44
млн. рублей или на 8,8% по сравнению с 2015 годом, в том числе уменьшение
остатков на счетах физ. лиц составило 2 705 млн. рублей.
Кроме того, уменьшились обязательства Банка по собственным
выпущенным векселям на сумму 1 602 млн. рублей с 4 781 млн. рублей на
начало года до 3 179 млн. рублей на конец 2016 года.
Финансовые обязательства, по сделкам с производными финансовыми
инструментами, уменьшились более чем в 2 раза за 2016 год. В абсолютном
выражении сумма обязательств составляет 674 млн. рублей, что на 51,2%
меньше, чем сумма обязательств на начало 2016 года – 1 382 млн. рублей.
Сумма резервов на возможные потери по условным обязательствам
кредитного характера уменьшились: на 232 млн. руб. в 2014 году, на 1%,
составив 268 млн. руб. – в 2015 году; на 40 млн. рублей, составив 228 млн.
рублей – в 2016 году.
Величина безотзывных обязательств Банка в 2014 году сократилась на
26%, в 2015 году – увеличилась на 60%, в 2016 году – увеличилась на 9,7%.
Сумма предоставленных Банком гарантий увеличилась в 2014 году на
11 113 млн. руб., в 2015 году – на 13%, в 2016 году – сократились более чем в 2
раза, по сравнению с 2015 годом с 26 720 млн. рублей до 11 475 млн. рублей.
В течение 2014–2016 годов ликвидность Банка находилась на довольно
высоком уровне, обеспечивая выполнение всех обязательных нормативов
ликвидности, установленных Центральным банком РФ.
Высоколиквидные активы (касса и остаток на корреспондентском счете в
Центральном банке) поддерживались на уровне, который необходим для
обеспечения платежей и расчетов клиентов и составил в 2014 году – 22 164 млн.
руб., в 2015 году – 45209 млн. руб., в 2016 году – 42983 млн. руб.
Ликвидные активы Банка в 2014 году составили 50 736 млн. руб., в 2015
году – 50 736 млн. руб., в 2016 году – 57 137 млн. рублей, что позволяет
поддерживать ликвидность Банка на высоком уровне. Снижение норматива
ликвидности со 116% до 96% говорит о более качественном и безрисковом
управлении активами и пассивами Банка.
45
Финансовый результат за 2014–2016 годы – положительный. Прибыль в
2014 году после налогообложения составила 1 441 млн. руб., в 2015 году – 736
млн. руб., в 2016 году – 648 млн. рублей, что несколько ниже, чем прибыль за
2015 год и обусловлено общей тенденцией развития мировой экономики.
Основными источниками доходов Банка в 2014–2016 годах являлись
процентные, комиссионные доходы, чистые доходы от операций с ценными
бумагами, имеющимися в наличии для продажи и чистые доходы от переоценки
иностранной валюты, а также доходы от участия в капитале дочерних
организаций в виде дивидендов.
Чистые процентные доходы после создания резерва на возможные потери
в 2014 году увеличились на 11% или на 599 млн. руб., составив 5 636 млн. руб., в
2015 году – на 16% или на 917 млн. руб., составив 6549 млн. руб., в 2016 году –
на 12,4% с 6 288 млн. рублей до 7 068 млн. рублей или на 779 млн. рублей.
Однако после создания резерва на возможные потери по ссудной и
приравненной к ней задолженности, средствам размещенным на коррсчетах и
начисленным процентным доходам, чистые процентные доходы снизились по
сравнению с данными за 2015 год на 12,2% или на 799 млн. рублей и составили
5 750 млн. рублей.
Вторым по величине источником доходов являются комиссионные
доходы, которые в 2014 году составили 1 668 млн. руб. (прирост за год на 46%).
Комиссионные расходы увеличились на 55% и составили 265 млн. руб. В 2015
году их доля в общих доходах Банка составила 23%. Сумма комиссионных
доходов выросла в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 22% или на 551
млн. рублей и составила 3 039 млн. рублей. Рост доходов объясняется
увеличением объёма проводимых клиентами операций.
Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии
для продажи увеличились в 2014 году на 44% и составили 372 млн. руб., в 2015
году – на 119% и составили 815 млн. руб., в 2016 году – на 53% или на 549 млн.
рублей до 1 583 млн. рублей. Кроме того, результат от переоценки иностранной
валюты вырос на 216% или на 887 млн. рублей с отрицательного значения за
46
прошлый год в размере -476 млн.руб. до положительного результата в размере
411 млн. рублей. Рост доходов объясняется увеличением объёма проводимых
операций вследствие сильной волатильности на рынке forex.
Чистые доходы от переоценки иностранной валюты в 2014 году
увеличились на 383 млн. руб., составив 424 млн. руб., в 2015 году – на 925 млн.
руб., составив 1034 млн. руб. Рост доходов объясняется увеличением объема
проводимых операций вследствие сильной волатильности на рынке из-за
ослабления влияния Банка России на рынок.
Доходы от участия в капитале юридических лиц, т.е. доходы в виде
полученных дивидендов от дочерних организаций Банка выросли в 2016 году и
составили 1 001 млн. рублей, что связано со стабильным получением прибыли
дочерними организациями и высоким уровнем достаточности капитала
дочерних организаций.
Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии
для продажи сократились по сравнению с 2015 годом более чем в 4 раза и
составили 162 млн. рублей. Чистые доходы от операций с финансовыми
активами, оцениваемыми по справедливой стоимости через прибыль или убыток,
как и в 2015 году, имеют отрицательный результат и по сравнению с 2015 годом
убыток вырос до – 1 211 млн. рублей, что связано с резким падением рынка
облигаций и падением фондового рынка РФ, в также сильной волатильностью
данных рынков, связанной с нестабильной экономической и геополитической
ситуацией в России и ряде других стран с развивающейся экономикой. Несмотря
на существенные убытки, полученные от операций с ценными бумагами,
процентные доходы от вложений в ценные бумаги возросли более чем на 100% с
874 млн. рублей в прошлом году до 1 810 млн. рублей за 2016 год. И, хотя
данные процентные доходы учтены в показателе чистых процентных доходах,
общий финансовый результат от операций с ценными бумагами, включая
полученные купонные доходы за 2016 год составил 760 млн. рублей.
В расходах Банка преобладают операционные расходы, которые на
01.01.2015 г. составили 6 649 млн. руб. (увеличение за год на 34%), на 01.01.2016
47
г. – 9188 млн. руб. (увеличение за год на 38%), на 0.01.2017 года – 11130 млн.
руб. (увеличение за год на 21%). Увеличение связано с расширением сети
физического присутствия Банка.
Несмотря на то, что в 2014–2016 годах был отмечен также рост объемов
расходов, чистый доход Банка в 2014 году увеличился на 41% и составил 8 440
млн. руб., в 2015 году – на 28% и составил 10849 млн. руб., в 2016 году – на 13%
или на 1 425 млн. рублей и составил 12 274 млн. рублей.
Операционный офис «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк» в городе Орле, является структурным подразделением Банка.
Проведем анализ реализации HR-менеджмента в операционном офисе
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» в следующем
параграфе бакалаврской работы.
2.2 Анализ отраслевых особенностей HR-менеджмента в ОО
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк»
Кадровая политика операционного офиса «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк», цели сотрудников по работе с персоналом –
привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому Банк стремимся
обеспечивать сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы.
Главное, к чему стремиться Банк в своей политике по отношению к
сотрудникам:
а) сформировать новую философию труда, которая стимулировала бы
стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в
достижении общего успеха;
б) создать для сотрудников современные, комфортные и безопасные
условия труда;
в) обеспечить их социальную защищенность и поддержку в трудных
жизненных ситуациях;
г) дать возможность получить новые знания и реализовать свой
потенциал;
48
д) здоровье сотрудников, которое оправдывает инвестиции в
обеспечение сотрудников качественной и своевременной медицинской
помощью, а также в пропаганду здорового образа жизни.
Кадровая стратегия включает в себя:
– создание эффективных систем планирования и карьерного развития,
профессионального роста;
– управления кадровым потенциалом;
– модернизация и развития системы обучения персонала.
Отдел по работе с персоналом выполняет следующие процессы:
– подбор, отбор персонала;
– оценка персонала;
– обучение персонала;
– составление кадрового резерва;
– организация кадрового менеджмента;
– составление мотивационных программ;
– высвобождение персонала;
– ведение кадрового документооборота.
Показатели среднесписочной численности ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» представлены в таблице 1.
Анализ данных, приведенных в таблице 1, показал неравномерную
динамику среднесписочной численности в ОО «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк». Так, если в 2015 году относительно уровня 2014
года наблюдалось расширение штата сотрудников, то в 2016 году
экономическая турбулентность и вызванные ею кризисные явления в
экономике привели к снижению объемов кредитования как физических, так и
юридических лиц, и, соответственно, сокращению штата. В целом, в
анализируемом периоде произошло сокращение среднесписочной численности
сотрудников на 13%.
Сокращения затронули бухгалтерию, отдел операционного управления
(операционисты), кредитный отдел и отдел депозитарного обслуживания.
49
Таблица 1.
Показатели среднесписочной численности ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк»
Структурное
подразделение
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2016 г. к
2014 г.,чел.
Отношение
2016 г. к
2014 г.,%
1
2
3
4
5
6
Администрация
2
2
2
–
100
Бухгалтерия
2
2
1
-1
50
Отдел операционного
управления
19
20
18
-1
95
Отдел сейфинга
3
4
3
–
100
Кредитный отдел
4
5
3
-1
75
Отдел депозитарного
обслуживания
4
4
2
-2
50
Отдел IT
2
2
2
–
100
Служба безопасности
4
4
4
–
100
Итого
40
43
35
-5
87
Немаловажным показателем в системе HR-менеджмента банка является
образовательный состав персонала. В таблице 2 приведена динамика
изменения удельного веса уровня образования сотрудников ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» за 2014–2016 годы.
Таблица 2.
Образовательный состав персонала ОО «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк», %
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2016 г. к
2014 г.
1
2
3
4
5
Неполное среднее,
общее среднее
6,8
7,5
5,9
-0,9
Среднеспециальное
23,5
20,3
15,6
-7,9
Незаконченное высшее
0,1
2,4
2,7
2,6
Высшее
69,6
69,8
75,8
6,2
Итого
100
100
100
–
За рассматриваемый период наблюдается рост образовательного уровня
персонала операционного офиса «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк». Увеличилась доля сотрудников с высшим образованием с 69,6%
в 2014 г. до 75,8% в 2016 г. А также за три года уменьшилось количество
сотрудников со среднеспециальным образованием с 23,5% до 15,6%.
50
Количество человек имеющих общий уровень образования изменился
незначительно и в течении анализируемого периода времени составлял от 5,9
до 7,5% от общей численности персонала. Это говорит о высоком
интеллектуальном уровне организации и наличии высококвалифицированных
кадров.
Существенную роль при реализации HR-менеджмента в операционном
офисе «Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» играет такой
показатель как возрастной состав персонала (таблица 3).
Таблица 3.
Возрастной состав персонала ОО «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк», %
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2016 г. к
2014 г.
1
2
3
4
5
менее 25 лет
9,7
11,4
11,6
1,9
от 25 до 35 лет
27
30,8
33,4
6,4
от 35 до 55 лет
57,1
51,1
47,8
-9,3
более 55 лет
6,2
6,7
7,2
1,0
Средний возраст
работающих
39,6
38
37
-2,6
Наибольшая процентная доля приходится на возрастную категорию 35-
55 лет, но за анализируемый период у данной возрастной категории
наблюдается тенденция к снижению (в 2014 г. – 57,1%, в 2015 г. – 51,1%, в 2016
г. – 47,8%). В свою очередь увеличивается доля работников в возрасте менее 25
лет (2014 г. – 9,7%, в 2015 г. – 11,4%, в 2016 г. – 11,6%), а также в возрасте 25–
35 лет (2014 г. – 27%, в 2015 г. – 30,8%, в 2016 г. – 33,4%). Доля работников в
возрасте более 55 лет имеет незначительную тенденцию к увеличению (2014 г.
– 6,2%, в 2015 г. – 6,7%, в 2016 г. – 7,2%). Таким образом, в операционном
офисе «Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» существует
тенденция к омоложению персонала, причиной которой служит активная
политика банка по привлечению молодых специалистов. Этот вывод
подтверждается данными среднего возраста работников в 2014 г. – 39,6 лет, в
2015 г. – 38 лет, в 2016 г. – 37 лет.
51
Важную роль для функционирования банка играет стаж работы в
учреждении (таблица 4).
Таблица 4.
Распределение сотрудников по стажу работы в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк», %
Стаж работы
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2016 г. к
2014 г.
1
2
3
4
5
до 1 года
13,8
15,5
17,1
3,3
от 1 года до 3 лет
21,2
21,6
22,3
1,,1
от 3 до 5 лет
30,9
26,1
28,2
-2,7
От 5 до 10 лет
25,0
25,6
18,6
-6,4
Более 10 лет
9,1
11,2
13,9
4,8
Итого
100
100
100
–
Распределение работников по стажу говорит о том, что наибольшая доля
сотрудников работает в операционном офисе «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк» 3-5лет (около 30%). Следует отметить, что
ежегодно в анализируемом периоде увеличивалась доля сотрудников
проработавших меньше года с 13,8% в 2014 г. до 17,1% в 2016 г., а также со
стажем 1-3 года с 21,2% до 22,3% соответственно. Доля сотрудников
проработавших более 10 лет также ежегодно увеличивалась за три года с 9,1%
до 13,9%. В целом больших колебаний по стажевым категориям за
анализируемый период времени не наблюдалась.
В процессе реализации HR-менеджмента в операционном офисе
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» важное значение
имеет коэффициент текучести кадров.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту
устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник
остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в
кредитном учреждении. Подобная ситуация характеризуется частыми
увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого
52
количества новых кадров. А это означает для банка как потерю стабильности,
так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Формула расчета показателя выглядит так:
К
т
= R
ув
/R
спис
*100% (1)
где К
т
– коэффициент текучести; R
ув
– количество уволенных
сотрудников; R
спис
– среднесписочная численность.
Результаты расчета коэффициента текучести кадров представлены на
рисунке 3.
0
2
4
6
8
10
12
14
2014 г. 2015 г. 2016 г.
Рисунок 3. Коэффициент текучести кадров ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк»за 2014–2016 годы,%
Анализ текучести кадров показал, что за рассматриваемый период
данный показатель увеличился в 2 раза с 5% до 12,1%. Резкий рост текучести
кадров в 2016 г. связан с экономической турбулентностью и вызванным ею
спадом в экономике, на основании чего произошло сокращение штата
сотрудников ОО «Орловский», кроме того молодые специалисты активно
переходят в другие кредитные организации города.
Состояние кадров в операционном офисе «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк» может быть определено с помощью
коэффициентов выбытия и приема кадров.
Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:
К
пр
= R
пр
/R
спис
*100% (2)
где К
пр
– коэффициент приема кадров, R
пр
– количество принятых за
отчетный период, чел., R
спис
– списочная численность работников, чел.
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:
53
К
вк
= R
ув
/R
спис
*100% (3)
где К
вк
– коэффициент выбытия кадров, R
ув
– количество уволенных за
отчетный период чел.
Результаты расчетов сведем в таблицу 5.
Таблица 5.
Коэффициенты выбытия и приема кадров в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк»,%
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
1
2
3
4
Коэффициент приема кадров
15,9
19,2
14,8
Коэффициент выбытия кадров
5,6
11,5
12,8
Коэффициент оборота кадров по приему вырос в 2015 г., а в 2016 г. –
снизился. Коэффициент оборота кадров по выбытию на протяжении всего
рассматриваемого периода имел тенденцию к росту.
Таким образом, трудовой потенциал банка характеризуется высоким
образовательным потенциалом, тенденцией к омоложению персонала и ростом
сотрудников проработавших в организации менее 1 года и от 1 до 3 лет.
Данные тенденции сочетаются с ростом текучести кадров. В связи с этим перед
банком стоит задача в эффективном управлении карьерой, в рамках реализации
HR-менеджмента, что позволит снизить уровень текучести кадров, повысить
мотивацию к труду и конкурентоспособность персонала.
Рассмотрим сложившуюся систему управления карьерой в ОО
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» на примере
специалистов, поскольку они являются самой многочисленной категорией
персонала и важнейшим звеном в осуществлении деятельности банка.
Исходя из анализа трудового потенциала банка, основные цели
управления карьерой можно сформулировать следующим образом:
повышение профессионального уровня специалистов;
снижение текучести кадров;
повышение мотивации к труду;
повышение эффективности работы специалистов.