24
результаты по повышению качества и производительности труда. Созданная
в те времена научная школа и её фундаментальные исследования и
разработки послужили основой для широкого внедрения в процессы
организации и производства во всех направлениях деятельности.
Политический кризис и экономическая перестройка 1985-2000 годов и
кризисы 2008-2015 годов перевернули представления об организации
производства, труда и управления в современной науке. Последние четверть
века активно внедрялись зарубежные методы менеджмента, развивался
рыночный тип экономики, игнорируя сложившуюся технологическую
систему организации производства и управления. Что и привело к
печальным последствиям - коллапсу в системе проектирования
организационных систем и систем управления.
Приоритетным направлением науки становится не научная
организация необходимых производств, а управление, причём, в основном -
управление человеческими ресурсами.
Анализ того, что происходит на современном этапе в научных и
практических (производственных) сферах, позволяет сделать вывод о
наличии процесса трансформации технологических процессов.
Одной из новых тенденций развития современных знаний является
интервенция экономического мышления на смежные области познания:
социологию, психологию, физиологию, другие науки, связанные с развитием
новых трудовых отношений, в особенности в производственных сферах.
Производственная сфера и формирует необходимый уровень
трудовых отношений.
Развивая научные знания в области социально-трудовых отношений,
необходимо базироваться на труды классиков экономической теории и
экономические законы, отторгая политическую составляющую.
Пренебрежение экономическими законами регулярно приводит страну к
экономическим кризисам, что, в конечном счёте, ведет к разрушению
25
В процессе своего исторического развития система труда (система
элементов «субъект труда» - «труд-процесс» - «объект труда») постоянно
претерпевала и продолжает претерпевать последовательные и значительные
трансформации. Именно в этой системе происходят основные, причем
колоссальные, изменения, обусловленные переходом к инновационной
экономике.
Роль работника как субъекта труда последовательно
трансформировалась в трудовых отношениях от безвольного раба, через
роли послушного крепостного крестьянина, исполнителя процедуры на
конвейере, носителя трудового потенциала, к источнику инноваций для
организации.
С нашей точки зрения изменение содержания и характера труда в
современных условиях, в первую очередь, обусловлено переходом общества
к постиндустриальному этапу развития.
Переходные этапы всегда связаны с отказом от старого в пользу
нового, с трансформацией отношений, которые ещё не институализировались
под новые условия.
Суть перехода легко определить, находясь вне его пределов, но
сложно сделать это объективно, находясь в эпицентре трансформации.
Основным объектом изучения экономистов прошлого были
производительные силы, а также производственные отношения, им
соответствующие. Именно их взаимосвязь, по мнению Э.И Попова,
выступает в качестве основы теории социальной революции. Основой
производственных отношений являются отношения собственности на
средства производства
15
.
Характер производственных отношений определяется тем, в чьей
собственности и как осуществляется их соединение с производством.
15
Попов Э.И. Инновационная трансформация системного подхода научной организации производства,
труда и управления // HUMAN PROGRESS. – 2016. - № 8. – С.5
26
В условиях формирующегося постиндустриального общества
классическая теория наёмного труда, которая основана на взаимодействии
участников трудовых отношений в рамках частной капиталистической
собственности, становится не вполне актуальной. В рамках данной теории,
классические трудовые отношения между работником и работодателем
предполагают использование наёмного труда. Занятый наёмный работник
отчуждён от средств труда и рисков, связанных с получением результатов
труда. За свою работу он получает вознаграждение по определённым
расценкам. Тем самым труд обесчеловечивается, лишается духовно-
психологических стимулов, превращается в тягостную рутину.
Инновации, реализуемые во всех сферах жизни человека, затрагивают
и труд, трансформация которого влечёт за собой появление новых форм
трудовых отношений, которые представляют собой комплекс изменений в
экономических, социально-психологических, правовых взаимоотношениях,
которые реализуются в процессе трудовой деятельности между субъектами
различного уровня, получая постепенное распространение на рынке труда.
Тенденции трансформации содержания и характера труда позволяют
предположить, что, с одной стороны, содержание трудовой деятельности в
постиндустриальной экономике будет развиваться и приносить более
высокий результат наиболее организованным и эффективным
предпринимателям и производителям, с другой стороны, фактически процесс
идет в обратном направлении, доминирующими становятся не
производственные отношения, а личностные (индивидуальный
эгоцентризм)
16
.
В каждом последующим поколении формируется своя доминанта.
Например, большинство исследователей на вопрос «Как работать с
поколением Z?» отвечают, что им необходимо иметь возможность
16
Мостовая И.В.. Инновационный менеджмент в современном производстве, развитие социальных
технологий. - Ростов- на- Дону: Фаворит, 2014. – С. 72
27
развиваться и обучаться, карьерный рост, чувствовать себя услышанным и
самое главное им нужна гибкость и свобода в реализации себя как личности.
Современная наука по организации трудовых процессов вытеснила из
исследовательской деятельности системный, взаимосвязанный комплекс
вопросов по научной организации производства, труда и управления,
заменив его зарубежными толкованиями – менеджмента. В этот период
времени исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам
научной организации труда. Отступление от достигнутых позиций относится
к годам так называемой перестройки.
Начиная с 1985 года, в силу ранее отмеченных причин начали
сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Попали «под нож»
«перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда
(сейчас — Институт труда и социального страхования), ВНМЦентром,
центрами НОТ. Были упразднены подразделения НОТ на предприятиях.
Однако те предприятия, которые сумели сохранить производство остались
верными технологическим принципам научной организации производства,
труда и управления., например, Уральский электромеханический завод.
На современном этапе это предприятие, основываясь на системном и
комплексном подходе, продолжало развитие организационных и
управленческих моделей по японскому сценарию «Кайдзен-технологии».
Принципиальный подход к разработке «Производственных систем
управления процессами производства» заключается в следующем
17
:
‒ изучение теоретических основ создания производственных систем
на примере японской системы «Кайдзен»;
‒ разработка основных целевых установок производственной
системы;
‒ применение методов сбалансированной системы экономических
показателей;
17
Макмиллан Ч. Японская промышленная система. – М.: Прогресс. – 2013. – С. 97
28
‒ формирование фонда оплаты труда в системе бюджетных
показателей;
‒ создание единой унифицированной системы оплаты труда (ЕУСОТ);
‒ обеспечение единых стандартов управления персоналом;
‒ применение научных принципов дизайна организационных
структур;
‒ разработка ключевых показателей (KPI);
‒ создание системы работы с персоналом;
‒ разработка системы мотивации персонала.
На предприятии разработана и действует на этих методологических,
организационных и технологических принципах «Производственная система
развития предприятия» (ПСР).
Изучая современное представление о понятии и содержании
менеджмента, считаем, что он является составной частью системы НОТ,
которая на сегодняшнем этапе раскрыта шире за счёт зарубежных
исследований.
Применительно к субъекту труда в производственной фирме,
менеджмент — это создание команды, или тимбилдинг (англ. Team building
— построение команды), данный термин обычно используется
применительно к широкому диапазону действий для создания и повышения
эффективности работы команды.
В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из
перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих
полноценное развитие компании, и является одним из наиболее
эффективных инструментов управления персоналом.
Командное строительство направлено на создание групп
равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих
ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе
осуществляющих разделение труда в команде.
29
Общая модель стратегического управления с точки зрения отношений
владельцев, топ-менеджеров и сотрудников это
18
:
-взаимосвязь стратегических уровней;
-анализ внешнего окружения, ресурсов и способностей компании.
Модель стратегического управления с точки зрения «пирамиды
логических уровней» включает
19
:
- миссию;
- ценности;
- позицию;
- стратегию;
- превращение стратегических целей компании в цели
функциональных подразделений: производство продукта, маркетинг,
финансы, персонал;
- согласованность целей подразделений друг с другом и с целями
организации;
- стратегические ресурсы функционального уровня;
- систему показателей для коммуникации стратегии;
- мониторинг стратегии;
- человеческий капитал, как стратегический ресурс бизнеса.
Проблема стратегического управления заключается лишь в учете и
правильном расходе уже не жизненных, а физических сил. Бухгалтерия
психофизических затрат окупается, в лучшем случае, прибавочной
ценностью престижа и повышенного комфорта, в худшем же варианте –
просто меновой стоимостью.
Понятие «ценность личности» сводится на деле именно к рыночной
ценности субъекта, эффективно конкурирующего с менее «успешными»
индивидуума.
18
Сергеев А. Л. Категории в теории интеллектуального капитала // Экономический вестник РГУ. - 2005. - №
1. - С. 56
19
Сергеев А. Л. Интеллектуальный капитал когнитивной микроэкономики: тезаурус и структура //
Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - № 11. - С. 53
30
Большое значение имеет также и энергетика человека, её
достаточность даёт нам чувства силы, уверенности в себе. Недостаток же,
наоборот, - скуки, раздражительности, апатии, лени, депрессии. На
современном производстве чаще наблюдается низкая энергетика у
работников: работа, современный образ жизни и другие факторы делают так,
что большинство людей просто ничего не хотят. Они настолько опустошены
и разряжены в конце дня, что сил хватает только на отдых. Где уж тут
стремиться к успеху. А когда низкий уровень организации производства,
труда и управления создают условия для формирования признаков
прекаризированного труда, появляются незащищенные работники с
нестандартизованными формами занятости, рисками на рабочем месте,
повышенной интенсивностью труда и негативным влиянием трудового
напряжения на здоровье и благополучие работников.
Таким образом, уровень накопленных знаний по производственному
менеджменту требует дальнейших фундаментальных исследований в области
научной организации производства, труда и управления, разработки
комплексной, целевой системы адаптации и трансформации научных
достижений применительно к любой форме организационного и
производственного дизайна.
Сформулируем далее содержание наше видение эффективной,
действующей на постоянной основе комплексной системы учета и
планирования затрат на предприятии.
Для крупного и среднего российского предприятия она нам
представляется в разрезе следующих ее компонентов:
- система сбора и движения информации (документооборот);
- организационная структура (система соподчиненности, контроля и
принятия управленческих решений);
- система управленческого планирования затрат (стандартные
процедуры принятия управленческих решений на основе учетной базы по
затратам).
31
1.3. Развитие концепций и технологий управления персоналом
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в
стратегическом управлении организацией. Для того чтобы управляющая
система и ее структура были более целесообразно организованы, необходимо
применять различные методы управления, на которые значительно влияют
внешние факторы: развитие рыночных отношений, усложнение
экономических связей, научно-технический прогресс и т.д. Одновременно с
изменениями в управлении организацией происходит переопределение
методов управления всей совокупностью человеческих ресурсов: данные
методы должны быть более гибкими к постоянно меняющимся внешним и
внутренним условиям, а сами управленческие решения, принимаемые
руководителем – более обоснованными
20
. Исторически сложилось, что
применение комплексной системы управления персоналом и организацией в
целом находят свое отражение в определенных концепциях. (табл. 1)
21
Таблица 1
Концепции системы управления персоналом
№№
п/п
Период
Концепции
Подходы
1
20-40-е гг. ХХ
века
Использование трудовых
ресурсов(labour resources use)
Экономический
(работник —
носитель трудовой
функции,
«живой придаток
машины»)
2
50-70-е гг. ХХ
века
Управление
персоналом (personnel
management
Органический
(работник —
субъект трудовых
отношений,
личность
3
80-90-е гг. ХХ
века
Управление человеческими
ресурсами (human resource
management)
Органический
(работник —
ключевой
стратегический
ресурс
организации)
4
XXI век
Управление человеком (human
Гуманистический
20
Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами - современный подход к управлению
персоналом // Социально-гуманитарные знания. - 2013. - № 5. - С. 194
21
Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 109-112
32
being management)
(не люди для
организации, а
организация —
для людей)
Начало концепции использования трудовых ресурсов дал
экономический подход, согласно которому основную роль занимает
техническая, а не управленческая подготовка людей
22
. Основой данной
концепции является теория научного управления Ф. Тейлора, который
рассматривал человека как «одну из строк в ведомости на получение
зарплаты». Главной ценностью в организации являлся не сам работник, а
лишь труд, который он осуществлял, поэтому его деятельность должна была
в первую очередь соответствовать таким критериям, как техничность
выполнения и соответствие высококачественной работы минимально
затраченным срокам исполнения. Как правило, в процессе управления
руководитель представал авторитарным.
Вскоре сложились новые концепции управления человеческими
ресурсами. Концепция управления персоналом основывалась на том, что
человек в организации выражался через роль, которую он выполняет, а
управление в целом реализовывалось исключительно путем применения
административных механизмов
23
. Основой данной концепции являются
разработки теории бюрократической организации А. Файоля. На смену
концепции управления человеческими ресурсами пришла следующая, суть
которой заключалась в том, что человек является невозобновляемым
ресурсом, элементом социальной организации, включающей в себя трудовую
функцию, социальные взаимоотношения и психофизиологическое состояние
работника. Концепция была основана на теории «человеческих отношений»
Э. Мэйо. Согласно данному подходу выразилась новая перспектива
22
Лазарев В.Н. Экономическая интерпретация современных концепций и теорий управления персоналом //
Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2013. - № 13. - С. 44
23
Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного
менеджмента // Международный журнал экспериментального образования. - 2015. - № 8-2. - С. 280.
33
управления персоналом, обособляя устаревающий тип управленческой
деятельности за рамки традиционных функций организации труда
24
.
С конца ХХ века начали более интенсивно развиваться социальные и
гуманитарные аспекты управления организацией, поэтому сформировалась
новейшая система управления персоналом. Согласно образовавшейся
концепции человек является главным ресурсом и социальной ценностью
организации. Данная концепция основывается на японском менеджменте,
при котором не существует определенной системы качеств,
предъявляющихся к персоналу, организация оценивается через уровень
желаний и способностей человеческих ресурсов.
Данные концепции являются основополагающими, исходя из которых
можно сделать вывод, что роль человека в общественном производстве
выражается в двух аспектах:
1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах
и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в
производстве, можно выделить элементы процедуры управления
25
:
- отбор, поиск кадров;
- кадровое планирование, которое осуществляется с учётом
внешних условий и потребностей организации;
- нормирование труда на основе анализа работы;
24
Букаева М.С. Развитие концепций управления персоналом // Проблемы современной экономики
(Новосибирск). - 2013. - № 12. - С. 160
25
Илюхина Л.А. «Каждый сотрудник ценен» как принцип современных концепций управления персоналом /
Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 13-й Международной научно-
практической конференции. – М., 2014. - С. 35