34
Как видно из таблицы 5 на должностях руководителей, специалистов
почти половина работников не имеет высшего образования, т.е. качественный
состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.
Выполним анализ персонала компании по половому и возрастному
критерию (таблица 6)
Таблица 6
Характеристика персонала по половому и возрастному критерию
Характеристика
2015
2016
Кол-во,чел.
Уд.вес, %
Кол-во,чел.
Уд.вес, %
Половой признак:
- мужчины
- женщины
23
52
30,7
69,3
23
55
29,4
70,6
Возрастная структура:
- до 25лет
- 25-30 лет
- 30-40 лет
12
41
22
16,0
54,7
29,3
13
41
24
16,6
52,7
30,7
Проанализировав данные таблицы 6, мы видим, что женщины составляют
большую часть персонала гостиницы. Основную часть составляют сотрудники
в возрасте 25-30 лет.
Таблица 7
Характеристика персонала по стажу
Распределение персонала по стажу:
Ед.изм.
2015
2016
до 1 года
чел.
1
3
%
1,3
3,8
1-3 года
чел.
9
12
%
12,0
15,5
3-5 лет
чел.
23
21
%
30,7
26,9
5-10 лет
чел.
42
42
%
56,0
53,8
Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2016 г.
основную долю занимают работники, проработавшие в организации 5-10 лет
(42%). Значительную долю также занимают работники со стажем 3-5 лет
(26,9%) и работники со стажем от 1-3 года (15,5%). Наименьшую долю (3,8%)
занимают работники со стажем до 1 года.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку
35
уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на
производительность труда и эффективность деятельности.
ОАО «Гостиница Красноярск» уделяет очень большое внимание работе с
персоналом, считая работников золотым фондом отеля, так как именно
сотрудники воплощают в жизнь цели гостиничного предприятия.
Основным принципом эффективной организации работы персонала
гостиницы является «нужный человек в нужное время на нужном месте».
Управление персоналом в гостинице является сложной целостной
системой, в которой каждая составляющая подсистема играет важную роль.
Так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные
подразделения службы управления персонала, а в гостинице , являющимся
средним предприятием, функции всех систем сосредоточены в одном
подразделении – службе управления персоналом, раскроем некоторые аспекты
работы данной службы.
В организационной структуре гостиница имеет службу управления
персоналом, которая является обособленным подразделением,
осуществляющим работу в русле общей стратегии предприятия и
занимающейся решением следующих задач:
подбор и распределение персонала для укомплектования
структурных подразделений гостиницы;
изучение и оценка деловых и личностных качеств работников по их
практической деятельности;
создание резерва по ряду должностей планируемой сферы труда в
гостинице;
учет персонала;
обеспечение прав, гарантий и льгот работникам гостиницы;
организация консультаций работников по вопросам трудового
права;
36
организация обучения работников , принимаемых на работу, с
целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их
к самостоятельной работе в гостинице;
организация и проведение повышения квалификации персонала в
целях эффективного выполнения конкретного вида деятельности;
аттестация персонала, другая оценка (профессиональные конкурсы,
«тайный гость», знание иностранных языков и др.);
создание и совершенствование учебной мeтoдичecкoй базы;
организация пенсионного персонифицированного учета персонала;
организация медицинского страхования персонала;
организация физкультурно-оздоровительной работы в коллективе;
социально -психологическое обеспечение работы в коллективе
предприятия.
В соответствии с поставленными задачами служба управления
персоналом гостиницы реализует следующие функции:
1. разработка программ по развитию системы управления персоналом;
2. разработка прогнозов, определение текущей потребности в
персонале и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;
3. комплектование предприятия персоналом требуемых профессий,
специальностей и квалификаций с учетом естественной текучести;
4. формирование и ведение банка данных о количественном и
качественном составе персонала;
5. обеспечение разъяснения работникам действующего трудового
законодательства и порядка его применения;
6. подбор работников совместно с руководителями структурных
подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на
указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой
необходимой для этого документации;
37
7. установление связей с учебными заведениями и службами
занятости;
8. оформление приема, перевода и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством;
9. учет личного состава предприятия;
10. выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников предприятия;
11. прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, ведение
установленной документации по учету персонала;
12. подготовка материалов для предоставления персонала к
поощрениям, награждениям;
13. подготовка материалов по привлечению работников к материальной
и дисциплинарной ответственности;
14. контроль за расстановкой персонала и правильным использованием
их труда в структурных подразделениях предприятия;
15. подготовка документов, согласно требований нормативных
документов, для назначения пенсий работникам гостиницы;
16. анализ движения персонала, текучести кадров;
17. изучение деловых качеств работников в процессе их трудовой
деятельности с целью подбора кандидатов на замещение вакантных
должностей и рабочих мест;
18. организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях предприятия и соблюдением работникам правил внутреннего
трудового распорядка;
19. организация и проведение ежегодной оценки деловых качеств и
эффективности труда персонала.
В состав службы управления персоналом гостиницы входят специалисты,
имеющие высшее образование и стаж работы свыше 10 лет (рисунок 4).
38
Рисунок 4. Структура службы управления персоналом
Согласно нормативам численности руководителей, специалистов и
служащих и рабочих гостиничного хозяйства, количество специалистов службы
управления персоналом гостиницы – 2, так как ОАО «Гостиница Красноярск»
имеет категорию три звезды, количество койко-мест до 300, среднесписочную
численность работающих до 200, что составляет 1% общей численности
персонала.
Вышеуказанная служба была создана на базе отдела кадров гостиницы, в
связи с расширением круга своих функций и переходом от чисто кадровых
вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов,
изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
Деятельность службы управления персоналом регулируется Положением
о службе управления персоналом, а деятельность специалистов службы –
должностными инструкциями, также другими локальными актами
Работодателя, действующим законодательством Российской Федерации.
Из основного программного обеспечения, используемого в работе
службы управления персоналом можно выделить:
1. Microsoft Office. В состав этого пакета входит программное
обеспечение для работы с различными типами документов: текстами,
электронными таблицами, базами данных и др.;
2. 1С Зарплата и кадры;
39
3. антивирусное решение TrendMicro OfficeScan. OfficeScan ™
оперативно защищает физические и виртуальные компьютеры с помощью
передовых средств блокирования вредоносных программ и «облачной»
глобальной базы данных об угрозах;
4. ПО IBM Lotus Notes сочетает в себе систему электронной почты,
средства для совместной работы и бизнес -приложения, с которыми можно
работать с использованием единого, полнофункционального рабочего стола.
В последние годы особую актуальность приобретает проблема нехватки
профессиональных кадров в сфере гостиничных услуг. В данном вопросе
Общество приняло меры, рассчитанные на опережение обострения проблемы, и
создало в 2012 году новое структурное подразделение – центр кадровых
компетенций, основная задача которого – создание качественного сервиса
гостеприимства.
Основная цель системы управления персоналом в ОАО «Гостиница
Красноярск» – обеспечение качественного и рационального формирования,
освоения и развития персонала для достижения экономической эффективности
и конкурентоспособности гостиницы.
Все функциональные подсистемы управления персоналом могут
исследоваться как в рамках самой системы управления персоналом, так и
отдельно, однако , исходя из требований к объему настоящей работы и из
интересов ОАО «Гостиница Красноярск» рассмотрим лишь некоторые из них.
1. В практическом плане выделим для анализа следующие
направления: в подсистеме управления формированием персонала – подбор и
найм работников;
2. в подсистеме использования человеческих ресурсов – оценка
работников (аттестация);
3. в подсистеме развития человеческих ресурсов - обучение
персонала.
40
Целью подсистемы управления формированием персонала является
своевременное обеспечение стратегических планов организации
качественными человеческими ресурсами [17, С. 59].
В обеспечение планов на 2018-2021 годы для ОАО «Гостиница
Красноярск» представляет интерес функциональная подсистема управления
формированием персонала – подбор и найм работников.
В настоящее время в ОАО «Гостиница Красноярск», в связи со
снижением загрузки номерного фонда и экономии затрат на фонд оплаты труда,
проводятся мероприятия по высвобождению персонала. Под высвобождением
персонала в данном случае понимается увольнение персонала по собственному
желанию , соглашению сторон; движение персонала гостиницы мы можем
проследить в таблице 8.
Таблица 8
Основные показатели движения кадров гостиницы
Наименование
служб
2014
2015
2016
численность работников/чел.
Увольн.
Прием
Увольн.
Прием
Увольн.
Прием
Служба приема и
размещения
0
1
1
1
2
0
Служба горничных
7
7
10
7
3
0
Служба
гостиничного
хозяйства
8
4
10
3
4
1
Служба обеспечения
режима
3
3
1
1
1
1
Служба главного
инженера
1
1
0
0
1
0
Центр красоты
-
-
1
8
1
4
Специалисты
1
0
0
0
1
0
Итого
20
16
23
20
13
6
Однако, если в 2014-2015 годах, высвобождение персонала происходило
только по инициативе работников, то в конце 2015 года был проведен, в связи с
повышением требований к качеству предоставляемых услуг и предполагаемой
нагрузке на персонал в условиях работы при снижении загрузки номерного
фонда, анализ по качественному и количественному составу персонала, а также
сделаны выводы об необходимости увольнения конкретных работников.
41
Рост количества принятых работников в 2015 году обусловлен созданием
нового структурного подразделения – Центра красоты.
В результате проведенных мероприятий и по результатам анализа
показателей движения кадров мы видим снижение количества работников и
фонда оплаты труда (таблица 9). По результатам мероприятий высвобождение
персонала за рассматриваемый составило 10% от штатной численности.
Таблица 9
Расчет снижения затрат, по результату высвобождения
сотрудников
Год
Количество
уволенных
/ чел.
Средняя
зарплата
при работе
168
час./руб.
Кол-во
принятых
/ чел.
Средняя
зарплата
при работе
168
час./руб.
Экономия
в людях/
чел.
Экономия
по
заработной
плате/руб.
2014
20
Данные
отсутствуют
16
Данные
отсутствуют
4
Данные
отсутствуют
2015
23
253708,8
20
209405,2
3
44303,6
2016
13
159284,8
6
46454,0
7
112830,8
Итого
56
412993,6
42
255859,2
14
157134,4
Однако рынок гостиничных услуг города Красноярска ожидает
расширение и развитие в течение ближайших нескольких лет, что обусловлено
рядом причин, основной из которых является проведение на территории города
29 Всемирной зимней Универсиады в 2019 году. В связи с данным событием на
2019 год прогнозируется рост деловой активности, значительный подъем рынка
въездного туризма, в частности – приток иностранных гостей.
В связи с вышеизложенным , а также в соответствии с планами ОАО
«Гостиница Красноярск» исследование функциональной подсистемы
управления формированием персонала – подбор и найм работников является
актуальным.
Исходя из планирования потребностей в персонале гостиницы службы
горничных , службы приема и размещения, ожидаемого увеличения загрузки
номерного фонда гостиницы и сегодняшнего увольнения персонала,
необходимо провести найм персонала , начиная с 2018 года в количестве,
42
необходимом для выполнения в полном объеме работ в соответствии с
загрузкой номерного фонда.
К марту 2018 года необходимо подготовить изменения в штатное
расписание ОАО «Гостиница Красноярск» с введением необходимого
количества штатных единиц.
Процесс подбора персонала в гостинице включает два подпроцесса:
набор персонала и отбор, которые в свою очередь, предполагают использование
различных методик и технологий.
В основном в гостинице, когда идет поиск персонала, например службы
гостиничного хозяйства, и к кандидатам не предъявляются уникальные
требования, применяется стандартный рекрутинг, без предоставления
письменных заявок от руководителей структурных подразделений
(используется устное информирование руководителя службы управления
персоналом).
В случае подбора узкого специалиста, применяется прямой
целенаправленный поиск и подбор персонала. В службу управления
персоналом руководитель структурного подразделения подает заявку.
Генеральный директор утверждает заявку , предварительно согласованную с
взаимодействующими специалистами.
Для набора персонала используются два основных источника –
внутренний и внешний.
В зависимости от позиции поиска, руководитель службы управления
персоналом определяет источники привлечения персонала. Как правило, при
подборе на позиции специалистов используются внешние источники, а при
подборе, например, горничной – в первую очередь внутренние (таблица 10).
43
Таблица 10
Использование внешних и внутренних источников подбора
персонала в ОАО «Гостиница Красноярск»
Наименование служб
Внутренние
источники
Внешние источники
Количество принятых работников/чел.
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Служба приема и
размещения
1
1
Служб горничных
7
7
Служба гостиничного
хозяйства
4
3
1
Служба обеспечения режима
3
1
1
Служба главного инженера
1
Центр красоты
8
4
Итого
15
11
2
1
9
4
Немаловажную роль в настоящее время играют финансовые затраты:
основное преимущество внутренних источников привлечения персонала –
низкие затраты на привлечение кадров, однако при использовании внешних
источников затраты существенно возрастают.
Также при подборе кандидатов может использоваться такой внешний
источник подбора персонала как кадровое агентство . Например, в 2015 году
ОАО «Гостиница Красноярск» рассматривало проект договора с ООО
«Персональные решения» на оказание услуг по поиску и подбору персонала –
программиста 1С с описанием должностной позиции. Данный вид источника
важен в случае поиска персонала в сжатые сроки, как например, в нашем случае
– 1 месяц. Однако и затраты на поиск через данный источник значительно
возрастают до 43200 рублей, что существенно повлияло на решение заключить
фактический договор и окончательный выбор указанного внешнего источника.
Исходя из анализа, мы видим, что немаловажную роль в настоящее время
играют финансовые и временные затраты, что заставляет в свою очередь
разрабатывать планы по привлечению квалифицированного персонала в
гостиницу в минимально короткие сроки и с минимальными затратами на
поиск.