33
всем изменениям внешней среды предприятия (экономическая политика
государства, законодательная практика, система налогообложения,
появление новых технических регламентов и стандартов, введение систем
качества), и его внутренней среды (структурные изменения в организации,
изменения социальной, демографической структуры персонала, появление
или сокращение рабочих позиций)
59
.
Выводы по главе 1:
Сущность управления персоналом, которая включает в себя наемных
работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в
установлении социально-психологических, организационно-экономических и
правовых отношений субъекта и объекта управления.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую
очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала,
как способ исследования внутренней составляющей системы управления
персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ
состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
Отбор персонала - это кадровая технология, обеспечивающая
соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или
должности в организации. Как и в любых других отраслях в гостиничном
бизнесе существует определенные стадии отбора: 1. предварительная
отборочная беседа; 2. заполнение бланка заявления и автобиографической
анкеты; 3. тесты по найму; 4. собеседование; 5. проверка рекомендаций и
послужного списка; 6. принятие решения
60
.
Адаптация имеет цель обеспечить эффективную работу нового
персонала с первых дней на гостиничном предприятии. Адаптация персонала
59
Одаренко, Т. Е., Кулакова, Я. В. Обучение и развитие персонала — необходимое условие повышения
эффективности работы отеля // Таврический научный обозреватель. — 2016. — №5(10). — С. 141-144.
60
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М Бугаков, В.Н. Гончаров / Под
ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.98.
34
в гостиничном предприятии существует в четырех видах: организационная,
профессиональная, социально-психологическая и социально-
физиологическая.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу. Особенностью мотивации
персонала гостиничных предприятий, является то, что в работе персонала
поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и
своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля
дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом,
свойственным каждому сотруднику в отдельности.
Обучение на предприятии сферы гостеприимства для каждого
сотрудника представляет собой системную подготовку ко всем изменениям
внешней среды предприятия (экономическая политика государства,
законодательная практика, система налогообложения, появление новых
технических регламентов и стандартов, введение систем качества), и его
внутренней среды (структурные изменения в организации, изменения
социальной, демографической структуры персонала, появление или
сокращение рабочих позиций).
35
Глава 2. Анализ структуры персонала гостиницы «Казахстан»
за период 2014-2016 г.г
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
Отель «Казахстан» - уникальный исторический памятник мегаполиса
Алматы, достояние Республики Казахстан. Образец монументальной,
основательной и надежной советской архитектуры. Отель «Казахстан» один
из немногих отелей в мире, ставший неотъемлемой частью города.
Первый в сейсмоопасной Алма-Ате небоскреб строили почти три года
и завершили в 1977г. Несмотря на свои внушительные размеры 102-метровое
здание отеля, увенчанное золотистой короной, выглядит легким и изящным.
С 1977 по 2008г отель являлся самым высоким зданием Алматы. Для
обеспечения устойчивости здания в зоне 9-балльной сейсмичности при
строительстве применили новейшую, по тем временам, японскую
технологию скользящей опалубки.
Незадолго до завершения строительства, был проведен строгий
экзамен на антисейсмичность. Установленная на верхушке здания особая
машина своими колебаниями имитировала землетрясение, а специальные
датчики на этажах фиксировали толчки. Сейсмическая устойчивость здания
подтвердилась еще не раз.
Персонал отеля «Казахстан» всегда очень трепетно относился к своим
гостям. Именно поэтому и стал почти родным домом для многих звезд
эстрады и спорта. Здесь постоянно останавливались Лев Лещенко, Анна
Герман, София Ротару, Вахтанг Кикабидзе. А у Аллы Пугачевой здесь даже
появился любимый этаж - 25-й. Она всегда заказывала его целиком, для себя
и своей команды. В неописуемый восторг от отеля пришел и Пьер Ришар.
В отеле 400 номеров.
36
Для анализа основных экономических показателей деятельности
гостиницы «Казахстан» было исследовано их изменение за 2014-2016 гг.
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели хозяйственной
деятельности гостиницы «Казахстан»
61
Наименование
показателей
2014
2015
2016
Темп роста,
2015/2014гг,
%
Темп роста,
2016/2015гг,%
Выручка от
реализации, тыс.
руб.
13150
14550
1882
9
111
130
Среднесписочная
численность
работников, чел.
27
37
35
115
113
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
4580
5860
8820
128
151
Затраты, тыс.руб.
5010
5740
7900
115
138
Прибыль, тыс.руб
3560
2950
2109
83
71
Рентабельность
продаж, руб.
0,27
0,20
0,11
74
55
Стоимость
основных фондов,
тыс. руб.
1280
1560
1980
122
127
Оборотные
средства, тыс.
руб.
1120
1356
1585
121
117
Фондоотдача, руб.
4,4
3,9
3,1
89
79
Фондовооруженно
сть, руб.
48,2
55,4
62,9
115
114
Фондоемкость,
руб.
0,11
0,17
0,23
155
135
Представленные данные в таблице 1 свидетельствует о том, что
выручка в 2015 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400
тыс. рублей (11%) больше чем в 2014 году. Данный показатель в 2016 году
возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2015
году.
61
Составлено по данным финансовой отчетности предприятия.
37
Также из таблицы показателей хозяйственной деятельности
гостиницы видно, что за период с 2014 года по 2016 год произошло
увеличение среднесписочной численности сотрудников с 27 человек до 35
человек, данное увеличение составило 30%. За анализируемые периоды 2016
года по отношению к 2014 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4
млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%.
Данное увеличение показателя обосновано ростом средней
заработной платы и увеличением среднесписочной численности
сотрудников. На ряду с этим, в гостинице значительно возросли затраты на
заработную плату, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2014 году до
7 млн. 900 тыс. рублей в 2016 году, что составило 58%. Это связано с
увеличением персонала гостиницы, повышением арендной платы,
повышением налогов, поднятие цен на ГСМ и прочее. Несмотря на данные
показатели, гостиница остается в 2016 году в прибыли, хотя она и
значительно снизилась по отношению к 2014 году, на 59%.
В гостинице «Казахстан» используется линейно-функциональная
структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти
берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив. При
разработке конкретных вопросов и подготовки соответствующих решений,
программ и планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из
функциональных подразделений.
Свои решения руководители этих подразделений проводят в жизнь
либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий)
непосредственно через соответствующих руководителей служб –
исполнителей. Преимущества линейно-функциональной системы
управления: лучшая подготовка решений и планов, связанных со
специализацией работников; освобождение главного линейного менеджера
от детального анализа проблем; возможность привлечения консультантов и
экспертов.
38
Недостатки линейно-функциональной системы управления:
отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне
между производственными отделениями; недостаточно четкая
ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации
не участвует; чрезмерно развитая система связей по вертикали, то есть
тенденция к чрезмерной централизации.
Организационная структура управления гостиницы «Казахстан»
представлена на рис.4.
Рисунок 4.Структура управления гостиницы «Казахстан»
Генеральный директор организует работу и обеспечивает
экономическую эффективность деятельности гостиницы; осуществляет
контроль за качеством обслуживания клиентов; направляет работу персонала
и служб гостиницы на обеспечение сохранности и содержание в исправном
состоянии помещения, благоустройства и комфортности; обеспечивает
рентабельное ведение гостиничного хозяйства, оказание соответствующих
39
услуг, ведение и своевременное предоставление установленной отчетности о
результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы; принимает
меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом;
способствует развитию коммерческой деятельности.
Заместитель генерального директора организует управление
формированием, использованием и развитием персонала; возглавляет работу
по формированию кадровой политики; принимает участие в разработке
бизнес-планов гостиницы; проводит работу по формированию и подготовке
резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; организует и
координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой
дисциплины работников; контролирует соблюдение норм трудового
законодательства; принимает меры по заключению договоров с
поставщиками и контролирует их исполнение; осуществляет контроль за
ассортиментом и качеством реализуемой продукции; руководит
организацией обслуживания гостей; обеспечивает своевременную заявку на
поставку необходимого товара; вносит предложения по премированию
работников.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета
финансово-хозяйственной деятельности организации; контроль за
экономным использованием материальных, трудовых и финансовых
ресурсов; производит расчет финансовых и кредитных операций; принимает
меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных
средств.
Остальные сотрудники гостиницы осуществляют свою деятельность в
соответствии с возложенными на них функциями.
2.2. Анализ численности и состава персонала организации
Численность персонала гостиницы «Казахстан» по данным на 2016 г.
составляла 35 чел.
40
Управление гостиницей коллектива осуществляется в российских соответствии с предложенных
законодательством РК способствуют и Уставом.
Главным принципом отбора персонала в гостинице «Казахстан» -
нужный человек в нужное время и место. Основывается этот принцип в
основном на системе планирования персонала в силу немалой текучести
кадров и потребности в высококвалифицированных работниках. Структура
персонала гостиницы «Казахстан» по уровню образования представлена на
рисунке 5.
Рисунок 5. Структура персонала гостиницы «Казахстан» по
уровню образования
По данным рисунка видно, что 59% персонала имеют высшее
образование, 21% работников гостиницы «Казахстан» имеют средне
специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое
образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что
персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том
числе и образованию.
Распределение персонала гостиницы «Казахстан» по возрасту можно
увидеть на рисунке 6.
По проведенному анализу можно сделать вывод, что служащие и
специалисты, относительно молодого возраста. А это означает, что
41
производительность труда на этом предприятии скорее будет возрастать, за
счет новых идей и планов молодых специалистов.
Рисунок 6.Распределение персонала гостиницы «Казахстан» по
возрасту
Рисунок 7. Структура персонала гостиницы «Казахстан» по
гендерному признаку
Опираясь на рисунок 7 можно сделать вывод, что в гостиницы
«Абрикос» преобладает женский пол, а именно 62% от общего количества
персонала, работающего в гостиницы.
Обратив свое внимание на рисунок 8, который отражает структуру
персонала гостиницы «Казахстан» по стажу работы, можно наглядно
убедиться, как от него зависит текучесть кадров на предприятии.
42
Рисунок 8. Структура персонала гостиницы «Казахстан» по стажу
работы
Текучесть кадров в гостинице «Казахстан» за 2015 г. составила 10%,
это означает - риск того, что сотрудник может сменить место работы, велик.
Отсюда следует, что если не пытаться решить проблемы, которые
существуют в системе управления персоналом, то за 2016 г. текучесть кадров
может возрасти. Проанализировав три выше перечисленных фактора, можно
также убедиться в повышении текучести. Если обратить внимание на
рисунке 3, то видно, что 66% персонала, работающего в гостинице
«Казахстан» имеют возраст от 18 до 35 лет, а значит, риск велик, так как
наиболее рискованный возраст перехода сотрудника на другую работу до 25
лет.
На рисунке 8 показано, что 72% сотрудников имеют стаж до 5 лет,
после трех стажа происходит резкое снижение текучести. Это можно
объяснить как фактором возраста, так и проблемами адаптации. Потому, как
было сказано ранее, чет моложе сотрудник тем ему труднее привыкнуть и
адаптироваться на новом месте, нежели более взрослому и опытному
работнику.
В настоящее время в кадровой политике гостинце «Казахстан» можно
выявить следующие проблемы:
1. Отсутствие средств оценки труда персонала. Так, согласно
действующему положению об оплате труда, заработная плата работников