43
результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4
параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два
параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению
оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени
удовлетворенности.
Таблица 21
Степень удовлетворенности персонала компании системой
материального стимулирования
№
воп
рос
а
Содержание вопроса
Кол–во
уд.
ответо
в
Доля уд.
ответов от
общего
числа
работников
Инде
кс
удовл
етв.
Степень
удовлетв
.
1
ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а
Ожидаете ли вы, что ваша
успешная работа приведет к
желаемому результату
14
70%
0,70
Высокая
1б
Считаете ли вы, что полученные
результаты приведут к
ожидаемым вознаграждениям за
этот результат
12
60%
0,60
Средняя
1в
Какую ценность представляет
для вас получаемое
вознаграждение
16
80%
0,80
Высокая
2
ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а
Известен ли вам размер
вознаграждения ваших коллег,
получаемого за работу,
аналогичную той, которую
выполняете вы
8
40%
0,40
Средняя
2б
Ваша реакция на сведения о
более высокой оплате труда за
аналогичную работу в вашем
подразделении или вы другом
7
28%
0,28
Низкая
2в
Как вы оцениваете отношение к
себе как к работнику со стороны
руководства по получаемому
вознаграждению
7
28%
0,28
Низкая
2г
Какова ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения
8
40%
0,40
Средняя
3
ФАКТОРЫ модели Портера–
Лоулера
3а
Считаете ли вы, что затраченные
вами усилия на выполнение
работы высокие
7
28%
0,28
Низкая
3б
Считаете ли вы себя способным
работником
19
95%
0,95
Высокая
44
3в
Как вы оцениваете свою роль в
процессе коллективного труда на
вашем предприятии
17
85%
0,85
Высокая
3г
Уверены ли вы в том, что
получаемое вами
вознаграждение справедливо по
отношению к результатам вашего
труда
7
28%
0,28
Низкая
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующие отношение работников к
существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система материального стимулирования в компании
оценивается как неудовлетворительная.
2.3. Проблемы выявленные в результате проведения маркетинговых
исследований
В условиях постоянного динамического изменения рыночной среды
роль маркетинговых исследований достаточно большая. От правильно
проведенных маркетинговых исследований зависит успешность ведения
бизнеса любого предприятия. Исследования проводятся с целью сбора
информации и анализа потребительских интересов, характеристик и идей для
повышения конкурентоспособности и продвижения продукции на рынке. В
рыночных отношениях предприятиям необходима актуальная информация,
что позволяет разработать маркетинговые стратегии, осуществить
сегментацию и позиционирование предприятия на рынке, осуществить
стратегическое и тактическое планирование и наиболее эффективно достичь
поставленных целей.
Экономический кризис последних годов обнажил и обострил
проблемы индустрии маркетинговых исследований:
1.Чрезмерно большое количество «игроков» (участников рынка, т.е.
агентств маркетинговых исследований) при традиционно малом объеме
45
рынка маркетинговых исследований.
2.Сравнительно низкий уровень профессионализма большинства
игроков рынка маркетинговых исследований.
Низкий уровень осведомленности о природе и методологических
основаниях маркетинговых исследованиях характерен для большинства
маркетологов-исследователей как с клиентской, так и с агентской стороны.
Подмена собственно маркетинговых исследований реализацией
некоторых процедур и методик. Знание процедур и методик
«технологически» необходимо для реализации исследования. Однако такого
знания недостаточно для удовлетворения потребностей клиента в
маркетинговом исследовании (без понимания самой природы исследований и
без понимания того, для чего нужны маркетинговые исследования в реальной
деятельности клиента).
Сама по себе подобная ситуация не является чем-то особенным,
каким- либо исключением из некоторого правила и вполне характерна для
многих «развивающихся» стран. Указанные проблемы - это всего лишь
отражении специфики (проблемности) бизнес-ситуации.
В основе этих проблем лежит непонимание (незнание -
игнорирование) природы маркетинговых исследований вообще и принципов
«необходимости» и «достаточности» маркетинговых исследований в
частности.
Однако, большое количество предприятий из-за отсутствия
необходимого опыта и выработанной процедуры мониторинга делает ошибки
при проведении маркетинговых исследований, которое отражается на
качестве полученной информации, и расходах на ее получение. Эти ошибки
можно объединить в три группы: ошибки при заказе исследований, при
проведении исследований и после проведения исследований.
46
Рисунок 8 Ошибки организации маркетинговых исследований АО
"РН-МОСКВА»
Ошибки, сделанные до исследования, наиболее распространены и,
как правило, является непоправимыми.
Очень важной проблемой является отсутствие у клиента
представления о том, на основании каких результатов последуют те или
другие управленческие решения. В западной литературе это понятие
обозначается выражением action standard.
Очень часто заказчики неправильно выстраивают иерархию проблем,
которые стоят перед ними. Второстепенные задания выдвигаются на первый
план и для их решения заказываются исследования, а решение более
серьезных заданий не осуществляется на должном уровне.
Следующая группа ошибок - ошибки при непосредственном
проведении исследований.
Главные ошибки заказчика в ходе проведения исследования лежат в
сфере коммуникации. Заказав исследование, многие клиенты не
обеспечивают поддержания взаимосвязи с исследователем, который влияет
на качество его проведения. Проблемой также является изменение
исследовательских заданий в ходе исследования, которое приводит к
получению неполной и некачественной информации.
Ошибки, сделанные после проведения исследований, также имеют
важное значение.
47
Первая ошибка заключается в отказе от использования результатов
при принятии решений, которые обычно являются следствием ошибок,
допущенных при планировании исследования.
Вторая ошибка - гипертрофированное внимание, которое проявляется
к отчету, который содержит ответы на все вопросы о рынке на два года
вперед.
Результаты исследования показали, что на сегодняшний день
исследования, наиболее часто проводятся украинскими компаниями,
относятся к сфере глобальных исследований, имеющих значение для
стратегии компании - анализ рыночных тенденций, поиск свободных ниш,
сегментации и анализа целевых аудиторий. Кроме того, более половины
компаний, которые проводили в прошлом году исследования, обращались к
различного рода аудитам коммерческой активности - объемов продаж,
ценообразования, мерчандайзинга, дистрибуции и т.д..
Сравнительно меньшей популярностью пользуются более
тактические исследования - тестирование концепций продукции, логотипов,
упаковок, а также собственно тестирование продукта. Их в течение
последнего года проводили 20-25% компаний.
Таким образом, проблемы рынка маркетинговых исследований и их
заказчиков связаны не столько с влиянием последствий мировой рецессии,
сколько с кризисными явлениями в экономике.
48
Глава 3. Разработка мероприятий направленных на решение
проблем выявленных в результате маркетингового
исследования
3.1. Предложения по решению выявленных проблем
Проведенный анализ кадрового потенциала персонала АО "РН-
МОСКВА» выявил следующие основные проблемы:
- недостаточная мотивация труда и стимулирование персонала;
-превышаются плановые показатели текучести персонала;
- отсутствие системности в аттестации персонала;
- отсутствие комплексных программ по Премированию персонала;
- карьерный рост персонала низкий;
- бытовые условия труда нуждаются в улучшении.
Несвоевременное устранение выявленных недостатков приведет к
снижению общих показателей деятельности АО «РН-МОСКВА», в том
числе:
- снижению заинтересованности работников в качественном
выполнении работы, увеличению неудовлетворенности персонала условиями
труда, системой мотивации труда персонала АО «РН-МОСКВА»:
- увеличению текучести кадров; увеличению затрат на обучение и
адаптацию вновь принятого персонала.
С целью улучшения стратегии управления персоналом в АО «РН-
МОСКВА» на период 2017–2019 гг., предложено разработать в деятельность
АО «РН-МОСКВА» следующие документы:
1. Программа по повышению стратегии управления персоналом на
примере АО «РН-МОСКВА» на период 2017-2019 гг. включающую
стратегию организационного обучения (или управления знаниями) ).
2. Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и
служащих» представлен в приложении 4.
49
3. Положение «О порядке оказания материальной помощи работникам
предприятия» представлен в приложении 5.
Проект
Программы по повышению стратегии управления персоналом на
примере АО «РН-МОСКВА» на период 2017-2019 гг.
I. Паспорт
Наименование программы
Программа повышения стратегии
управления персоналом в АО «РН-
МОСКВА» на период 2017-2019 гг.
включающая стратегию организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала
Основания для разработки
Программы
Реализация комплекса мероприятий для
обеспечения совершенствования
стратегии работы с персоналом в АО
«Фирма РН-МОСКВА» на период 2017-
2019 гг.
Дата принятия решения о
разработке проекта программы
2017 г.
Заказчик Программы
АО «Фирма РН-МОСКВА»
Основной разработчик Программы
Автор курсовой работы
Цель и задачи программы
Цель программы – повышение стратегии
управления персоналом на примере АО
«Фирма РН-МОСКВА» на период 2017-
2019 гг
Основные задачи:
Реализовать стратегию организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала АО «Фирма РН-МОСКВА»
Устранить выявленные недостатки в
социальной работе с персоналом в АО
«Фирма РН-МОСКВА»
Улучшить кадровое планирование в
области деловой карьеры персонала
Создать единую команду, организацию
эффективных коммуникаций, внедрение
этических норм поведения
Создать резервный кадровый фонд
перспективных сотрудников
Определить потребности подразделений
АО «Фирма РН-МОСКВА» и
своевременный подбор специалистов,
обладающих необходимой квалификацией
и личностными качествами. Организовать
обучение персонала профессионально
владеющего современными технологиями
в сфере бизнеса
50
Закрепить высококвалифицированных
специалистов, мотивацию и
стимулирование сотрудников на
достижение высоких результатов труда,
повышение квалификации сотрудников
Снизить текучесть кадров персонала АО
«Фирма РН-МОСКВА»
Сроки реализации программы
2017-2019 гг.
Ресурсное обеспечение
Программы
Источники и объемы финансирования.
Общий объем необходимых финансовых
средств для реализации Программы в
2017–2019 годах составит 0,9
млн.рублей.
Основной источник: текущая прибыль
компании
Ожидаемые результаты
Программы
– Устранение выявленных недостатков в
социальной работе с персоналом;
– снижение текучести персонала АО
«Фирма РН-МОСКВА»;
- повышение социальной защиты
персонала и материальной
обеспеченности персонала предприятия;
- реализация стратегии организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала АО «Фирма РН-МОСКВА»;
- полная реализация трудового
потенциала работников предприятия;
- рациональное и целенаправленное
использование ресурсов работников
предприятия;
- создание условий для эффективной
профессиональной деятельности
сотрудников АО «Фирма РН-МОСКВА»;
Улучшение кадрового планирования в
области деловой карьеры персонала;
– Создание кадрового резервного фонда
АО «Фирма РН-МОСКВА»;
– Реализованные цели в области
обеспечения роста кадрового потенциала
компании, обеспечения достижения
совершенствования кадровой социальной
работы с персоналом в АО «Фирма РН-
МОСКВА» за период 2017-2019 гг.,
которые также позволят:
- повысить уровень организации
обучения персонала профессиональным
современным технологиям бизнеса;
-закрепить высококвалифицированных
специалистов, мотивировать и
стимулировать сотрудников на
достижение высоких результатов труда,
- повышение квалификации - определить
потребности подразделений компании и
51
своевременный подбор специалистов,
обладающих необходимой
квалификацией и личностными
качествами
Контроль
Управление и контроль за реализацией
программы возложить на руководство АО
«Фирма РН-МОСКВА»
Наименование: Программа по
повышению стратегии управления
персоналом в АО «РН-МОСКВА» на
период 2017-2019 гг.
Программа по повышению стратегии
управления персоналомв АО «РН-
МОСКВА» на период 2017-2019 гг.
включающая стратегию организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала
Реализация разработанных документов направлена на формирование
единой кадровой политики управления персоналом АО «РН-МОСКВА» в
области кадрового потенциала предприятии.
В процессе внедрения данных предложений, включая реализацию
стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала
АО «РН-МОСКВА» ожидается получить следующие результаты:
- снижение текучести персонала АО «РН-МОСКВА»;
- повышение социальной защиты персонала и материальной
обеспеченности персонала предприятия;
- полная реализация трудового потенциала работников предприятия;
- рациональное и целенаправленное использование ресурсов
работников предприятия;
- создание условий для эффективной профессиональной деятельности
сотрудников АО «РН-МОСКВА».
Реализация предлагаемых мероприятий по улучшению уровня
социально-целевого управления персоналом в АО «РН-МОСКВА» даст
определенный эффект, а именно: повышение кадрового потенциала
предприятия:
- развитие разнообразных стимулов работников для совершенствования
эффективного функционирования предприятия, улучшение
психологического климата в коллективе;
52
- повышение профессионального мастерства сотрудников предприятия,
создание эффективной системы аттестации персонала предприятия,
повышение конкурентоспособности АО «РН-МОСКВА».
В первую очередь в разработке программы поощрительной оплаты
труда необходимо определить показатели, которые будут демонстрировать
эффективность и не эффективность работы исполнителей, поскольку без
этого невозможно определить заслуги и наоборот провинности работников.
Разработка показателей определяющих эффективность работы
исполнителей.
Для работников организации АО «РН-МОСКВА» будут установлены
следующие показатели:
1. Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым
качеством (т.е., (бригадир, администратор) устанавливает норматив для
каждого работника и лимит времени за которое определенный
работник должен выполнить свои обязанности качественно и в срок);
Экономия материальных ресурсов (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и в установленный срок и при этом применять меньше
материальных ресурсов, чем предусмотрено для данной работы);
2. Экономия рабочего времени (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и за максимально короткий срок, чем предусмотрено для
данной работы);
3. Соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности,
а также культуры производства на рабочих местах (т.е. выполняя свои
обязанности, каждый работник должен соблюдать все правила
технической безопасности, а так же культуру на рабочем месте);
Для того чтобы оценивать работников за выполнение либо не
выполнения данных показателей необходимо разработать критерии оценки и
сформировать стоимость за выполнение либо не выполнения данных
показателей.