вызывается демографическими проблемами. В целом на уровень текучести
персонала на предприятии ООО «Успех» оказывают влияние множество
факторов: сам непосредственный род деятельности предприятия, пол и возраст
работающих т.п.
Как показывает практика, текучесть женской части персонала
значительно выше, чем мужской.
Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный
этап изучения причин динамики численного состава работающих.
Так, на начало 2015 среднесписочная численность персонала ООО
«Успех» составила 12 человек. В течение 2015 года уволились по собственному
желанию 2 сотрудника. В 2016 году численность работников на конец года
составила 15 человек. Увольнения по собственному желанию зафиксированы в
количестве 3 работников. Уволены за нарушение трудовой дисциплины 1
сотрудник.
Таким образом, анализ персонала гостиничного комплекса как
необходимый инструмент управления предприятием, предусматривает решение
таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области
трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска
продукции (оказания услуг); определение численности работающих; оценка
текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;
определение времени и места дефицита рабочей силы и т.п.
В результате проведенного анализа персонала ООО «Успех» можно
сделать следующие выводы.
1. Коллектив предприятия на данный момент состоит из опытных
сотрудников, имеющих достаточный опыт работы в сфере торговли, рекламы и
маркетинга, а также молодых специалистов.
2. Численность работников ООО «Успех» в 2016 году составила 15
человек, что на 3 чел., или на 25% больше, чем в 2015 г. Коллектив
предприятия постоянно увеличивается, что свидетельствует о стабильном
развитии предприятия, росте объемов продаж и прибыли.
3. Персонал предприятия характеризуется достаточным постоянством
кадрового состава.
4. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и других факторов. Персонал предприятия
представлен в возрастной категории от 20 до 50 лет с различным уровнем
образования и квалификации.
5. Распределение работников внутри предприятия способствует
удовлетворению потребностей предприятия в персонале определенного
качества, с одной стороны, а с другой – реализации личных амбиций
работников.
На современном этапе развития в ООО «Успех» используются
следующие основные методы и особенности в управлении мотивацией и
заинтересованностью персонала в своем труде:
1. Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал
организации. В этом случае организация делает упор на использование
различных стимулов (как правило, материальных) для повышения
заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
Для создания у работников заинтересованности в высоких результатах
своего труда ООО «Успех» обеспечивает однозначную связь между
результатами труда и заработной платы. Например, официантки и уборщицы
гостиничных номеров получают дополнительный процент от оказанных услуг
(выручки), т.е. они заинтересованы в привлечении новых клиентов, так как это
повысит их заработную плату. Менеджеры, в свою очередь, получат свой
процент от прибыли, если разработанная ими стратегия мотивации персонала
поможет в целом увеличить объем продаж в гостиничном комплексе в целом.
Управленцы получат премиальные или бонусы и будут получать их до тех пор,
пока потребленные рентабельные услуги, на которые были сделаны ставки,
будут расти.
2. Помимо материального стимулирования персонала организации
руководство уделяет большое внимание корпаративной культуре, традициям
предприятия. Так, например, принято дарить подарки и денежные премии на
день рождения сотрудникам фирмы, вместе выезжать за город на пикники,
проводить корпоративные вечеринки по праздникам, причем нет различия
высшее это руководство или вспомогательный персонал. Такой подход, на наш
взгляд, формирует на предприятии командный дух, также нивелирует различия
в иерархической структуре и способствует поддержанию хорошего имиджа
фирмы.
3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий в
ООО «Успех» и мотивационного управления персоналом, при охватывающем
(базовом) характере мотивационной политики реализуется в результате
формирования ценностная корпоративная культура при наличии поддержки
этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ
организации.
Сегодня основными направлениями политики управления кадрами в
области мотивации и заинтересованности в результатах труда сотрудников
ООО «Успех» являются:
- увеличение дохода работников;
- оптимизация затрат на оплату труда;
- формирование системы мотивации персонала на достижение
результатов в условиях конкуренции;
- формирование и развитие системы непрерывного обучения и
повышения квалификации персонала;
- обеспечение надежности работы персонала путем укрепления
производственной и исполнительской дисциплины;
- создание благоприятных условия для профессионального роста
перспективных работников Компании путем формирование кадрового резерва
и планирования служебного продвижения;
- реализация программы негосударственного пенсионного обеспечения;
- реализация программы добровольного медицинского страхования;
- активное вовлечение в производственную и общественную жизнь
коллектива молодых специалистов организации.
В ООО «Успех» последовательно проводится политика, направленная на
формирование коллектива, способного эффективно работать на достижение
результата в условиях рыночной экономики, повышение производительности
труда, оптимизацию организационных процессов и структур путем
формирования привлекательных условий найма и разносторонней мотивации
квалифицированного персонала.
Можно выделить ряд мотивационных методов, применяемых в ООО
«Успех» отделом кадров. Их можно разделить на три основные группы
(приложение 17).
Несмотря на рассмотренные и применяемые отделом кадров ООО
«Успех» методы стимулирования персонала, он в основном отвечает за прием
на работу, перемещение, увольнение работающих, их больничные, отпуска,
анализирует информацию о профессиональной подготовке работающих, их
навыках и умениях, то есть не в полной мере занимается организацией системы
мотивации на предприятии.
Рассмотренные в приложении 16 методы, применяемые на предприятии
для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными, если
бы, по словам самих работников, большинство их было не только «на бумаге»,
но и претворялись в жизнь.
Немалое значение уделяется удовлетворению материальной
заинтересованности персонала.
Большое внимание в ООО «Успех» уделяется уровню образования и
квалификации персонала. Так, 50% работников имеют как минимум одно
высшее образование, еще 40% - среднее специальное. Одной из
первоочередных целей менеджмента ООО «Успех» является формирование
системы непрерывной профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала на всех этапах его профессиональной
деятельности, а также создание предпосылок для скорейшей адаптации вновь
принятых работников.
Современный уровень хозяйствования не может развиваться без
эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно
совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.
Поэтому организациям малого бизнеса приходится самостоятельно искать
наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
В отношении исследуемого предприятия ООО «Успех» можно выделить
следующие основные проблемы, препятствующие формированию эффективной
системы мотивации работников и эффективного её использования в
организации.
1. В современных условиях на предприятии важное значение имеет
преодоление такой значимой проблемы как текучесть кадров. Она также
вызывается демографическими проблемами. В целом на уровень текучести
рабочей силы на предприятии ООО «Успех» оказывают влияние множество
факторов: сам непосредственный род деятельности предприятия, пол и возраст
работающих т.п.
Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое
увольнение с объективными причинами: уходом в отпуск по уходу за ребенком
(по его рождению), призывом на военную службу, по состоянию здоровья и т.п.
Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за
несовершенных условий труда.
2. Результаты проведенного исследования позволяют заключить, что
специалистам по управлению персоналом ООО «Успех» необходимо
тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда,
поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в
деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно
высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника
и членов его семьи.
3. Проведенные исследования показали, что системы мотивации,
функционирующие в ООО «Успех», малоэффективны и не до конца
сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который
затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и
нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и
Положение о заработной плате. Поэтому одним из предложений должно быть
предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему
мотивации предприятия. Этот документ полезен как для администрации
предприятия как сотрудникам по работе с персоналом, так и самим работникам,
которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут
претендовать.
Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда
сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального
вклада каждого работника.
Результаты проведенного исследования выявили необходимость
введения такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные
стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в
малом повышении заработной платы.
Исследование деятельности ООО «Успех» показало, что руководство
предприятия заинтересовано в коллективном сотрудничестве работников
предприятия и командном труде. В ходе проведенного опроса сотрудников
ООО «Успех» почти половина работников отметили материальную и
коллективную заинтересованность в результатах своего труда; работники
предприятия считают, что недостаточно сил и внимания отдают предприятию в
меру различных обстоятельств, но при этом присутствует желание к
дальнейшему коллективному развитию.
Администрация предприятия готова и дальше стимулировать групповое
сотрудничество и стимулировать сотрудников, желающих достигать высокие
результаты и увеличивать производительность, работая в группе.
В настоящее время большое значение в работе ООО «Успех» уделяется
не только повышению уровня качества использования персонала, но и его
эффективного (коллективного) взаимодействия. В связи с этим серьезную роль
играет работа с персоналом предприятия, а также роль в этом процессе
кадровой службы.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что на
предприятии существуют как достоинства, так и недостатки управления
мотивацией персонала.
К сильным сторонам управления мотивацией и стимулирования
персонала ООО «Успех» следует отнести:
- внимательное отношение руководства к сотрудникам фирмы (это
проявляется в первую очередь тем, что руководство организации всегда
интересуется личными делами сотрудников, внимательно следят за состоянием
здоровья персонала);
- развитие корпоративной культуры (проводятся корпоративные вечера,
что позволяет поддерживать в коллективе здоровый интерес к работе, так как
хороший отдых – залог плодотворной работы);
- развитие системы материального стимулирования (к финансовым
стимулам можно отнести поощрения в виде премии за личный вклад в
увеличении продаж, привлечение новых клиентов, разработку и внедрение
новых видов услуг или применение новых технологий).
Но, наряду с достоинствами существуют и недостатки системы
мотивации персонала в ООО «Успех».
Так, наш взгляд, одним из недостатков можно обозначить не достаточно
четко сформулированную миссию (цель) компании. Это не дает сотрудникам
дополнительных стимулов к труду. Если бы у предприятия была четко
сформулирована цель, то можно было бы провести конкурс на лучший лозунг
компании, логотип, фирменный знак, униформу сотрудников магазина (с
последующим премированием сотрудника с наиболее интересной идеей). Зная
о том, что компания собирается занять значимые позиции на городском рынке
гостиничных услуг, у сотрудников была бы цель привлечь больше клиентов,
заключить больше контрактов, так как от этого зависит не только их личное
благосостояние, но и престиж фирмы. А работать в престижной компании
всегда более интересно, чем в компании, о которой мало кто знает.
Совершенствование системы мотивации и материального
стимулирования в условиях стремления к коллективному взаимодействию
требует проведение некоторых организационных изменений, позволяющих
повысить эффективность работы персонала, а также уровень мотивации
сотрудников предприятия.
Таким образом, в сложившихся условиях для ООО «Успех» можно
рекомендовать незначительную перестройку организационной структуры с
перестановкой конкретных сотрудников, либо скооперированность отдельных
служб с перераспределением обязанностей работников.
По результатам проведенного исследования, нами для ООО «Успех»
дополнительно сформулированы основные рекомендации, которые сводятся к
следующему:
1. Премирование сотрудников за реальные достижения.
К финансовым стимулам можно отнести поощрения в виде премии за
личный вклад в увеличении продаж, привлечение новых клиентов, разработку и
внедрение новых технологий.
В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть
решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия
высок.
2. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться
как система инвестирования в качество рабочей силы.
3. Что касается нематериального стимулирования, то основным
направлением работы здесь является усовершенствование бытовых условий для
персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в
трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с
предприятием.
Это проявляется в первую очередь тем, что руководство организации
всегда интересуется личными делами сотрудников, внимательно следят за
состоянием здоровья персонала.
Необходимо использовать как финансовые, так и нефинансовые
стимулы. К нефинансовым стимулам, в частности можно отнести и то, что
работники могут получать от руководства письменные поздравления ко дню
рождения, 23 февраля, 8 марта, новому году.
4. Немаловажное значение должно уделяться поддержанию сильной
корпоративной культуры на предприятии.
5. Больше внимания нужно уделять подчиненным, у которых есть дети.
Предоставлять путевки «мать-дитя» в санатории, профилактории, детские
оздоровительные лагеря. Однако введенные акценты анализа системы
мотивации труда помогут руководителям ООО «Успех» внести позитивные
изменения в свою кадровую политику, чем и будет достигнута цель данного
дипломного проекта.
Таким образом, перестройка мотивации коллектива позволит ускорить
процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более
эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве
сплоченной команды единомышленников.
Рассмотрев управление предприятием ООО «Успех» в рыночных
условиях, можно утверждать что, исследуемое предприятие заняло достаточно
выгодную нишу на рынке гостиничных и сервисных услуг. Предприятие
динамично развивается, наблюдается тенденция увеличения выручки, за счет
улучшения обслуживания клиентов и расширения ассортимента
предоставляемых услуг.
Стратегия управления персоналом ООО «Успех» направлена на:
- выбор путей привлечения, использования, формирование новых
кадровых структур и механизмов управления персоналом;
- осуществление обучения, повышения квалификации, развития
человеческих ресурсов;
- определение способов оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников;
- создание благоприятных условий труда и пр.
Однако наряду с развитием предприятия руководству следует более
внимательно подходить к вопросам управления персоналом, в частности к
управлению системой мотивации, так как непосредственно от ее качества
зависят результаты деятельности работников и их заинтересованность в
выполнении поставленных руководством задач, а значит и общих целей
деятельности предприятия, и, в конечном итоге, рост доходов и прибыли.
В дальнейшем для развития исследуемого гостиничного комплекса и в
целях рациональной организации управления в перспективном плане развития
ООО «Успех», на наш взгляд, целесообразно предусмотреть: создание отдела
маркетинга; постоянно изучать запросы и потребности клиентов гостиничного
комплекса, внедряя их предложения в производственную практику гостиницы.
В целях повышения эффективности производственно-хозяйственной
деятельности, улучшения достижения финансовых показателей и результатов
деятельности предприятия считаем целесообразным предложить мероприятия
по расширению объема оказываемых услуг.
2.3. Анализ проблем в действующей системе премирования
персонала
Практически каждая организация в своем развитии сталкивается с
необходимостью разработки или пересмотра существующей системы
премирования персонала. Причиной этому является то, что такая система
отсутствовала или присутствовала, но «не работала».
Как показывает практика деятельности ООО «Успех», данная проблема
обычно возникает по следующим причинам:
1. Персонал организации не в полной мере обладает необходимыми
умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования
руководителей. В этом случае людей необходимо обучать.
2. Служебные функции и критерии оценки персонала четко не
сформулированы или не доведены до работников, которые могут не