы в комфортной для себя атмосфере. В структуре
мотивов профессиональной деятельности женщин доминируют финансовые
(желание быть финансово независимой) и социальные мотивы (желание быть в
коллективе и участвовать в общественном труде). Присутствует динамичность
ценностных мотивов женщин в интерпретации удовлетворенности от работы.
Высокая адаптивная способность женских коллективов в стрессогенных ситуациях
приводит к коллективному сплочению и локализации аффективных состояний.
Женщины стараются разработать такие институциональные инструменты,
которые бы позволяли во время регистрировать и локализовывать конфликтные
ситуации, перекосы в сфере неформального и формального начала, девиантное
поведение и паразитирующих на чужом труду субъектов.
Вышеизложенные теоретические аспекты проблемы и эмпирические
результаты свидетельствуют о том, что аппарату управления ООО «Сатурн»
следует более дифференцированно подходить к сотрудникам компаний и
учитывать не только их тендерные характеристики, но и профессиональные
преимущества претендентов на те или иные должности. Важно иметь в виду, что
женщинам труднее подниматься по карьерной лестнице из-за так называемого
стеклянного потолка. При наличии высокой квалификации они часто
48
оказываются под ним и могут только наблюдать, как мужчины продвигаются по
служебной лестнице.
Таблица 5
Оценка женских трудовых коллективов по социально-экономическим
факторам
Фактор
Фабрика
«Жако»
Фабрика
«Нальчик-
Сладость»
Фабрика
«Эльбрус-
К»
Фабрика
«Сатурн»
жен муж
жен
муж
жен
муж
жен муж
Средневзвешенный коэффициент (0<К<1, Р
1
<К< Р
2
)
Основа
производственных
отношений, Ф
1
(иерархия P
1
- личные
отношения Р
2
)
0,87
0,32
0,78
0,25
0,81
0,15
0,89
0,35
Ожидания от
совместной работы, Ф
2
(конкуренция P
1
-
поддержка Р
2
)
0,65
0,55
0,71
0,43
0,59
0,57
0,73
0,63
Критерии подчинения,
Ф
3
(должностное
положение P
1
-
неформальные
признаки Р
2
)
0,59
0,11
0,67
0,23
0,73
0,31
0,61
0,15
Отношение к
изменениям,
Ф
4
(стабильность P
1
-
перемены Р
2
)
0,12
0,29
0,19
0,37
0,26
0,31
0,16
0,39
Отношение к
директивному
управлению, Ф
5
(иследование P
1
-
инертность Р
2
)
0,56
0,64
0,62
0,35
0,58
0,46
0,47
0,38
Социально-
экономические стимулы
работы, Ф
6
(среда P
1
-
результат Р
2
)
0,11
0,75
0,35
0,89
0,41
0,75
0,4
0,91
Мотивы
профессиональной
деятельности, Ф
7
(материальные P
1
-
моральные Р
2
)
0,55
0,24
0,51
0,16
0,64
0,32
0,47
0,19
Работа в стрессогенных
условиях, Ф
8
(адаптивность P
1
-
избегание Р
2
)
0,12
0,45
0,29
0,54
0,19
0,57
0,21
0,31
Конфликтность в
коллективе, Ф
9
(нейтрализация P
1
-
культивирование Р
2
)
0,43
0,45
0,38
0,51
0,26
0,56
0,37
0,61
Тендерные роли (в семье, профессии, в обществе), складывающиеся в
течение долгого периода, накладывают отпечаток на многие аспекты трудовой
деятельности женщин и мужчин. В условиях динамичных рыночных
преобразований значительно расширяется спектр профессий, меняются
традиционные представления о ролевом поведении в семейных отношениях.
Переломные годы в экономике страны подвигли многих женщин на активную
49
предпринимательскую деятельность. Давно замечено, что образовательный статус
женщин также является более высоким, чем у мужчин. Все это требует пересмотра
устоявшегося мнения, что мужчины являются более успешными в профессии, чем
женщины. Женщине все еще приходится доказывать свою состоятельность на
профессиональном поприще. В карьерных устремлениях и в трудовой
деятельности она, к сожалению, продолжает оставаться преимущественно на
вторых ролях.
Итак, на основании проведенного исследования выявлены типовые
особенности женского трудового коллектива производственных подразделений
предприятий кондитерской промышленности. Установлена существенность их
отличий от аналогичных подразделений, укомплектованных сотрудниками-
мужчинами, которые носят систематический характер и свидетельствуют о
значимости неформальных факторов в управлении женского трудового
коллектива.
2.2.Социально-экономический контекст управления женским трудовым
коллективом на производственном участке ООО «Сатурн»
Любое управление способно принести определенный результат в рамках
организационных целей. В одном случае он будет характеризоваться
стандартным перечнем реализованных задач, а в другом революционно
высоким уровнем качества исполнения производственного процесса. В
идеальном случае важно улучшение всех количественных и качественных
составляющих создания добавочной стоимости продукта. В этом случае
возникает другой вопрос, как организовать персонал, чтобы максимально
задействовать весь человеческий потенциал. Единого ответа не существует. Но
общее направление работы в данном случае смещается в сторону социально-
психологического поля, на уровень знаний относительно психологической
природы человека, его особенностей организации в системе организационных
взаимосвязей и процессов.
50
Менеджмент, построенный по принципу жесткого административного
регулирования не отличается высокой эффективностью и
производительностью труда. В какой-то мере он приносит свой результат,
однако он имеет прямолинейный характер и эффективен в краткосрочном
периоде, поскольку не подразумевает использование человеческого
потенциала в прогрессивном ключе. В ситуации управления участками
трудового процесса с высокой концентрацией женского персонала
внутриорганизационная обстановка приобретает более чувственный и
динамичный вид. В этих условиях обязательным элементом эффективного
менеджмента становится включение определенных социально-экономических
аспектов в общую систему управления.
Социально-экономический аспект управленческого воздействия на
женский коллектив в ООО «Сатурн» необходимо выстраивать на основе
знания специфики в следующих областях:
- взаимовлияние социально-экономических и социально-
психологических факторов в процессе развития взаимоотношений в женских
коллективах;
- субъективная интерпретация внутриорганизационного климата и
складывающихся межличностных взаимоотношений в нем;
- поиск компенсаторного фактора как механизм нейтрализации
воздействия социально-экономических условий трудового процесса;
- поляризация коллектива женщин по интересам, убеждениям и
удовлетворенности от проделанной работы;
- неформальные компоненты, сопровождающие основной трудовой
процесс, выраженные в действиях руководителя, групп или внешних сил;
- особенность совмещения социальных ролей женщиной на работе и дома.
Функции управления, являясь общественно-историческими
категориями, постоянно дополнялись и развивались новыми содержательными
элементами. Так, в современном управлении важное место стали занимать
социальные задачи, связанные с формированием и оптимизацией морально-
51
психологического климата в коллективе, социальной защищенностью
сотрудников организации. Включаемые в состав современного менеджмента
задачи группируются не только в зависимости от этапов управления, но и от их
социально-психологического содержания, от специфики тех психических свойств
и состояний, которые необходимо сформировать у управляемого коллектива для
обеспечения его эффективной деятельности.
В ООО «Сатурн» анализ социально-психологических факторов, влияющих
на трудовую активность женского коллектива, позволяет идентифицировать
следующие состояния и свойства, в которых менеджмент и социально-
психологический контекст управления вместе способствуют синергетическому
эффекту:
1) коллективные и личностные ориентации и установки совпадают в
направлении достижения целей совместной деятельности;
2) готовность и умение согласовывать свои действия с действиями других;
3) мотивы, побуждающие к активной деятельности в направлении
достижения поставленных задач;
4) единство и сплоченность;
5) оптимальный эмоциональный тонус (настроение);
6) управленческая активность, способность к самоорганизации и
самоуправлению, потребность и умение конструктивно влиять на других
работников;
7) творческая инициатива, направленная на постоянное
совершенствование своего профессионального мастерства.
Учитывая сказанное, можно выделить следующие социально-
экономические функции управления женским трудовым коллективом: целевая
ориентация, координация и активизация (стимулирование) действий, сплочение
коллектива, эмоциональная тонизация, развитие процессов самоуправления в
группе и институтов неформального общения.
Интегральной характеристикой коллектива в ООО «Сатурн» является
внутренний социально-психологический климат, под которым в общем виде
52
понимается психическое состояние коллектива, отражающее в комплексе
особенности его жизнедеятельности.
Важной характеристикой коллектива ООО «Сатурн» является социально-
психологический климат в нем. В него принято включать настроения и чувства
членов коллектива, отношения людей к своему труду, коллегам, руководству,
особенности восприятия человека человеком, их коммуникабельность, взаимно
испытываемые эмоции, оценка, мнения, установки, характер поведенческого и
психологического отклика на внешний стимул и др.
Социально-психологический климат - организационное образование, которое
не существует само по себе, оно является элементом системы жизнедеятельности
предприятия, включая в себя такие составляющие как внешнюю и внутреннюю
среду, социальные характеристики коллектива, его качественный и
количественный состав, внутриорганизационные процессы (трудовой процесс),
производственно-экономические и социальные результаты (рис. 5).
Рис. 5. Социально-психологический климат в ООО «Сатурн»:
концептуальное содержание
Внешний компонент внутри организационного климата
детерминирован общественно-политической, экономической, социальной
53
политикой внутри страны, положением организации в отрасли, условиями и
уровнем жизни работников. Если женщина находится в ситуации внешнего
давления или поставлена изначально в тяжелые жизненные рамки, все это
обязательно будет отражаться на качестве труда и характере ее интеграции в
командную работу.
Климат внутри ООО «Сатурн» представляется сложной и многогранной
субстанцией, предугадать каким будет и тем более смоделировать в точности
социально-психологический климат очень трудно. Соотношение
общественных, групповых, индивидуальных категорий в целом, а также симбиоз
ценностных ориентаций, социальных установок, поведенческих норм образуют
все своеобразие отдельно взятого коллектива и многообразие его форм
проявлений. В женском трудовом коллективе сотрудницы выражают
культурную ориентацию и ее нормативные свойства через ценности, которых
они придерживаются относительно сущности жизни и мира вокруг них. Эти
ценности, в свою очередь, влияют на их отношения и на форму поведения,
соответствующего ситуации. Таким образом, именно через культурную
идентичность может быть охарактеризована любая группа или коллектив. Знание
особенностей организационной культуры в женском коллективе поможет
менеджеру ООО «Сатурн» выработать социально-экономическую стратегию
управления персоналом в целях повышения эффективности всей организации.
Внутриорганизационный климат женского коллектива в ООО «Сатурн»
можно отобразить концептуально в срезе основных детерминант и процессов
наложения ментально-психологических уровней норм поведения (рис. 6).
54
Поле социально-психологического климата в женском коллективе
Л..С (полусфера) - общественные нормы поведения (1,2,3,4,5,6,8),
треугольник ЛВС - групповые (1,2,3), треугольник ADC - индивидуальные (1,4,5),
треугольник ЛЕС - нормы коллектива предприятия (1,2,4,6,7).
Рис. 6. Поле социально-психологического климата в женском
коллективе как соотношение общественных, групповых и
индивидуальных норм поведения в ООО «Сатурн»
Соотношение ментально-психологических уровней норм поведения
выглядит следующим образом:
- область 1 - общая, та часть общественных норм, которая усвоена
индивидуальным и групповым сознанием (нормы приняты и усвоены
коллективом);
- область 2 - преобладающая - общественные нормы, которые усвоены
большинством, сотрудники подчиняются им, находясь в составе коллектива;
- область 3 (3а, 3б) - специфичная: 3а - усвоенные, но не принятые
коллективом в целом и индивидуально общественные нормы;3б -негативные
нормы, интериоризированные индивидуально и в рамках отдельных групп,
которые отрицаются социумом и коллективом организации в целом, но
сотрудник вынужден им подчиняться, чтобы сохранить членство в группе;