44
удовлетворен».
Подобная ситуация не является типичной для большинства российских
предприятий. Действительно, средняя заработная плата у работников составляет
15 тыс. руб. в месяц, а средний возраст 35 лет. Что не приводит к возникновению
завышенных ожиданий в отношении материального вознаграждения, которое
свойственно более молодым. Респонденты достаточно удовлетворены
отношениями в коллективе.
Некоторая неудовлетворенность просматривается в таких факторах, как
напряженность работы, социальная значимость и моральное удовлетворение.
Половина респондентов затруднилась оценить удовлетворенность
возможностями развития своей карьеры. Это, возможно, объясняется тем, что
для большинства работников вопрос карьеры не является актуальным.
Проведем исследование причин увольнения персонала в ООО «Магнета»
(табл. 8).
Таблица 8
Результаты исследования по причинам увольнения персонала
Мотив
Текучесть (средняя
по предприятию),
%
Низкий уровень зарплаты
31,9
Неудовлетворенность жилищными условиями
14,8
Неудовлетворенность организацией труда
12,1
Однообразность работы
10,7
Неудовлетворенность специальностью
10,5
Несоответствие выполняемой работы квалификации,
уровню подготовки
6,4
Конфликты с администрацией
2,2
Плохие отношения в коллективе
1,5
Отсутствие условий для профессионального роста
1,1
Недостаточная самостоятельность
1,2
В направлении мотивации персонала на исследуемом предприятии
выполняются следующие задачи:
разрабатывается и реализовывается система мотивации персонала,
направленная на повышение эффективности деятельности и рост
удовлетворенности трудом в организации у всех категорий персонала.
45
формируется и сохраняется благоприятный социально-
психологический климат в организации.
Действующая система мотивации в ООО «Магнета», включающая
материальную и нематериальную мотивацию, закреплена в Положении о
мотивации персонала (Приложение 1).
Материальное стимулирование на предприятии выражается в денежном
стимулировании. Сюда относятся: оплата по установленным должностным
окладам, участие в прибыли (процент от прибыли), премии, компенсации,
льготные кредиты и др. На уровень материального стимулирования влияют
обязанности и степень ответственности, а также уровень знаний, квалификации
и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.
Премирование работников исследуемой организации производится по
результатам работы ежеквартально и за год – за успешное выполнение плановых
показателей.
К премированию не представляются те работники, по вине которых
допущено невыполнение основных показателей, нарушение трудовой и
исполнительской дисциплины, правил техники безопасности, производственной
санитарии или другие дисциплинарные нарушения.
Доплаты на предприятии устанавливаются на различные сроки в связи с
производственной необходимостью в процентном соотношении к должностному
окладу. При ухудшении качества работы, нарушении трудовой и
исполнительской дисциплины доплаты могут быть прекращены досрочно
приказом директора по предприятию.
Надбавки (премиальные, бонусы) устанавливаются и оформляются
приказом директора с указанием срока выплаты. Размер надбавки составляет от
10 до 50% в зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Размер
выплаты определяется решением непосредственного руководителя и директора
предприятия.
Таким образом, в оплате труда работников организации отсутствует связь
с конечными результатами деятельности, руководство предприятия не
46
практикует премирование работников. Это исключает стимулирующую
функцию системы оплаты труда на предприятии, приводит к
неудовлетворенности работников и росту числа увольнений, что подтверждается
данными анализа настоящего параграфа.
В ООО «Магнета» для совершенствования процесса мотивирования,
сотрудникам производится материальная помощь, которая выплачивается один
раз в год перед празднованием дня рождения сотрудника или на оздоровление
(согласно заявлению сотрудника о просьбе выплаты материальной помощи), а
также в связи со смертью родственников. Процедура выплат происходит
согласно Положению о мотивации, и оформляется приказом директора ООО
«Магнета», с обязательным указанием величины и даты выплаты.
Положительным фактом в мотивации персонала является то, что ежегодно
предприятие устанавливает сумму в размере оклада, которую один раз в
календарный год получает каждый сотрудник организации.
Изучив и проанализировав методы материального стимулирования в ООО
«Магнета», перейдем к анализу профессионального развития персонала
(нематериального стимулирования), которые включают планирование, оценку,
обучение и адаптацию персонала в ООО «Магнета». Профессиональное развитие
включает: планирование персонала (карьерный рост), оценку деловых качеств
сотрудников, обучение (Положение об обучении представлено Приложении 2).
Недостатки системы мотивации персонала ООО «Магнета» наиболее явно
проявляются в периоды максимального повышения работы в зависимости от
предпраздничных дней и в сезон летних отпусков. В эти периоды работников не
хватает и неневозможно обеспечить полноценно качественный уровень
предоставления услуг, однако есть альтернатива приема на работу студентов, но
с низким квалификационным уровнем. В свою очередь, руководству привлечь
сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом,
а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не
представляется рациональным. Соответственно максимально высокой
выработки коллективом ООО «Магнета» не осуществляется. Чтобы снизить
47
показатель текучести следует проводить профессиональные мероприятия в
работе с персоналом, такие как мотивация, адаптация и обучение.
Совершенствования и развития материальных факторов производства и,
прежде всего, развитие, внедрение и освоение новых технологий требует
систематического повышения как общего культурно-технического и
профессионального уровня работников и обучение в пределах конкретных
трудовых функций. Это повысило заинтересованность предприятий и
работников, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно растет.
Для поддержания высокой квалификации персонала ООО «Магнета»
проводится:
система регулярных аттестаций;
эффективная система морального и материального стимулирования,
персонала;
развитие системы ротации и перемещения по горизонтали
управления наиболее квалифицированных специалистов;
система дифференцированной оплаты труда по конечному
результату работы.
В ООО «Магнета» регулярно проходят семинары и обмен опытом для
сотрудников, где они имеют возможность познакомиться с передовыми
технологиями и развивать их, чтобы получать информацию о новых разработках
и материалы и читать их.
На основе личной беседы с персоналом можно сделать вывод, что 45%
сотрудников отметили, что существуют курсы повышения квалификации, 27%
сказали, что система обучения включает семинары и мастер-классы. Однако, из
анализа системы обучения, можно сделать вывод, что этот вид обучения
используются не часто и только для отдельных категорий персонала, так что 15%
респондентов ответили, что организация, не принимает участие в обучении
персонала.
Для ООО «Магнета» важны возможности как горизонтального, так и
вертикального карьерного роста. С опытом работы, повышает квалификацию
48
сотрудника, растет авторитет среди клиентов. Начиная с позиции
практикующего специалиста, в перспективе может быть прошел путь до
начальника отдела, заместителя и должность управляющего рестораном.
Организация «Магнета» инвестирует в учебные программы и программы
развития, а часть приверженности к улучшению профессиональных навыков
коллег и качества и подотчетности лидеров. ООО «Магнета» считает, что
разнообразие на всех уровнях организации имеет важное значение для создания
ценности для сотрудников, клиентов, общин и акционеров. Содействуя
потенциалу и развитию лидерства сотрудников ООО «Магнета» стремится
содействовать профессиональному росту и сотрудников. Инвестирование в
профессиональную подготовку сотрудников, адаптация программ обучения к
конкретным категориям работников помогает развивать навыки сотрудников,
чтобы дать им возможность эффективно реагировать на потребности клиентов и
имеют положительное влияние на качество обслуживания клиентов.
Технические ООО «Магнета», направленные на расширение знаний о продукте
сотрудников, разработать основные навыки, и отточить свои продажи и опыт
управления взаимоотношениями.
Важно отметить, что в ходе исследования мероприятий в ООО «Магнета»,
адаптация сотрудников в организации, которая должна длиться в ООО
«Магнета» на протяжении 3 месяцев (это время испытательного срока) является
процессом активного приспособления человека к новой среде.
Чтобы снизить влияние и параметры показателя текучести персонала в ООО
«Магнета» должны приняться следующие управленческие решения и на их
основе провести ряд мероприятий по устранению этих причин:
1. Выявить у сотрудников негативные причины, из-за которых
происходит увольнение.
2. Применить современные методы при поиске и отборе
квалифицированного персонала для ресторана.
3. Скорректировать мотивацию сотрудников «Магнета».
На практике выявлено, что текучесть кадров отрицательно сказывается на
49
работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и
корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы.
Для этого специалистом службы УП была разработана анкета причин
увольнения сотрудников с целью отслеживания причин увольнений. Анкета
представлена в Приложении 3. После рассмотрения и анализа заполненных анкет
уволенных сотрудников стало ясно, что основными причинами увольнений
являются: низкая заработная плата и урезание бонусной системы; слабая и не
организованная адаптация новичков; отсутствие карьерного роста; отсутствие
программ обучения персонала.
Результаты опроса оформим в виде диаграммы схематично на рис. 6.
Как видно из рисунка 6, наименьший балл удовлетворенности у персонала
(2 балла, из 10 возможных) получила система оценки персонала. Как считают
работники, оценка не является объективной и не несет смысловой нагрузки для
них. Из-за несовершенного процесса найма (3 балла) следуют проблемы как для
организации, так и для уже работающего персонала, т.к. на наем идет много
финансовых затрат, которые можно было бы вложить в другие подсистемы
управления персоналом, например в мотивацию.
Всего 4 балла из 10 возможных получила технология адаптации, т.к.
персонала считает, что является слабым и не разработанным, поэтому на
предприятии высокая текучесть кадров, особенно в этот период для работников.
3
2
4
5
0
1
2
3
4
5
6
Несовершенный
процесс найма
персонала
Нет оценки
персонала
Не проработан
процесс
адаптации
Возможность
карьерного
роста
50
Рисунок 6 – Оценка мотивационной системы, %
Работники ООО «Магнета» с большим стажем работы хорошо знают
специфику деятельности своей организации. Поэтому, необходимо
заинтересовывать персонал в перспективе работать в данном ресторане
продолжительно. Удержание опытных работников экономически обосновано –
не теряются вложения, произведенные в работника, и нет необходимости идти
на расходы, которые требуются при подборе и вводом в строй нового
сотрудника. Чем выше у работника стаж на одном рабочем месте, тем больше
хороших результатов он достиг, и, тем самым, он оказывается ценнее для
предприятия.
С этой целью была проведена диагностика существующей ситуации с
целью внесения корректив в действующую систему мотивации и ее
усовершенствования.
На основе проведенной диагностики и полученных результатов была
получена полная картина сложившейся схемы мотивации и выявлены ее слабые
места. Диагностика проводилась при участии руководителя подразделения. В
результате проведенного исследования была сформирована общая концепция
системы мотивации, оценена степень готовности руководящего состава к
выполнению поставленных перед ними долгосрочных целей для
совершенствования стратегии управления персоналом.
Из проведенного исследования кадровой политики сделаем вывод, что
коэффициент стабильности кадров в ООО «Магнета» составил 83,72%. Данный
коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления
предприятием. Но, в идеале коэффициент стабильности кадров должен быть
приближен к 90-95%.
Выводы по главе 2.
Методы по отбору персонала ООО «Магнета», не всегда соответствуют
требованиям полученной заявки от линейных руководителей, зачастую они не
конкретны, не соответствуют заявленной вакансии, в следствие чего, теряется
51
время рекрутера и линейного руководителя на отбор не нужных кандидатов. В
связи с этим, формируются причины текучести кадров: неэффективная
процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в
должность (отсутствие контроля за адаптацией); прецеденты резких увольнений
и резких наборов персонала в организацию. т.е. отбор кандидатов не
соответствует поданной Заявке от линейных руководителей, и имеет место
несоответствие вновь принятого сотрудника ранее заявленных рекрутеру о
надлежащих профессиональных качеств кандидата.
Необходимо отметить, что адаптация персонала на предприятии не
является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для
выполнения порученной работы.
Также в ООО «Магнета» существует плановая и внеплановая аттестация.
Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако
форма его напоминает обыкновенный экзамен, что также требует
совершенствования метода оценки персонала.
Как отмечалось выше в работе, на момент определения необходимости
применения системы мотивации, организация «Магнета» пребывает на этапе
активного роста и перехода на новый уровень развития. Методы мотивации,
использующиеся на исследуемом предприятии, являются хаотичными и
малоэффективными, а сотрудники имеют смутное представление о
существовании эффективной системы мотивации.
52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ ООО «МАГНЕТА» С УЧЕТОМ
ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
3.1 Анализ отраслевых особенностей управления персоналом в ресторане
Ресторан ООО «Магнета» ранее позиционировал себя как «бельгийский
пивной ресторан» и был знаменит фирменными бельгийскими блюдами,
славился популярными сортами бельгийского пива. Желающих и постоянных
гостей было много и бренд набирал обороты и популярность. Любой бизнес, а
особенно ресторанный должен следить за трендами и вносить что-то новое,
интересное. Удивлять постоянных гостей и привлекать новый. Ведь
ресторанный бизнес всегда должен быть насыщен новыми идеями и развиваться.
В марте 2016 года сеть ресторанов «Магнета» меняет формат своих
заведений «Пиво – Вино – Еда» – так звучит новый слоган ресторанов.
В основе новой концепции заведений лежит завоевывающий все большую
популярность foodpairing – поиск и составление идеальных пар из еды с
алкогольными напитками. Новое меню ресторанов «Магнета» представляет
собой наглядную инструкцию с рекомендациями по наиболее подходящим
сочетаниям еды с пивом и вином.
Кадровая политика ресторана Магнета направлена на то, чтобы пригласить
студентов на должность официанта, как первый этап работы и
проиллюстрировать им возможный карьерный рост. Донести до студента
насколько это интересная работа и сколько положительных навыков можно
вынести для себя из данного опыта.
Активное применение маркетинговых технологий в кадровой политике
ресторана, позволил значительно улучшить HR-имидж ресторана, удержать
имеющихся сотрудников и привлечь новых. Кадровая служба ресторана
«Магнета» в первую очередь эффективным методом для привлечения
сотрудников выделяет кадровую рекламу: «Если ты молод душой,
целеустремлен, любишь людей и хочешь научиться разбираться во всех
53
тонкостях европейской кухни, отличать траппистский эль от ламбика, и чтобы
тебе за это еще и платили? Так не теряйся, приходи работать в Магнета!
Тебя также ждет:
дружный коллектив единомышленников;
гибкий график работы;
выплата заработной платы без задержек;
бесплатное обучение;
питание и униформа».
Компания информирует о вакансиях на популярных сайтах, таких как:
rabota.ru;
head.hunter;
job.ru;
superjob
19
.
Компания гарантирует:
работу в стабильной компании – лидере ресторанного бизнеса;
эффективную адаптацию в начале пути (мы помогаем сократить сроки
стажировки современными инновационными методами обучения в
корпоративном университете, обучение и стажировка оплачиваются);
регулярные корпоративные мероприятия (мини футбол, конкурсы и
соревнования);
постоянное личностное и профессиональное развитие на базе
корпоративного учебного центра;
стремительный карьерный рост;
доход от 40000 руб и выше, ежемесячные премии по результатам
работы;
удобный сменный график;
бесплатное питание и униформа».
Положительной стороной в данной организации для потенциальных
кандидатов может быть то, что компания рассматривает работников с опытом
19
Сайт для профессионалов ресторанного бизнеса RestCon – http://www.restcon.ru (дата обращения 19.03.19)