представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство
компании.
3. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам
работников, то есть, действующая в ООО «Успех» программа премирования не
учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала.
4. В системе премирования персонала ООО «Успех» преобладают
негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и
вызывает их сопротивление.
5. В компании не отлажена гибкая и оперативная система оценки
персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и
руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности
своих подчиненных.
6. Применяемая в ООО «Успех» программа премирования противоречит
сложившейся организационной культуре компании, то есть эта программа не
учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей
в компании.
7. Предлагаемые в ООО «Успех» варианты премирования не имеют
большого значения для людей.
К основным причинам отсутствия или недостаточности мотивации в
ООО «Успех» можно отнести: недостаток денежных средств у малого
предприятия, недостаточное знание методов и способов премирования,
зачастую – отсутствие времени проанализировать первичные потребности
работников, недостаточно удачный выбор мотивационной стратегии, незнание
работниками заданий, которые необходимо выполнить и т. д.
Можно также отметить, что одним из важнейших недостатков
мотивации работников гостиничного комплекса ООО «Успех» часто является
отсутствие индивидуального подхода в премировани работников, как в
денежном, так в неденежном поощрении.
В современном мире становится все больше компаний, которые в
конкурентных условиях стремятся не только завоевать большее внимание
потребителей, но и создать условия для привлечения лучших специалистов.
В последнее время большое внимание руководство организации ООО
«Успех» задумывается о совершенствовании системы премирования
сотрудников по результатам труда.
В ООО «Успех» существует стандартный социальный пакет,
включающий в себя набор определенных льгот, который, по мнению
руководителей, способствовать эффективной работе сотрудников. В то же
время руководство гостиничного комплекса, принимая новые экономические
реалии, стремится творчески подходить к вопросу премирования и поощрения
своих сотрудников.
В этой связи считаем, что для ООО «Успех», применяющего в своей
практической деятельности по управлению персоналом, стимулированию
активности к труду и приверженности организации, использующего творческий
подход к решению данного вопроса, можно дополнить известные методы
материального и нематериального поощрения труда и премирования по
достигнутым результатам (выполненным целям, задачам, достигнутым
показателям) сотрудников, необычными методами.
К первой группе нестандартных способах (методов) премирования
можно отнести следующие методы:
- выражение признательности и награждение сотрудников с помощью
песни, написанной в честь сотрудника, в слова которой включены имя и
достижения сотрудника/результаты труда;
- фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы, результаты;
- книги почета компании, в которой кратко описываются основные
достижения сотрудников;
- ужин с директором для лучших рядовых сотрудников, во время
которого руководитель может лучше узнать интересы и потребности обычных
сотрудников, узнать их мнение о работе компании, рекомендации;
- благодарственные письма родственникам сотрудников;
- премии «за здоровый образ жизни», бонусы «за верность компании»,
доплаты за продолжение образования, надбавки за хороший отношения с
подчиненными;
- компенсации расходов (части расходов) на отпуск, дополнительные
выходные, творческие отпуска и др.
Перечисленные и подобные методы нематериального вознаграждения
(премирования, поощрения) особенно эффективны, когда используются
впервые. Такие награждения запоминаются надолго. Необычные
(нестандартные) методы материального поощрения (премирования) будут
эффективны при систематическом использовании. В результате применения
подобных методов премирования в компании повышается удовлетворенность
сотрудников трудом, улучшается социально-психологический климат,
снижается текучесть кадров.
Ко второй группе относятся методы, которые могут, как повышать
эффективность труда, так и понижать ее. Это будет зависеть от того, в какой
ситуации применяется премиальный метод, от сотрудников, работающих в
организации, от целей, которых хочет достигнуть организация, разрабатывая
систему премирования труда персонала. К методам этой группы можно отнести
следующие:
- бонусы за достижение установленных производственных показателей;
- использование свободного или гибкого графика;
- поощрения в качестве оплата проезда на работу;
- премия в виде единовременной оплаты платных медицинских услуг;
- создание комнаты (зоны) отдыха;
- наличие кофе-бара на рабочем месте;
- поощрение в виде возможности заниматься на рабочем месте
любимым делом (определенное ограниченное время на занятие хобби и т.п.);
- сокращение продолжительности рабочего дня (в один из дней рабочей
недели) (нематериальное поощрение) для конкретного сотрудника при
достижении установленных результатов и др.
Методы второй группы, с одной стороны, могут в целом повысить
мотивацию сотрудников, раскрыть их творческие способности, дают
возможность отдохнуть на рабочем месте и чувствовать себя комфортно. С
другой стороны, данные методы могут привести к обратному результату и
превратить работу в непрерывный праздник, вызвать текучесть ценных
сотрудников / отпугнуть новых сотрудников, для которых такая необычная
обстановка будет препятствием для эффективной работы. Таким образом,
организации необходимо заранее оценить возможный эффект использования
необычных методов премирования сотрудников.
Следует отметить, что в целом опыт российских компаний показывает,
что применение некоторых зарубежных методов поощрения и премирования
дает противоположные результаты. Это можно объяснить тем, что
большинство российских сотрудников иначе воспринимает наличие
дополнительных условий работы. Таким образом, нестандартные методы
премирования в российских компаниях лучше внедрять частично и постепенно,
отслеживая реакцию сотрудников и результативность труда.
Резюмируя результаты проведенного исследования, анализа и оценки
эффективности системы премирования персонала гостиничного комплекса
ООО «Успех», а также накопленный научный и практический опыт по
исследуемой проблеме, можно сделать ряд заключений:
1. Разрабатывая систему премирования труда в организации,
необходимо учитывать специфику компании, сферу деятельности, потребности
и мотивы персонала, для того, чтобы с помощью обычных и необычных
методов поощрения и премирования достигать поставленных целей.
2. При разработке эффективной системы премирования персонала
необходимо учитывать зарубежный опыт мотивации и премирования
работников. Например, использование многоступенчатой тарифной сетки для
работников, специалистов, служащих и др.
3. При разработке эффективной системы премирования персонала ООО
«Успех» необходимо учитывать индивидуальные потребности работников и
применять индивидуальный подхода в поощрении и премировании персонала.
По нашему мнению, для построения эффективной системы
премирования персонала ООО «Успех», можно прибегнуть к таким мерам, как:
- доплата за качественную работу обслуживающему персоналу
(уборщицам номеров, официанткам, поварам);
- дополнительные гарантии, оговоренные в коллективном договоре,
улучшающие положение работников;
- ежемесячные и разовые премии за особые достижения, к юбилеям,
праздникам;
- внедрение системы подарков;
- неразрывная связь результатов труда и поощрений;
- возможность саморазвития и повышения интереса к работе;
- исключение излишнего контроля со стороны руководителей;
- более частое делегирование полномочий;
- перспектива карьерного роста.
В заключение считаем важным акцентировать внимание на том, что
эффективное управление персоналом невозможно без понимания того, что
движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами
мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло
выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен
опираться на действенную систему мотивации и премирования каждого
работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает
возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «УСПЕХ»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы премирования
персонала ООО «Успех»
Эффективная деятельность персонала и мотивации трудовой
деятельности сотрудников предприятия складывается под влиянием целой
системы факторов. Среди них можно выделить:
- факторы внешнего воздействия; рыночные, нормативно-
документальные, производственных взаимосвязей и т.д.;
- факторы внутреннего воздействия: состояние аппарата управления
предприятия, технологические, инвестиционные, организационные и др.;
- особое значение имеют социальные факторы и факторы, связанные с
установленным порядком формирования заработной платы и общего дохода
сотрудника.
В этой связи особое значение должно отводиться понимаю роли
поощрительно-стимулирующей составляющей рабочего процесса и каждого
сотрудника трудового коллектива ООО «Успех».
Основная цель предприятия ООО «Успех» на ближайший период –
увеличение уровня объемов оказываемых услуг, рост производительности
труда, за счет повышения эффективности управления персоналом и
совершенствования комплекса мотивационно-поощрительного воздействия с
непосредственной ориентацией на достижение эффективных результатов
деятельности.
В результате совершенствования системы премирования и
стимулирования трудовой активности сотрудников в прогнозируемом периоде
(2018 г.) предприятие ставит перспективной задачей достижение следующих
показателей эффективности:
- увеличение производительности труда на 15%;
- увеличение объемов продаж и, как следствие, выручки на 25%;
- рост прибыли от продаж.
В целях совершенствования системы премирования и стимулирования
трудовой активности сотрудников ООО «Успех» в прогнозируемом периоде
(2018 г.) нами разработан комплекс мероприятий:
1. Мероприятие по повышению эффективности деятельности
менеджеров ООО «Успех».
2. Мероприятие по стимулированию мотивации трудовой деятельности
сотрудников ООО «Успех», направленное на достижение установленных
показателей (премирование по результатам эффективного труда).
3. Мероприятие по повышению уровня квалификации обслуживающего
персонала.
Кроме улучшения показателей эффективности деятельности
руководство ООО «Успех» выражает надежду на повышение лояльности к
предприятию его сотрудников, а также повышение общего интереса к
деятельности предприятия и результатам коллективного труда.
В данном разделе работы представлена попытка усовершенствования
системы премирования персонала гостиничного комплекса ООО «Успех».
Результаты проведенного в практической части исследования позволяют
заключить, что руководству предприятия и специалистам по управлению
персоналом необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального
поощрения труда (дополнительного премирования по результатам
эффективного труда), поскольку очень немногие работники ощущают связь
между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.
Необходимо также отметить, что в последнее время появилась
необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные
стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в
малом повышении заработной платы.
По результатам исследования системы трудовой деятельности и
премирования по результатам труда персонала ООО «Успех» в целях
повышения эффективности системы материальной заинтересованности
работников предложен комплекс мероприятий, суть которых сводится к
следующему.
1. Мероприятие по повышению эффективности деятельности
менеджеров ООО «Успех».
Цель мероприятия – увеличение объемов продаж оказываемых услуг,
расширение ассортимента оказываемых услуг по основному профилю
деятельности, повышение положительной репутации организации.
Т.е. суть мероприятия сводится к премированию сотрудников за
достижение установленных показателей сверх плана.
2. Мероприятие по стимулированию мотивации трудовой деятельности
сотрудников ООО «Успех».
Цель данного мероприятия – повышение интереса сотрудников к
эффективному труду, повышение уровня производительности труда
сотрудников.
Суть мероприятия сводится к общему повышению эффективности труда
сотрудников, качества обслуживания клиентов и общему повышению уровня
дохода организации. Предполагается, что посредствам данного мероприятия
будут достигнуты более высокие результаты труда, благодаря чему повысится
уровень прибыли и появится возможность дополнительного премирования
сотрудников.
3. Мероприятие по повышению уровня квалификации обслуживающего
персонала.
Цель данного мероприятия – повышение квалификации сотрудников
(менеджеров и обслуживающего персонала гостиницы) в целях повышения
уровня производительности труда, их ориентированность на достижение
запланированных результативных показателей (роста выручки от продаж по
основному профилю деятельности организации).
Перед началом реализации любых мероприятий по повышению
эффективности деятельности на предприятии необходимо просчитать и
оценить их экономическую эффективность.
Экономическую эффективность управления деятельностью (Эу) в узком
смысле характеризуют следующие показатели:
Эу = Д / З (3.1)
где Эу – обобщающий показатель эффективности управления;
Д – доходы предприятия (экономическая эффективность);
3 – затраты на осуществление мероприятий.
Расчет экономического эффекта, полученного от реализации того или
иного мероприятия можно определить по формуле:
∆П = ∆V - ∆С - З, (3.2)
где ∆П - увеличение проектной прибыли полученное за счет
мероприятия, тыс. руб.,
∆V - абсолютное увеличение выручки от продаж, тыс. руб.,
∆С - снижение себестоимости за счет экономии коммерческих расходов,
тыс. руб.,
З - затраты на осуществление мероприятий, тыс. руб.
Для производства расчетов основных показателей экономической
эффективности по результатам применения комплекса мероприятий по
совершенствованию поощрительного воздействия на персонала предприятия
за основу берутся данные за последний анализируемый год.
Рассмотрим обоснование комплекса мероприятий по
совершенствованию системы поощрения и премирования по результатам
трудовой деятельности для сотрудников ООО «Успех» и рассчитаем их
экономическую эффективность.
Мероприятие 1 по повышению эффективности деятельности
менеджеров ООО «Успех».
Цель мероприятия – увеличение объемов оказываемых услуг и доходов
от основного вида деятельности, повышение положительной репутации
организации.
В условиях жесткой конкуренции на рынке снизить уровень
производственных расходов ниже определенного уровня практически
невозможно. Поэтому необходимо искать пути увеличения доходов в
увеличении объема продаж.
В рамках данного мероприятия предлагается организация эффективной
системы личных продаж менеджерами услуг по основным направлениям
деятельности, то здесь, прежде всего, необходимо организовать работу с
персоналом по следующим направлениям:
1. Установка на ожидания от менеджеров таких качеств как:
компетентность, четкость, энергичность, четкое планирование дня, способность
преодолевать трудности (стрессоустойчивость, неконфликтность) и высокий
уровень коммуникабельности, здоровый конкурентоспособный настрой,
стремление к решению проблем, ответственность и забота о клиентах.
2. Обучение: полное знание о продукте (услуге) и ее технических
характеристиках, четкое представление о том, какие технологические
возможности существуют, необходимо уметь проводить презентации и знать
специфику продаж.
3. Контроль: необходима планомерная оценка эффективности работы
торгового персонала.
4. Мотивация: ставка на материальное поощрение (премирование).
Ключевым аспектом за наиболее высокое выполнение плана продаж
(объема и темпов роста оказываемых услуг) будет составлять доплата премии к
основному окладу в размере от 5 до 10%.
Для сравнения: менеджер, чей план по достижению наибольшего
обеспечения уровня продаж получит дополнительную премию к окладу в 8%,
менеджер, имеющий более низкий показатель плана – 5%.
Таким образом, конкурентоспособный рост сотрудников предприятия
ООО «Успех» должен положительно сказаться на динамике уровня
производительности труда (на уровне 7%).