44
В гостинице применяются традиционные формы набора персонала,
однако в связи со снижением загрузки гостиницы, фонда оплаты труда и
соблюдением трудового законодательства Российской Федерации
рассматривается возможность использовать такие методы как:
лизинг персонала;
дистанционная форма организации труда;
аутсорсинг;
аутстаффинг.
С июня 2015 года в гостинице используется такой метод, как аутсорсинг,
например передача сторонней организации ООО «БИТ ключевой элемент»
процессов, связанных с обслуживанием 1С: предприятие (функции
программиста 1С) с затратами до 7000 рублей в месяц, что снижает затраты на
23000 рублей от заработной платы штатного программиста 1С ежемесячно.
В целях снижения финансовых и временных затрат на поиск и найм
персонала, с сентября 2017 года необходимо заключить соглашения с
учебными заведениями города Красноярска на привлечение к временной работе
на позиции помощника горничной, помощника администратора студентов
указанных заведений, с выплатой заработной платы, согласно действующему
законодательству Российской Федерации. Форма сотрудничества с учебными
заведениями, количество персонала по каждой позиции, содержание
функциональных обязанностей, расчет часовых тарифных ставок в настоящий
момент находятся в стадии разработки.
Обычно при отборе кандидатов используется комплекс методов,
направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Проводится анализ: резюме; анкет; тестирование знаний в письменном
виде и навыков; выполнение пробных заданий; приглашение на собеседования
по определенным направлениям независимых экспертов.
Обязательно перед приемом на работу проводится бесплатное обучение
стандартам работы, поведения и отработка навыков работы , что также дает
45
дополнительное время для предварительной оценки кандидата, и максимально
исключает прием «не нужного» работника, проводятся деловые игры (в связи
со спецификой работы: конфликтные ситуации, жалобы гостя т.п.).
В настоящее время разрабатывается информационно-аналитическое
обеспечение системы оценки кандидатов, что позволит снизить временные и
финансовые затраты на обработку данных и подготовку необходимого
материала для оценки кандидатов.
Кандидаты, прошедшие все этапы отбора и предоставившие документы, в
соответствии с действующим трудовым законодательством Российской
Федерации, проходят предварительный медицинский осмотр, все инструктажи
(например: по охране труда и технике безопасности, знакомство с локальными
актами работодателя), стажировку-обучение, и затем могут приступать к
работе.
После окончания вышеуказанных процедур, работники знакомятся с
отелем путем просмотра фильма о нем (данный фильм был создан в рамках
проведения конкурса профессионального мастерства для работников службы
приема и размещения клиентов одним из участников (администратором) и был
по достоинству оценен всеми членами жюри).
Важность рассмотренной функции для ОАО « Гостиница Красноярск»
заключается в том, что бы вакансия была закрыта в минимальные сроки , с
наименьшими затратами на поиск, отвечающим всем необходимым
требованиям , кандидатом, который успешно пройдет испытательный срок и
адаптационный период.
Подсистема использования персонала представляет собой комплекс
мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее
эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и
предпринимательских способностей работников и предполагает создание
механизма воздействия на деятельность людей для достижения поставленных
целей [17, С. 60].
46
В практическом плане для ОАО «Гостиница Красноярск » необходимо
выделить оценку персонала. Одним из основных элементов в оценке персонала
является аттестация персонала.
Аттестация персонала – это процедура систематической
формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника
стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретного работника за конкретный
период. При оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между
собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Формализованная
система позволяет повысить эффективность самой системы оценки и отвечает
интересам гостиницы в целом.
Аттестация позволяет:
определить внутри гостиницы стандарты деятельности и критерии
оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
провести диагностику персонала;
определить ценность сотрудников;
обоснованно принимать управленческие решения, связанные со
стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Аттестация персонала ОАО «Гостиница Красноярск» нацелена на:
принятие решений, связанных с развитием организации
(приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами гостиницы);
получение обратной связи; выявление потенциала; информирование
работников о том, что ждет от них гостиница; развитие карьеры ; личное
развитие; информация для планирования человеческих ресурсов);
принятие решений , связанных с оценкой текущей деятельности
всей гостиницы и выявлением рабочих проблем. В ходе аттестации работника
оцениваются: прошлая деятельность , достижение результатов, потребность в
обучении, улучшение деятельности;
47
принятие решений , связанных с изменением компенсационного
пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
изменение заработной платы, изменение системы поощрения.
Аттестация персонала регулируется Положением об аттестации
работников ОАО «Гостиница Красноярск».
Проведение аттестации в ОАО «Гостиница Красноярск» включает в себя
вспомогательное обучение и оценку знаний персонала.
Дополнительное вспомогательное обучение перед аттестацией включает
в себя:
консультации специалистов направлений (например, по охране
труда, английскому языку и т.п.) – по запросам работников;
оказание помощи работникам в формировании обучающих
материалов для подготовки их к аттестации.
Очередная аттестация проводится один раз в год, в соответствии с
требованиями системы классификации и иных средств размещения, с целью
проверки соответствия персонала следующим требованиям:
1. знание и соблюдение должностных инструкций, правил
внутреннего трудового распорядка;
2. знание и соблюдение стандартов предприятия и технологий
обслуживания;
3. знание и соблюдение санитарно- эпидемиологических норм и
правил;
4. знание и соблюдение мер пожарной безопасности, правил охраны
труда и техники безопасности;
5. знание и соблюдение инструкций о действиях в чрезвычайных
ситуациях;
6. умение оказать первую помощь в чрезвычайных ситуациях;
7. знание требований нормативных и технических документов на
услуги средств размещения.
48
Аттестация проводится в соответствии с квартальным графиком, который
утверждается не позднее 1 числа, предшествующего началу квартала. В
графике указываются подразделения , должности/профессия, дата и место
проведения аттестации. Служба управления персоналом готовит приказ по
Обществу о проведении аттестации (сроках, графиках, составе аттестационной
комиссии, работниках, подлежащих аттестации) за подписью генерального
директора.
По результатам проверки соответствия работников требованиям,
выставляются оценки: удовлетворительно, неудовлетворительно . В случае
получения оценки неудовлетворительно, работника направляют на повторную
переаттестацию.
Помимо проверки в соответствии с требованиями системы
классификации и иных средств размещения, в рамках аттестации проводится
проверка знания и умения работать с системами.
По итоговым результатам аттестации генеральный директор , с учетом
рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного
руководителя аттестованного работника, не позднее чем в месячный срок (с
учетом пересдачи) с момента ее проведения , принимает одно из следующих
решений:
оставляет работника в прежней должности;
с согласия работника переводит его на другую работу с
повышением или понижением в должности;
с соблюдением требований трудового законодательства изменяет
размер персональной надбавки.
увольняет работника с занимаемой должности по несоответствию
занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
За весь период проведения аттестации, начиная с 2007 года по настоящее
время, не один работник не покинул гостиницу по последнему решению
49
генерального директора , что говорит о высокой квалификации работающего
персонала в гостинице.
Также одним из немаловажных блоков, выраженных в дополнительной
оценке персонала гостиницы, контактирующего с иностранными гостями,
является проверка уровня знания английского языка и выявление знания других
языков.
Помощь в осуществлении проведения оценки знаний английского языка
оказывает сторонний преподаватель английского языка, стоимость услуг
которого составляет до 5000 рублей в год.
Оценка знаний английского языка проводится на основании приказа по
гостинице, в котором указывается время, дата, место проведения оценки.
Проведение аттестации является очень трудозатратным процессом,
поскольку перед каждой оценкой необходимо подготовить материалы , в том
числе обучающие папки для всего персонала, проверить их содержимое, при
обнаружении ошибок исправить их.
Согласно проведенному анализу аттестация персонала в ОАО «Гостиница
Красноярск» проходит «вручную», распечатываются обучающие материалы,
анкеты, тесты, затем заполняются сотрудниками, так же определенный
материал вручную обрабатываются руководителями, которые впоследствии
составляют отчет в электронном варианте.
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема
развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей,
ценностей и на усиление мотивации работников для достижения
стратегических организационных целей и удовлетворения личных
потребностей [17, С. 60].
В условиях экономического кризиса особое место занимает обучение
персонала, поддержание его квалификации, которые должны стремиться к
минимальным затратам.
Основными целями обучения персонала в гостинице являются:
50
1. систематическое обновление знаний сотрудников, т.е. непрерывное
повышение профессионального мастерства, овладение смежным направлением.
Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного
состава ключевых сотрудников, и обеспечение ротации персонала;
2. повышение профессионального рейтинга сотрудников внутри
гостиничного предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может
рассматриваться в качестве основы для создания системы
внутрикорпоративного маркетинга.
Основные задачи, которые решают руководители в области обучения
персонала состоят в следующем:
выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
определение потребности в обучении кадров по отдельным его
видам;
правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и
повышения квалификации;
выбор программно -методического и материально-технического
обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
изыскание средств для финансирования всех видов обучения в
необходимом количестве и с требуемым качеством.
Все многообразие используемых в гостинице методов обучения можно
разбить на три большие группы (рисунок 5).
Рисунок 5. Методы обучения
51
Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными.
Активные методы обучения большое внимание уделяют именно
практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.
Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение
проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися
профессиональной деятельности.
Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно входе
работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в
затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции.
Наставничество – занятия опытного сотрудника или непосредственного
руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение
основным приемам выполнения рабочих заданий.
Делегирование – передача сотруднику четко очерченной области задач с
полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом
менеджер обучает подчиненных, дает консультации.
Обучение персонала в гостинице имеет несколько направлений (таблица
11).
Таблица 11
Направления обучения персонала в гостинице «Красноярск»
Наименование обучения
2014
2015
2016
Количество
обученных/человек
При найме(адаптационные программы)
12
16
20
По результатам аттестации персонала, выявившей
недостаточную квалификацию сотрудника
4
2
3
При назначении сотрудника на новую должность или при
переводе его на другой участок работы
7
9
4
Развивающее обучение для сотрудников, желающих
повысить свой профессиональный или общий уровень
развития, для поддержания рабочих умений и навыков и
повышения эффективности выполнения работником
текущей работы
69
107
88
Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении
являются:
52
1. заявки и пожелания самих сотрудников (Приложение 3), которые
предоставляются в службу управления персоналом в срок до 01 ноября
текущего года;
2. план обучения персонала на следующий год:
составление руководителем службы управления персоналом на
основании заявок,
утверждение генеральным директором в срок до 31 ноября
текущего года,
предоставление ведущему экономисту для формирования бюджета
гостиницы на следующий год;
3. стратегия развития гостиницы.
Сегодня кадровая политика гостиницы ориентирована больше на
непрерывное обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного
персонала, работавшего ранее в других гостиницах.
Два фактора влияют на величину бюджета:
потребности гостиницы в обучении;
финансовое состояние гостиницы.
Генеральный директор определяет итоговую сумму, сколько может быть
потрачено на обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер
бюджета с выявленными потребностями, утверждает приоритеты в
профессиональном обучении , которые находят отражение в планах обучения
персонала.
Однако важно, чтобы для гостиницы затраты на подготовку такого рода
не превышали размеров материальной отдачи от полученных результатов. В
этом – залог устойчивого и динамичного развития гостиницы.
В результате снижения годового показателя загрузки гостиницы
«Красноярск» также наблюдается снижение затрат на обучение персонала, как
запланированных, так и фактически выделенных финансовых средств на
обучение.
53
К внутреннему обучению относится обучение английскому языку на
разных уровнях владения , для развития языковой практики приглашаются
носители языка (обучение проходит 2 раза в неделю). Для изменения формата
«урока» и поддержания мотивации к обучению, применяется обучение в виде
квеста на английском языке, который проходит на базе гостиницы с участием,
как штатных преподавателей языкового клуба, так и преподавателей учебных
заведений города Красноярска, носителей языка. Для участия в данном
мероприятии приглашаются все желающие, в том числе и дети сотрудников,
дети также привлекаются к реализации их способностей, например фото- и
видео - съемка процесса квеста , что вызывает интерес детей сотрудников к
нашей гостинице (возможные кандидаты для работы в будущем).
На базе центра кадровых компетенций гостиницы, проходит обучение
штатных работников гостиницы, например, при утверждении новых правил,
стандартов приглашаются все сотрудники по направлению и проходит
обучение по всем позициям, что дает одинаковое понимание изменений.
Практикуется проведение обучения сотрудником, который посетил курсы
повышения квалификации (он готовит презентацию и предоставляет
информацию, которую получил на курсах сотрудникам службы).
Есть и вторая сторона обучения на базе центра кадровых компетенций
гостиницы: обучение сотрудниками гостиницы студентов учебных учреждений
города Красноярска, сотрудников других гостиниц . При таком обучении у
сотрудника появляется стимул к самообучению, ответственность за процесс,
развивает его как специалиста уже более высокого уровня.
Квалифицированные специалисты гостиницы проводят практические
занятия для студентов и работников гостиничной индустрии, как города
Красноярска, так и за его пределами по 12 практико-ориентированным
программам, охватывающим все сферы гостиничного дела. Выделено
помещение под учебный класс (на 8 этаже гостиницы), в котором проводятся
занятия по английскому языку для персонала, занятия с практикантами,