34
«Социальная поддержка граждан в Волоконовском районе на 2015-2020
годы». Приоритетами СЗН является обеспечение комплексного характера
социальной защиты, совершенствование механизма проставления социальных
трансфертных выплат, осуществление программ на федеральном уровне
применительно к социально-экономическим условиям области, а также
соблюдение прав граждан.
2.2 Анализ трудового потенциала организации «Управление социальной
защиты населения Волоконовского района»
Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового
потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного
работника или группы работников.
Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную
характеристику.
Количественная характеристика представляет собой возможность участия
работника или всех членов трудового коллектива в определенной области
деятельности как специфического производственного ресурса. Соответственно
показателями характеристики трудового потенциала с количественной стороны
являются: численность персонала организации, в т.ч. по категориям, возрасту,
уровню образования, полу и др. признакам [4,97].
Качественная характеристика трудового потенциала организации
отражает степень развития способностей, свойств отдельных работников, их
пригодность к выполнению определенных трудовых функций заданного
качества, отношение к труду, их нравственные качества, творческие
возможности и т.п.
Качественная сторона трудового потенциала может быть отражена и с
помощью количественных показателей. Например, для оценки
профессиональной подготовки – количество рабочих, управленческого
35
персонала, прошедших обучение, повышение квалификации в отчетном году и
т.п.[31]
Проанализируем трудовой потенциал организации «Управления
социальной защиты населения Волоконовского района». От характера,
масштаба, сложности управленческих процессов, степени автоматизации и
компьютеризации зависит численность персонала учреждения. За данным
показателем следит отдел кадровой службы, который тщательно формулирует
кадровую политику и охватывает все сферы работы с персоналом внутри
организации. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и
активно «работающие» правила, управленческие процедуры по всем важным
направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения
работников учреждении, а также по вопросам оплаты, поощрений и т.д.)
Следование единой кадровой политике позволяет компании не только
избегать многих трудовых конфликтов и сэкономить значительные средства, но
и главное – добиваться более высокой отдачи от персонала.
Отдел кадров выполняет следующие функции:
1. Оформление приема на работу (увольнение), продвижения по службе.
2. Организация профессиональной подготовки.
3. Социальные вопросы.
4. Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду,
юридическими органами, вышестоящими организациями, учебными
заведениями, местными органами власти)
В УСЗН Волоконовского района работает 32 чел. Сравнив показатель
«численность персонала» за 3 года (таб. 3), выяснили, что в целом, в
организации сохраняется определенное количество персонала, способное в
нужном объеме и на должном уровне выполнять возложенные на них функции.
36
Таблица3
Численность персонала УЗЗН Волоконовского района
Должность
2014
2015
2016
Кол-во
чел
Кол-во
чел
Кол-во
чел
Руководители, из них:
3
3
3
Начальник управления
1
1
1
Заместитель начальника управления
2
2
2
Специалисты, из них:
14
14
14
Главный специалист
6
6
6
Ведущий специалист
8
8
8
Сотрудники отдела кадров, их них:
2
2
2
Главный специалист по кадровой работе
1
1
1
Кадровик
1
1
1
Сотрудники отдела бухгалтерии, из них:
10
10
10
Главный бухгалтер
1
1
1
Заместитель главного бухгалтера
1
1
1
Экономист
1
1
1
Бухгалтер
5
5
6
Кассир
1
1
1
Обслуживающий персонал, из них:
3
3
3
Секретарь
1
1
1
Водитель
2
2
2
Технический персонал
1
1
1
По данным таблицы можно сделать вывод, учитывая сравнительно
небольшую численность персонала учреждения (в период с 2014 по 2016 гг.
изменение в численном составе произошло лишь на 1 человека или на 4%)
текучесть кадров в УСЗН Волоконовского района не наблюдается.
37
Рассмотрим следующие показатели количественной характеристики
муниципального учреждения по уровню образования, а также возрастному и
половому признаку.
Уровень образования обуславливается требованиями организации,
состоянием науки, культуры, а также общественными отношениями. Исследуя
состав персонала по данному показателю, можно сделать вывод, что в
учреждении преобладает состав персонала с высшим образованием. Данное
обстоятельство является необходимым условием для занимания должностей в
учреждении (рис 2).
Рисунок 2. Диаграмма. Количественная характеристика трудового
потенциала УСЗН Волоконовского района по половому признаку.
К особенностям учреждения необходимо отнести тот факт, что средний
возраст большинства сотрудников колеблется в пределах 30-40 лет и совсем
отсутствует персонал старше 50 лет (рис 3)
85%
15%
высшее
незаконченное
высшее
38
Рисунок 3. Диаграмма. Количественная характеристика трудового
потенциала УСЗН Волоконовского района по возрастному
признаку.
Как уже говорилось ранее, спецификой данного коллектива является
его преимущественно женский состав, который более эмоционален и чаще
подвержен смене настроений. На сегодняшний день в организации только 7%
составляют мужчины, а 92 % - женщины (рис 4).
Рисунок. 4. Количественная характеристика трудового
потенциала УСЗН Волоконовского района по половому признаку
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)
определяется степенью профессиональной и квалификации пригодности
3%
24%
6%
0%
20-30
30-40
40-50
50 и старше
92%
8%
женщины
мужщины
39
работников Управления социальной защиты населения администрации
муниципального района «Волоконовский район» для выполнения целей
учреждения и проводимых ими работ.
Качественная характеристика персонала представлена
следующими группами показателей:
1. Экономические (квалификация работников, аттестация, отраслевая
принадлежность, трудовой стаж).
2. Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, творческая
активность и т.д.).
3. Организационно-технические (техническое оснащение и рациональная
организация труда).
4. Социально-культурные (коллективизм, социальная активность).
Аттестация – обязательная по закону процедура, которая проводится, как
правило, раз в три года. Такое правило действует в государственных
организациях. Бывают случаи, когда потребуется внеочередная аттестация.
Например, при переходе на вышестоящую должность с изменением размера
оплаты труда, после прохождения испытательного срока. Частые
аттестационные процедуры нецелесообразны и отнимают много сил и времени,
снижают мотивацию работников.
Переаттестация – это повторная аттестация работников на предмет их
соответствия профессии (должности).
Организация оценочной процедуры для сотрудников УСЗН Волоконовского
района предполагает следующие этапы:
- разработать общий алгоритм мероприятия;
- подготовить необходимые для этого документы; проинформировать об
оценке все заинтересованные стороны;
- продумать до мелочей, как проводить саму переаттестацию;
- определить для себя, что будет итогом оценки, и какие решения будут
приниматься по ее результатам;
40
- прописать всю схему проведения мероприятия в Положении об
аттестации сотрудников, утвердить данный документ у руководства.
Квалификационная структура сотрудников УСЗН определяется
качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний,
навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Проанализировав штатное расписание Управления, определили, что в нем
содержится не только информация о количестве штатных единиц и
должностных окладах, но и наименование должностей,
с указанием квалификации и надбавках. Таким образом, 8 человек имеют
квалификацию «главный специалист», а 6 чел – «ведущий специалист».
Повышение квалификации - один из видов дополнительного
профессионального образования. Его целью является обновление
теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением
требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения
современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в
абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении
дополнительного профессионального образования (повышения квалификации)
специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995
N 610 [28].
Обучение персонала – это кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации
направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и
опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Обучение сотрудников в УСЗН Волокновского района проводится по
инициативе руководителя. Именно начальник Управления определяет
необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров (ч. 1
ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации
устанавливаются коллективным договором или соглашением, трудовым
договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения
41
обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет
в течение всей трудовой деятельности работников [32].
Если же сотрудник направляется на учебу в другую местность, ему
оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые
предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме
того, за все время нахождения его в командировке сотруднику выплачивается
выплачивать средний заработок (ст. 187 ТК РФ).
Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным
отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически
отработанное время.
Говоря о личности сотрудников УСЗН можно сказать, что они обладают
индивидуальными, социальными, психофизиологическими и другими
качествами, проявляющимися в её ценностных ориентациях.
Принимая во внимание личностные особенности учреждения,
востребованные данной профессией, можно сказать, что по степени важности
она занимает одну из важных позиций в общественной жизни. Для её
представителей характерна, прежде всего, готовность прийти на помощь
человеку, попавшему в сложную жизненную ситуацию, а лучшая награда для
них – уважение и доверие граждан.
К показателям личных количественных характеристик сотрудников
УСЗН относят дисциплинированность сотрудников, проявляющуюся в
дисциплинированном поведении, как на работе, так и в быту, в выполнении
служебных обязанностей, в отношении к требованиям начальника.
Дисциплинированное поведение это, прежде всего, достижение поставленных
целей при постоянной волевой саморегуляции, обеспечивающей конкретное
использование необходимых для этого предметов, процессов и ситуации.
Для сотрудников УСЗН разработан кодекс профессиональной этики,
который является приложением к Коллективному договору (приложение 5). Его
целью является установление этических норм и правил служебного поведения
работников для повышения эффективности выполнения ими своей
42
профессиональной деятельности, обеспечение единых норм поведения
работников управления, а также содействие укреплению авторитета
сотрудников управления, повышению доверия граждан к управлению.
Кодекс служит основой для формирования должной морали в сфере
социальной защиты и социального обслуживания населения, уважительного
отношения к работникам управления в общественном сознании, выступает
инструментом регулирования и формирования общественного сознания и
нравственности работников.
Организационно-технические характеристики предполагают организацию
рабочего места сотрудников с учетом их оснащения и обслуживания.
Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми
необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику
условия для эффективного выполнения им своих профессиональных
обязанностей.
Планировка рабочих мест - составная часть их организации. Различают
планировку внешнюю и внутреннюю:
а) внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его
местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к
рабочему месту руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам;
б) внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его
площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по
отношению друг к другу и к работнику.
Организация обслуживания рабочего места связана с установлением
системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника, занятого на
нем, с другими рабочими местами и работниками, которые призваны
обеспечивать его бесперебойную и качественную работу [29].
К социально-культурным количественным характеристикам относят
коллективизм и социальная активность.
Коллективизм (от лат. collectivus — собирательный) - поведение людей,
базирующееся на отчетливых и при этом жестко принципиальных
43
представлениях, установках, стереотипах, убеждениях, с одной стороны, о
приоритетной значимости лично для каждого из них общественных или
групповых
2
.
Социальная активность является важным фактором развития
психологического и эмоционального развития человека. Необходимость
отстаивать свои моральные, культурные и идеологические ценности
пробуждает в человеке потребность изменять или поддерживать состояние
социальной среды, в которой он находится. Суть социальной активности
состоит в её направленности на изменение обстоятельств жизни общества и
своей жизни с пользой для людей и для себя.
Повышение социальной активности работников и конечный
результат деятельности компании зависит от мотивации. Поэтому в
организации разработана методика распределения выплат стимулирующего
характера. Система оплаты труда, должностных окладов (приложение 4),
формы материального поощрения и основные правила оплаты труда
закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые
на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным
положением [34].
Итак, трудовой потенциал организации – совокупная характеристика
трудового потенциала отдельных ее работников, их способности и
возможности активно участвовать в трудовой деятельности при наличии
необходимых организационно-технических условий. Он формируется под
влиянием множества факторов и включает целый ряд элементов.
Проанализировав количественные стороны трудового потенциала Управления
социальной защиты населения администрации муниципального района
«Волоконовский район» определи, что особенностью данного коллектива
является его женский состав. Совокупность качественных показателей,
2
Кондратьев, М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. - М.: ПЕР СЭ,
2007. - 464