22
Кроме непосредственного профессионального обучения работников
компании, корпоративные университеты призваны решать еще две важные
задачи:
-
интегрировать образовательные и интеллектуальные ресурсы вузов
для целей корпорации;
-
формировать непрерывную
образовательную систему
корпоративного обучения, которая должна обеспечивать профессионально
личностное совершенствование обучающихся.
В сравнении с классическими формами обучения корпоративный
университет обеспечивает реальное профессиональное погружение в круг
проблем корпорации, используя различные бизнес-программы и бизнес
тренинги, имеющие своей целью в сжатые сроки внедрить в корпорацию ту
или иную конкретную бизнес-технологию.
В рамках исследования была выдвинута рабочая гипотеза о том, что в
настоящее время в российской деловой среде формируется сложная по
структуре и функциям образовательная платформа подготовки
профессиональных кадров для экономики инновационного типа, тяготеющая к
образованию центров корпоративных знаний. Опрос
руководителей
ряда интегрированных организаций подтверждает
положительную динамику спроса на переподготовку и повышение
квалификации работников в корпоративных центрах обучения вследствие
внедрения инновационных технологий (26,1%), формирования стратегий
развития предприятия (17,2%) и необходимости повышения квалификации
работающих специалистов из-за несоответствия уровню современных
технологий (10,4%). Причиной такой положительной динамики является
постоянно растущая экономическая потребность в профессиональных
кадрах, детерминированная, по мнению автора, внедрением новых
технологий и интенсивным развитием предприятий и организаций в то время,
23
как усиление конкуренции на рынке (4,5%), ужесточение контроля со
стороны проверяющих органов (6,7%) и даже необходимость
информатизации производственного и технологического процесса (3,0%)
находится на низком уровне (см. таблицу 1).
Таблица 1
Структура спроса на повышение квалификации работников в корпоративных
центрах обучения
Варианты ответа
% от числа ответов
Внедрение инновационных технологий
26,1
Стратегии развития предприятий
17,2
Несоответствие квалификации специалистов современным
технологиям производства современных интегрированных
10,4
Заинтересованность работодателя в высококвалифицированных
9,7
Ужесточение контроля со стороны проверяющих органов
6,7
Необходимость обновления материальной базы производства
6,7
Изменение требований законодательства и приведение в соответствие
деятельности организации с нормативной базой
5,2
Усиление конкуренции на рынке
4,5
Необходимость информатизации производственного и
3,0
Очевидным становится то, что востребованность корпоративного
образования связана не просто с планируемым развитием персонала
организации,
а
с
расширением параметров его квалификации,
ориентированных на получение прямого экономического эффекта. Такое
тяготение
к
возможностям
корпоративного образования
носит
прагматический характер и нацелено на ближайшие экономические
результаты корпоративного обучения.
Эволюция подходов подготовки квалифицированных кадров в
российской экономике позволила выявить следующие закономерности: во
первых, рост затрат на подготовку специалистов при сохранении
консервативных (устаревающих) форм профессиональной подготовки, с
углублением проблем поддержания необходимой материальной базы,
содержания профессорско-преподавательского состава и мастеров
производственного обучения; во-вторых, изменение (сокращение)
24
жизненного цикла нововведений и связанной с этим трансформацией общих
знаний в новаторские компетенции с риском неоптимальности обучающих
программ
по
содержанию; в-третьих, усилением функции
профессионального обучения непосредственно в крупных предприятиях, что
обусловлено интеграцией мультикультурного опыта образовательного
процесса в современные обучающие технологии; в четвертых,
формированием новых гибридных систем подготовки кадров, как на базе
исследовательских университетов, так и на платформе научно-
производственных комплексов корпоративных образований
целеориентированных на создание продукции и услуг перспективной
направленности.
Следует отметить, что две последних тенденции отражают интересы
бизнеса ужесточать отбор наиболее способных сотрудников для предприятий
и усиливать прагматизацию знаний для сокращения потерь на обучение. В
этом ключе интересны результаты исследований, направленные на изучение
затрат на обучение сотрудников в системах корпоративного образования
(рис. 1)
Затраты на
обучение, руб
(по данным AXES
монитор)
Топ-
менеджеры
Руководители
ИТР и
Рабочие
специалисты
Категории
персонала
Рис.1. Средние затраты на обучение персонала различных категорий, руб. в 2016 г.
12395
6934
25
Затраты на обучения топ-менеджмента организаций во много раз
превышают затраты на обучение руководителей среднего звена и связаны,
по-видимому, с реализацией дорогостоящих программ МВА.
Представленные на рисунке 2, результаты носят усредненный характер для
корпоративных образований и, по нашему мнению, перераспределяются в
сторону руководителей среднего звена и ИТР.
Безусловно, что опытного сотрудника учить почти в два раза дешевле,
но затраты могут быть во много раз меньше, при обучении способного к
самообучению, анализу, быстрому восприятию информации сотруднику.
Этим и объясняется новое направление в НR-менеджменте, связанное с
поиском будущих талантливых специалистов в стенах ВУЗов. Многие
корпоративные обучающие центры в России объявляют специальные
программы для студентов старших курсов (летние стажировки) для поиска
будущих талантливых сотрудников.
Одним из наиболее перспективных направлений развития
корпоративных университетов является использование новых
информационных технологий в образовательном процессе, в том числе
дистанционного обучения, с целью повышения квалификации работников.
Активное использование сетей Интернет реально становится
обязательным атрибутом современного специалиста, а универсальные
правила облегчают пестроту восприятия аппаратного и программного
обеспечения, которое используется потребителем. Возросшая
производительность, персональных компьютеров, возможности современных
телекоммуникаций создают условия активного использования в обучающих
системах методов мультимедийного обеспечения, атрибутов виртуальной
реальности, т.е. применения дистанционных форм образования.
Дистанционное образование является особой образовательной средой,
базирующейся на перспективных педагогических и информационных
технологиях.
26
Дистанционное общение, активно использует элементы учебной
инфраструктуры, в том числе, методическое обеспечение образовательных
ресурсов классических университетов, студии учебного телевидения,
интранет-ресурсы компьютерной сети.
Можно констатировать, что методология дистанционного образования
позволяет решать задачи обучения и повышения квалификации людей,
находящихся вдали от учебных, научных и технических центров, и
получает все более широкое развитие, так как обеспечивает
удовлетворение образовательных потребностей студентов и работников
предприятий.
Новые инфокоммуникационные технологии обеспечивают
эффективное использование средств дистанционного образования для
подготовки квалифицированных кадров корпоративных образований, что
расширяет возможности образования, делает доступным включение в
процесс образования тех лиц, у которых пути приобщения к новым знаниям
ограничены или вообще недоступны. В то же время положительные стороны
дистанционного обучения не смогут заменить классического образования, в
частности, работу в лабораториях, в ресурсных научных центрах, общение с
учеными и специалистами и коллегами по образованию на лекциях,
семинарах, конференциях и в неофициальной среде. Но то же время
дистанционное обучение может трансформироваться в одно из
перспективных направлений развития
университеты.
виртуальные корпоративных
27
связываются с процессом глобализации. Это предполагает, в частности,
формирование обучающегося общества, где традиционным университетам
отводится новая роль. Они должны превратиться в основные очаги
стимулирования экономического и культурного развития, создавая основу,
позволяющую надстраивать специфические (корпоративные)
образовательные структуры, формируя симбиоз академических традиций и
профессионального опыта. Устойчивость подобных структур обеспечивается
их интенсивным взаимообогащением и реализацией перспективных
направлений развития.
1.2 .Анализ состояния рынка труда по удовлетворению потребностей в
высококвалифицированных кадрах
В России на ближайшие 10-15 лет доминирующей и долговременной
тенденцией останется снижение численности населения. Именно это
обстоятельство и рождает разные оценки и сценарии развития событий на
рынке труда. В значительной мере это касается проблемы удовлетворения
потребности в высококвалифицированных кадрах для национальной
экономики.
В Саратовской области после 1996 года наблюдается устойчивое
уменьшение численности населения (рис. 2).
Рис. 2. Численность постоянного населения Саратовской области (млн. человек).
2,8
2 ,7
2 ,6
2 ,5
2,4
2,3
2 ,2
2 ,1
1980
1996
2007
2025
28
•
Ожидается, что в 2007-2008 годах она практически сравняется с
показателями 1980 года - чуть более 2,5 млн. человек, а затем продолжит
падение. По прогнозам к 2025 году она снизится еще на 9 - 11 %
12
Не менее важными представляются качественные характеристики этого
процесса. Решающее влияние на состояние трудовых ресурсов в области
будет оказывать соотношения в трех укрупненных возрастных группах.
Численность населения в трудоспособном возрасте, которая, по
мнению экспертов, достигла в области своего максимума (удельный вес этой
группы составляет 62,5 %), в дальнейшем будет только падать, и к 2015 году
может по прогнозам уменьшиться, по сравнению с 2007 годом, на 10%, а к
2020 году - более чем на 20%.
Две другие группы постоянного населения ждут иные перспективы.
Численность лиц моложе трудоспособного возраста последние пять лет
падала, а доля ее в общей численности снизилась с 17,3% до 15%.
Долгосрочный прогноз дает оптимистические перспективы - численность
этой группы, резервной для формирования трудового потенциала, через 3 - 5
лет начнет постепенно увеличиваться, что к 2020 году может выразиться в
максимальном приросте в 6-7 %. Одновременно будет продолжаться
увеличение численности группы лиц старше трудоспособного возраста - по
долгосрочному прогнозу за 20 лет - на 12-15%. Соответственно нагрузка на
трудоспособное население может возрасти не менее чем в полтора раза.
Значительным фактором, оказывающим серьезное влияние на рынок
труда, остается продолжающийся процесс урбанизации и, соответственно,
переток населения из села в город. Доля городского населения продолжает
расти, составляя сегодня уже 74% . Численность же сельского населения, по
долгосрочному прогнозу, уменьшится более чем на 20%.
Процесс депопуляции, являющейся следствием увеличения
естественной убыли населения, дополняется резким уменьшением
12
Офиuиальный сайт Министерства занятости, труда и миrраuии Саратовской области
http://ww,v.m intrud.saratov.gov.ru/analytical/
29
миграционного прироста. В последние 2-3 года сальдо внешней миграции
сократилось по сравнению с 1996 годом в 5-7 раз. Именно поэтому миграция
пока не может рассматриваться в качестве серьезного источника
декомпенсации дефицита на рынке труда региона.
Говоря о перспективах рынка труда Саратовской области, можно
выделить следующие аспекты:
1.
Развитие рынка труда в Саратовской области в долгосрочной
перспективе будет происходить в условиях постоянного сокращения на его
площадках совокупного предложения вследствие снижения численности
населения в трудоспособном возрасте и миграционных потоков.
2.
Нагрузка на трудоспособную часть населения будет нарастать за
счет увеличения числа лиц пожилого возраста.
3.
В Саратовской области демографический прогноз отличается более
глубокими кризисными явлениями, чем в целом по России, прежде всего, в
сельской местности.
Рынок труда представляет собой экономическую систему, в которой
взаимодействуют различные субъекты, организующие взаимодействие
спроса и предложения рабочей силы и происходит размещение экономически
активного населения по сферам хозяйственной и иной деятельности в
отраслевом, территориальном, профессионально-квалификационном
разрезах.
В настоящее время эта система переживает период кризисного
перехода. Период, когда политика управления трудовыми ресурсами
определялась общей направленностью экономики преимущественно на
экстенсивный рост, а рынок труда должен был преодолевать постоянный
физический недостаток кадров.
Главный вызов состоит в том, что человеческий капитал становится
основным фактором социально-экономического развития. Некоторые ученые
(Е.Ясин) еще категоричнее и считают человеческий капитал единственным
30
•
реальным источником развития
13
1
1
1
1
1
Занятые:
1214,5
тыс.
человек
(58,8 %)
Безработные:
108,5 тыс.
человек
(5,3 %)
1
Лица,
ведущие
домашнее
хозяйство
53,9 тыс.
человек
(2.6
%)
1
1
Рис. 3. Структура занятости на рынке труда Саратовской области
Анализ человеческого капитала принято начинать с обзора
возможностей населения, проживающего в том или ином регионе.
Максимальная емкость рынка труда или трудовой потенциал определяется
13
Научный семинар Евгения Ясина, 22.02.2005 http://www.liberal.ru/sitan print.asp?Num=540
Не ищут
работу:
42,1 тыс.
человек
(2,0 %)
Желающие иметь
работу
44,9 тыс. человек
(2,2
%)
Другие:
7,9 тыс.
человек
(0,4 %)
Экономически неактивное:
742,7тыс. человек (35,9 %)
Экономически активное:
1323,Отыс. человек (64,1%)
Население в возрасте 15-72 года,
2065,7 тыс. человек 100 %
Студенты,
учащиеся
дневной
формы
обучения
224,4 тыс.
человек
(10,8 %)
Ищут
работу: 2,8
тыс.
человек
(0,2 %)
Пенсио
неры:
377,9
тыс.
человек
(18,3 %)
В трудоспособном
возрасте без
студентов,
учащихся дневной
формы обучения и
пенсионеров
100,6 тыс. человек
(4.9 %)
Другие
86,5 тыс.
человек
(4.2 %)
Не желающие
иметь работу
41,6 тыс.
человек
(2,0
%)
31
•
численностью населения в возрасте от 15 до 72 лет. Принято считать, что
каждый из них может изъявить желание и пойти работать. На практике
данное правило не всегда имеет подтверждение: в 201О году в Саратовской
области 42,1 тысячи человек (2.0 % экономически-активного населения), из
числа желающих получить работу, не искали ее, а 41,6 тысячи человек не
желали искать место заработка (рис. 3).
Это объясняется такими причинами как: состояние здоровья,
социальная пассивность, иждивенчество, неадекватность запросов в адрес
работодателя, уход в «серую» экономику, неадекватное по качеству
предложение работодателя, емкость социального пакета, действенность
системы мотивации и стимулирования и другие.
Состав населения в возрасте от 15 до 72 лет по экономической
активности (данные за 2010 год) рис.
i
4
В этих условиях работодатель не может рассчитывать на «легкую»
покупку рабочей силы, его поведение на рынке труда должно быть
активным, формирующим, целевым, направленным на повышение
экономической активности населения (см.: табл. 2).
Таблица 2
Динамика численности экономически активного населения (тыс. чел.)
15
•
Наименование
2002 г.
2004
Г.
2010 г.
Прирост/убыль к
2002 г. в%
Постоянное население
2682,0
2643,6
2608,3
-2.7
Экономически активное
население в % к постоянному
населению
1304,4
48,6
1290,4
48,8
1323,0
50,7
+1,4
Занятые в экономике ( в среднем
за год) в % к экономически
активному населению
1195,6
91,7
1172,1
90,8
1173,4
88,7
-1,9
Безработные в % к экономически
активному населению
98,3
7,5
128,1
9,9
108,5
8,2
+10,3
Численность экономически активного населения за последние пять лет
за счет активизации экономической жизни в абсолютном выражении
14
Официальный сайт Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области
http://www. m intrud.saratov.gov.ru/analytical/
15
Статистический ежегодник Саратовской области, Территориальный орган федеральной службы
государственной статистики по Саратовской области, 2011