94
1. Разработанные графики адаптации позволили наставнику быть в курсе
всех изменений, происходящих с новым сотрудниками , вводить их в курс
дела в короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для них
информацию.
2. Новые сотрудники получили необходимый объем знаний и
профессиональных навыков, требующихся для работы в занимаемых
должностях, – подтверждением являются самостоятельно сваренные
металлоконструкции;
3. Знакомство с корпоративными нормами и правилами, знание истории её
развития компании, помогли новым сотрудникам психологически
адаптироваться в более сжатые сроки.
4. Ясная постановка задач в период выполнения адаптационного плана
позволила значительно снизить уровень тревожности у новых сотрудников,
осознать четкие требования предъявляемые сотрудникам со стороны
компании.
5. Имея на руках результаты адаптационных мероприятий, руководитель
может повлиять на производительность продукции с высоким качеством, а
сотрудники – выявить сложности в работе и попросить помощи у наставника
(коллег).
6. Работа для сотрудников стала комфортной, не испытывает страха, уверен в
себе;
7. Налажены приятельские отношения с некоторыми членами коллектива.
8. Сотрудники прошли адаптационный период и испытательный срок,
выразили желание совершенствоваться в профессии на предприятии ООО
«СВЗМК».
95
Для анализа существующей системы адаптации было проведено
исследование:
Анкетирование сотрудников в период испытательного срока для
выявления успешности прохождения адаптации.
Анкетирование руководителей по вопросам адаптации.
Анкетирование наставников об адаптируемых сотрудниках.
Анкетирование новых сотрудников, прошедших адаптацию.
Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для
выявления информации, которую необходимо включить в
«Книгу сотрудника» («Комплект новичка»).
Показатели успешности адаптации по результатам оценки:
Количество работников получили оценку Хорошо и Отлично
по результатам оценки на конец испытательного срока;
Количество прошедших испытательный срок по итогам
адаптации;
Количество уволенных среди адаптированных сотрудников;
Выполнили 80% запланированных задач;
Коллективная адаптация;
Социально-психологическая адаптации.
Количественные данные представлены в таблице 13.
Анализ успешности прохождения адаптации
Таблица 13
Показатель
кол-во, чел.
Кол-во, чел.
%
Личные и деловые качества выражены очень
сильно и сильно
15
71,43
Работники, прошедшие испытательный срок
20
95,24
Уволенные после прохождения адаптации
4
19,05
Выполнили 80% запланированных задач
18
85,71
Успешно прошли
социально-психологическую адаптацию
14
46,67
Коллективная адаптация прошла на
совершенно удовлетворен и удовлетворен
15
71,43
96
Выводы по таблице:
Показатели успешности прохождения адаптации достаточно высоки,
небольшой процент сотрудников уволился после прохождения адаптации,
невысоким процентом оказалась социально-психологическая адаптация, по
мнению наставников и отдела персонала.
Также был проведен опрос руководителей по следующим вопросам:
– Сколько раз Вы принимали участие в адаптации?
– Была ли адаптация успешной?
– Считаете ли Вы адаптацию важной?
– Проводится ли программа адаптации на должном уровне?
– Ваши предложения.
Всего было опрошено 11 руководителей, принимавших участие в
адаптации.
Распределение ролей в период адаптации показано в таблице 14.
Успешность адаптации оценивается руководителями высоко.
Участие руководителей в программе адаптации
Таблица 14
Форма участия руководителей
Количество, раз
Наставничество
7
2
-
Оценка
4
2
4
В программе адаптации принимали участие 21 наставник. Среди них
также был проведен опрос с помощью анкеты, с целью выявления
недостатков и преимуществ внедрения программы адаптации.
Результаты анкетирования наставников:
Система адаптации внедрена и работает на высоком уровне;
43% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника
оборудуется несвоевременно, обратить особое внимание на
соответсвующие службы;
97
Материальное вознаграждение соответствует ожиданиям
наставников;
Наставники указывают на сложность
социально-психологической адаптации.
Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в
программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в
таблицу 15.
Результаты опроса о программе адаптации
Таблица 15
Вопрос
Показатель
Сотрудники
Наставники
Руководители
Итого
Необходимость
адаптации
Сказали «да»
20/21
19/21
10/11
49
Количество %
95,24
90,48
90,90
92,45
Уровень
проведения
адаптации
соответствует
ожиданиям
Сказали «да»
15
17
9
41
Количество, %
71,53
80,95
81,81
77,35
Результаты анкетирования сотрудников представлены в таблицах 16-
20.
Удовлетворенность особенностями работы
Таблица 16
Фактор
кол-во чел.
%
1. Содержание труда
14
65
2. Перспективы
11
53
3. Оснащенность рабочего места
16
78
4. Уровень заработной платы
7
35
5. Организация труда
14
67
6. Взаимоотношения с руководством
14
69
7. Отношения с коллегами
17
81
Срок овладения профессиональными навыками
Таблица 17
Срок
до 2
месяцев
2-6 месяцев
6-12 месяцев
свыше 1
года
Количество
человек
9
8
4
0
%
42,86
38,10
19,04
0,00
Затруднения, возникшие в процессе адаптации
98
Таблица 18
Показатель
человек
%
Несвоевременность оснащения рабочего
места
7
33,33
Обращение к руководству
7
33,33
Общение с коллегами
12
57,14
В оформлении отпуска, больничных листов,
отпуска без сохранения заработной платы
5
23,81
Отсутствие контактной информации о
непосредственных руководителях
(сотрудниках), к кому можно обратиться в
случае затруднительной ситуации
5
23,81
Причины затруднений
Таблица 19
Возможные
затруднения
Да
Нет
Причины
отсутствие
информации
о процедуре
обеспечения
несвоевременное
выполнение
службами
обязанностей
несвоевременное
информирование
ответственных
Канцелярские
принадлежности
3
1
8
2
66,67
0,00
1
33,33
Телефония,
интернет
6
1
5
0,00
5
83,33
1
16,67
Оснащение
рабочего места
компьютером
9
1
2
3
33,33
5
55,56
1
11,11
Подключение по
локальной сети
5
1
7
0,00
4
80,00
1
20,00
Оформление
пропуска
7
8
2
28,57
3
42,86
2
28,57
Опрос о разделах Книги сотрудника»
Таблица 20
Раздел (то что необходимо включить)
Количество,
чел.
%
Внешний вид
7
33,33
Корпоративная этика (нормы общения)
11
52,38
Правила общения с клиентами
17
80,95
Общение с вышестоящим руководством
17
80,95
Выводы по таблицам (основные параметры неудовлетворенности):
Неудовлетворенность уровнем заработной платы;
Низкая возможность карьерного роста;
99
Профессиональные навыки осваиваются в допустимые сроки;
Затруднения в общении с коллегами и руководством,
несвоевременность оснащения рабочего места, недостаток
информации по оформлению документов, отсутствие
информации о лицах, к которым можно обратиться по
интересующим их вопросам;
Несвоевременное оборудование рабочего места;
Разделы для книги сотрудника, указанные как необходимые:
правила общения с клиентами, правила обращения к
руководству, правила оформления отпусков, больничных,
информация о миссии, стратегии и ценности компании,
контролирование за оборудованием рабочего места, а так же
назначение отвественных сотрудников.
Предложения сведены в таблицу 21.
Предложения по усовершенствованию программы
адаптации
Таблица 21
Предложения
Руководителей
Наставников
чел.
%
чел.
%
Упрощение системы
адаптации
14
73,68
19
90,48
Вовлечение большего
количества рядовых
сотрудников в процесс
адаптации
11
57,89
16
76,19
Назначение отвественных
лиц за отдельные аспекты
системы адаптации при
подготовке к приходу нового
сотрудника
15
78,95
15
71,43
Эффективное построение
работы отдела персонала
6
31,58
7
33,33
Улучшение работы
ответственных за
оборудование рабочего
места служб
8
42,11
9
42,86
Необходимость
социально-психологической
адаптации
16
84,21
17
80,95
100
Наиболее часто высказываемые предложения: упрощение системы
адаптации, вовлечение рядовых сотрудников в системы адаптации,
необходимость разработки социально-психологической адаптации.
Систему адаптации необходимо дополнить расширенной
информацией о целях, стратегии и миссии компании, назначить
отвественных за своевременность оборудования рабочего места, разработать
и апробировать эффективную систему социально-психологической
адаптации, расширить информацию о продукте и услугах компании.
Необходимо признать важность адаптации руководителями и
наставниками. Для этот необходимо ясное и полное информирование
персонала о нововведениях, целях и методах система адаптации.
По этим причинам вводимые изменения существующей в ООО
«Средневолжский завод металлоконструкций» системы должны быть
преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников.
Компания занимает устойчивое положение на рынке
металлоконструкций, используя возможности внешней среды.
По результатам анализа персонала компании и эффективности
системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых
сторонах коллектива и программы работы с ним.
3.ОСНОВНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
АДАПТАЦИИ ООО «СРЕДНЕВОЛЖСКИЙ ЗАВОД
МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»
3.1.Направления совершенствования системы адаптации
персонала в ООО «Средневолжский завод металлоконструкций»
Современный менеджмент диктует условия комплексности в процессе
управления персоналом: найм, отбор и расстановка кадров, мотивация,
оплата труда, представление интересов сотрудников и организации.
101
На данном этапе в ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций» этими вопросами занимается, как правило, отдел
кадров и непосредственно высшее руководство фирмы. В связи с чем
необходимо внести ряд изменений в процесс управления персоналом.
Кадровое планирование является эффективным инструментом
достижения стратегических целей предприятия. Поэтому таким
организациям, как ООО «Средневолжский завод металлоконструкций»
необходимо, прежде всего, активно развивать стратегическое планирование в
области управления персоналом. Для этого рекомендуется следующее:
Кадровая политика должна соответствовать миссии и стратегии
развития завода;
SWOT-анализ (метод оценки внутренних и внешних факторов,
влияющих на развитие компании, такие как сильные стороны,
слабые стороны, возможности, угрозы) и
организационно-кадровый аудит помогут выявить ряд проблем
управления персоналом;
Приоритетами кадровой политики ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций» на ближайшие пять лет должны стать:
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации персонала;
Привлечение молодых специалистов на завод и их трудовая
адаптация;
Разработка регламентов по нематериальной и материальной
мотивации персонала;
Разработка регламента по социально-психологической
адаптации;
Увеличение уровня заработной платы;
Увеличение затрат на персонал;
Охрана труда и здоровья сотрудников;
102
Пересмотреть организационную структуру предприятия, с
целью ее развития;
Формирование кадрового резерва для управление карьерой
сотрудников;
Кадровую политику формировать в виде регламентирующих
документов, доводя до всех субъектов управления персонала;
Сформировать специальное подразделение в структуре отдела
кадров, отвечающее за разработку кадровой политики;
Для создания информационной базы необходимо осуществить
мониторинг персонала, методами социологического опроса,
наблюдения, технико-экономического анализа, анализа
документов.
Для воплощения решений руководству ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций» следует применять на практике основные принципы
мотивации. Мотивация - это процесс побуждения работников организации к
деятельности для достижения личных целей и целей организации.
В качестве основной теории для определения наиболее актуальных
потребностей работников ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций» воспользуемся теорией Маслоу:
1. Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности в чувстве принадлежности, социальном
взаимодействии и поддержке.
4. Потребности в уважении: в самоуважении, компетентности и
признании.
5. Потребности самовыражения: в реализации своих потенциальных
возможностей и росте как личности.
Наиболее актуальными потребностями работников данной организации
являются следующие потребности: потребности в безопасности и
уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении,
103
социальные потребности. Для рабочих и специалистов ООО
«СВЗМК» поощрение инициативы и творчества должно выступать как
оплата «за личный вклад». Оценка личного вклада устанавливается при
помощи критериев, характерных для каждой должности. К примеру,
оценить работу начальника технологического отдела можно используя
следующие показатели: экономия материалов и сырья,
усовершенствование технологических процессов и разработка новых. Под
понятием «вклад» мы можем понимать и проявление личных качеств
сотрудника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев.
Сотрудники, занимающие руководящие должности мотивированны на
более высокий уровень заработной платы и потребности карьерного роста.
Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации
персонала ООО «Средневолжский завод металлоконструкций», решив
следующие проблемы:
Сократить срок адаптации новых сотрудников;
Ускорить процесс освоения профессиональными навыками;
Сформировать у сотрудников лояльное отношение к компании,
ее правилам и стандартам;
Обеспечить комфортное вхождение в коллектив нового
сотрудника;
Обеспечить информированность сотрудников о целях, стратегии
и мисси компании;
Разработать действенные материальные и нематериальные
программы стимуляции.
Мероприятия программы адаптации новых сотрудников.
Алгоритм программы адаптации новых сотрудников
Таблица 22