44
защита персональных данных;
защита информации (Сертификат Гостехкомиссии РФ, лицензия
ФСБ) для использования ИСПДн по классу К2;
поддержка международных стандартов учета и финансовой от-
четности (МСФО, US GAAP);
высокая производительность платформы для работы сотрудников
в системе с учетом централизации учетной и финансовой политики за счет
использования современных технологий обработки данных в оперативной
памяти (используется, например, in-memory database Tarantool) с ускорением
обработки данных в несколько раз относительно обработки на классических
твердых носителях.
В практике российских компаний уже есть немало примеров, когда
процессы управления кадрами реализуются в HR-модулях ERP-систем. Здесь
можно упомянуть проекты, выполненные на Магнитогорском металлургиче-
ском комбинате, в компаниях ПАО «Уралкалий», ПАО «Полюс», в АО «Те-
лекомпания НТВ» и т. д. Все это законченные проекты, когда заказчик экс-
плуатирует систему в той функциональности, в которой и рассчитывал, и с
этой точки зрения проект нельзя назвать неуспешным. Другой вопрос, что
исходная функциональность внедрявшихся систем очевидно шире, чем ис-
пользуемая, и важные возможности HR-модулей в управлении трудовыми
ресурсами пока не нашли применения. Дальнейшее освоение организациями
функций систем управления кадрами — вопрос времени.
Анализ данных
1
показывает стабильно высокий спрос на ERP-системы
немецкой компании SAP и снижение спроса на программное обеспечение
Baan, Scala и Parus. И в настоящее время ERP-система отечественной фирмы
«1С» наряду с Компанией «SAP» является лидером продаж ERP-систем. Бо-
1
Российский рынок ERP-систем. Портал «Технологии, инжиниринг, инновации» [Элек-
тронный ресурс] – режим доступа: http://integral-russia.ru/2016/08/31/rossijskij-rynok-erp-
sistem/ (дата обращения 03.11.2019)
45
лее того, разрыв между данными поставщиками программного обеспечения
постепенно сокращается.
Заложенный функционал модулей HRMS очень широк; компания по-
лучает возможность создать единую централизованную информационную
систему управления персоналом, которая будет служить реальным инстру-
ментом для консолидации и анализа информации о кадровых ресурсах. Од-
нако для российских предприятий наиболее актуальными сегодня по-
прежнему остаются базовые модули систем: функциональность по учету
кадров (которая обеспечивает требования законодательства по кадровому
учету), модули учета рабочего времени и расчета заработной платы. Причина
— современный уровень развития управления компанией. Многие организа-
ции после фазы активного роста оказались в ситуации, когда вопросы управ-
ления персоналом решаются целым комплексом приложений, и первооче-
редная задача — консолидировать эти данные, прийти к единому решению.
Конкретный пример из практики
1
: у компании-заказчика к моменту
внедрения HR-модулей системы Oracle E-Business Suite сложились ощути-
мые проблемы в эксплуатируемых системах, «отвечающих» за вопросы
управления кадрами: требовались большие усилия по их поддержанию, по
управлению многочисленными «критическими» ситуациями, возникавшими
из-за разрозненности приложений. Это довольно распространенный случай,
когда кадровый учет поддерживается одной системой с функциями на уровне
таблиц Microsoft Excel, зарплата считается в другой, табель ведется в третьей
и т. д.; синхронизировать эти данные — дело непростое и трудоемкое. Воз-
никают ошибки и несоответствия, которые приходится корректировать в
следующих периодах. Усилия на это тратятся значительные, да и люди, рас-
считывающие зарплату, не могут постоянно работать сверхурочно и в ав-
ральном режиме. В связи с этим при внедрении модулей HR первоочередная
1
Интервью Олега Иванова, руководителя отдела компании TopS BI (ГК «Систематика»). -
г. Москва, АО «СК ПРЕСС». [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://www.iemag.ru/analitics/detail.php?ID=16416
46
задача состоит в том, чтобы создать целостную систему, поддерживающую
текущий штат сотрудников и будущее его увеличение без проблем масшта-
бирования.
В настоящее время появляется интерес к функциональности управле-
ния обучением. В крупных системах модули управления персоналом орга-
нично дополняются модулями управления обучением: в справочниках HRMS
можно задавать и определять параметры навыков, квалификации, требований
к должностям и на основе этих данных выявлять, каких навыков недостаточ-
но, и соответственно планировать обучение. Более того, в подсистеме кадро-
вого учета можно автоматически обновлять компетенции сотрудников, про-
шедших обучение, и делать выводы о дальнейших кадровых перемещениях,
эффективности использования навыков квалифицированных сотрудников и
т. д.
Чтобы этот процесс был единым, в промышленные системы входит
специализированный модуль, обеспечивающий управление обучением любо-
го типа (в классах, онлайновое, синхронное или асинхронное и т. п.), позво-
ляющий учитывать результаты тестов, передавать данные в подсистему кад-
рового учета и пр. Конечно, сам процесс обучения основан на разработке
обучающих курсов, учебных материалов, тестов — это методологическая
часть, без которой внедрять модули управления обучением бессмысленно.
Но методологические задачи — это отдельная составляющая процесса обу-
чения персонала, требующая работы методистов и преподавателей, а плани-
рование обучения и учет результатов (трудоемкая и нетривиальная задача
при штате в тысячи работников) можно эффективно реализовать в HR-
системе.
Еще один функциональный блок, мало востребованный сегодня в Рос-
сии, но популярный на Западе, — так называемое самообслуживание персо-
нала. Это возможность для сотрудника самостоятельно совершать в системе
какие-то действия: менять личные данные, заполнять свою карточку табель-
ного учета, вводить паспортные данные, сертификаты и дипломы по обуче-
47
нию и т. д. Такие модули направлены на снижение трудоемкости процессов
кадровой службы, повышение эффективности этой работы. Пока у нас пер-
соналу править личные данные не доверяют, но со временем и эти модули
будут востребованы российскими организациями, интерес к ним уже появил-
ся.
Аналогично и с модулями по поддержке процессов подбора и найма.
Интерес к ним у компаний есть, внедрений — незначительное количество,
хотя вопросы оптимального подбора персонала, управления наймом актуаль-
ны для любого коммерческого организации. Желание привести большие ба-
зы кандидатов в «рабочее состояние» есть у каждой кадровой службы, и в
этом «тяжелые» системы могут помочь. Существует возможность хранить
большие базы данных кандидатов, в автоматизированном режиме анализиро-
вать их, делать подборки по комплексу параметров и определенным схемам
(с учётом навыков, опыта работы и пр.). Конечно, как и в случае управления
обучением, здесь тоже нужна предварительная методологическая работа.
Однако, такие системы пока не внедряются. Потому что должен быть
создан комплекс справочников по навыкам, требованиям к должностям, про-
филям компетенций — только тогда эти системы можно эффективно исполь-
зовать. Но подобная методологическая работа — это сложная задача управ-
ления, и не все организации готовы тратить на нее усилия. В такой ситуации
внедрять системы управления подбором и наймом, конечно, преждевремен-
но.
Вместе с этим, возможности система предоставляет очень полезные:
если выстроены некие иерархии навыков и требования к должностям, мы
можем регистрировать кандидатов, задавая в системе их компетенции, и за-
тем в автоматическом режиме из набора кандидатов по комплексу парамет-
ров подбирать «фокусную группу». Конечно, соискатели должны будут
пройти собеседование или еще какой-то отбор, но первоначально мы значи-
тельно сужаем круг поисков. Кроме того, можно искать кандидатов по клю-
чевым словам резюме — это тоже облегчает поиск нужного специалиста, а
48
при огромной базе данных работа сотрудников HR-службы, занимающихся
подбором кадров, становится значительно эффективнее.
Вопрос выбора инструмента автоматизации никогда нельзя недооцени-
вать — ошибка здесь может дорого обойтись компании. Особенно в тех слу-
чаях, когда у руководства нет четких представлений (или ему сложно их
сформулировать), какой должна быть «идеальная» автоматизированная си-
стема управления персоналом.
Если рассматривать только базовые функции (кадровый учет, расчет
зарплаты), то штат сотрудников в несколько тысяч человек отечественные
системы обеспечивают вполне адекватно. Но проблема редко ограничивается
базовой функциональностью. Большое значение имеют организация бизнес-
процессов и требования к системе HRMS. Если компания географически
распределенная, то и при относительно невысокой численности персонала
стоит обратить внимание на решения Oracle или SAP. И, конечно, в компа-
нии с сотней тысяч сотрудников при выборе системы HRMS имеет смысл
рассмотреть вариант «тяжелой» системы, поскольку цена ошибки в выборе
инструмента автоматизации будет очень велика, особенно если в ходе актив-
ного развития бизнеса у существующей HR-системы не хватит мощности для
поддержки кадрового управления.
Если на предприятии принято решение внедрять ERP-систему и в
дальнейшем использовать ее в том числе и для автоматизации процессов
управления персоналом, то возникает вопрос очередности внедрения моду-
лей в рамках больших проектов. Раньше, как правило, на управление персо-
налом обращали внимание позже, чем на классические модули ERP-системы
(финансы, логистика, производство). И только после их внедрения и запуска
в эксплуатацию обращали взор на систему HRMS. На самом деле такой под-
ход приводит к определенным трудностям, поскольку системы класса SAP
ERP построены так, что некоторые фундаментальные справочники, востре-
бованные в других подсистемах, относятся к зоне HR. Это и организацион-
ная структура компании, и организационная иерархия, а также иерархия
49
должностей, штатное расписание и пр. Данные компоненты могут быть вос-
требованы в любом модуле, например, для правильной процедуры утвержде-
ния каких-то документов, совершенно не относящихся к области управления
персоналом. Поскольку во всех процессах деятельности организации участ-
вуют люди, ни один аспект системы без информации о персонале не обхо-
дится. На мой взгляд, целесообразно функциональность управления персона-
лом внедрять если не первой, то на самых ранних стадиях внедрения ERP-
системы, параллельно с другими модулями (если, конечно, само внедрение
HR-модулей отвечает соображениям целесообразности). Иначе мы попадаем
в ситуацию, когда инсталляция других модулей не упрощает в дальнейшем
внедрение подсистемы управления персоналом, а наоборот, усложняет его.
Таким образом, оправданный подход — начинать внедрение ERP-
системы с модуля управления персоналом, чтобы в дальнейшем справочники
из этого модуля использовать в других функциональных подсистемах. К то-
му же для внедрения HRMS не требуются другие компоненты комплекса
ERP: кадровые модули могут быть установлены изолированно, зато потом
послужат внедрению других подсистем.
Оценка эффективности внедрения IТ-технологий в работу кадровых
служб — вопрос, ставший уже традиционным, и это общая проблема внедре-
ния любой ИТ-системы. Существуют различные методологии такой оценки,
довольно сложные, с применением различных подходов.
Критерии эффективности могут быть определены непосредственно за-
казчиком исходя из поставленных задач, и они не обязательно выражаются в
денежном эквиваленте. Например, устранение проблем подбора персонала.
Наладить нормальный подбор, учет кандидатов, их регистрацию — это уже
решение проблемы основного бизнеса компании. Например, в организации
большая текучесть персонала и огромное количество рутинной работы, а ес-
ли компания выросла из небольшого организации, то у нее иногда вообще
всё, что связано с персоналом, реализовано в Microsoft Excel. Трудоемкость
обработки информации огромная, все данные распечатываются на бумаге, и
50
какие при этом потери — оценить невозможно. А после внедрения системы
появляется «прозрачная» база данных кандидатов и сотрудников, дающая
четкое представление о потребности в трудовых ресурсах, становится ясной
эффективность действий менеджеров, работающих с персоналом, упрощает-
ся подбор, в том числе на критически важные вакансии, и т. д. Всё это
напрямую сказывается на результатах бизнеса.
Таким образом, несмотря на то, что большинство информационных
технологий, используемых в кадровом менеджменте, изначально не были со-
зданы для данной области управленческой деятельности, потребности совре-
менного бизнеса выдвинули новые требования к их функционалу. На сего-
дняшний день информационные технологии позволяют оптимизировать и
ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере HR практи-
чески на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современным компа-
ниям требуются не только высококвалифицированные сотрудники, способ-
ные работать с информационными технологии, но и сотрудники, умеющие
сформулировать потребность организации в информационных технологиях,
так как информационные технологии требуют значительных финансовых
вложений, которые, в случае неправильно сформулированной потребности,
могут быть потеряны в двойном или тройном размере.
Выводы по главе 1
Кадровый менеджмент – это система перспективного и текущего пла-
нирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью со-
здания конкурентоспособной и высокопроизводительной организации.
Эффективный кадровый менеджмент способствует повышению коли-
чественных и качественных показателей, проявляющихся в улучшении усло-
вий производственной деятельности организации; снижению текучести кад-
ров, росте профессионального мастерства, лояльности персонала к организа-
51
ции, развитию корпоративной культуры, что обеспечит экономическую ста-
бильность, высокий имидж и конкурентоспособность организации.
Кадровая служба организации – совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления организациям вместе с заня-
тыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполните-
ли), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой поли-
тики.
Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспро-
изводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание
условий для его оптимального функционирования. Выделяют следующие
типы кадровой политики: пассивный, превентивный, реактивный, авантюри-
стический, рациональный; открытый и закрытый.
Основные функции кадровой службы организации: определение по-
требности в кадрах с учетом стратегии развития; формирование численного и
качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профес-
сиональной подготовки кадров; адаптация работников; оплата и стимулиро-
вание труда; оценка деятельности и аттестация кадров; система развития
кадров через планирование деловой карьеры; межличностные отношения
между работниками, администрацией и общественными организациями; то
есть деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, от-
ветственного за обеспечение организации рабочей силой и за надежную со-
циальную защиту работника.
Современные методы управления организацией предполагают широкое
использование кадровых IT-технологий, способствующих минимизации за-
трат на кадровые операции по планированию, учету, контролю и мониторин-
гу персонала за счет удобных инструментов для оперативного формирования
отчетов и возможность их объединения в рамках единых ERP-систем. В
практике российских компаний немало примеров, когда процессы управле-
ния кадрами реализуются в HR-модулях ERP-систем. Например, модуль
«Управление персоналом и кадровой политикой» крупномасштабной рос-
52
сийской системы «Галактика ERP» ориентирована на задачи кадровых служб
и бухгалтерии. Позволяет формировать и осуществлять эффективную кадро-
вую политику организации, помогает решать задачи подбора персонала, кад-
рового учета и расчета заработной платы, повышения квалификации персо-
нала, управления мотивацией, производительностью труда.
На сегодняшний день информационные технологии позволяют опти-
мизировать и ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере
HR практически на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современ-
ным компаниям требуются не только высококвалифицированные сотрудни-
ки, способные работать с информационными технологии, но и сотрудники,
умеющие сформулировать потребность организации в информационных тех-
нологиях, так как информационные технологии требуют значительных фи-
нансовых вложений, которые, в случае неправильно сформулированной по-
требности, могут быть потеряны в двойном или тройном размере.
53
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «СТРОЙПРОЕКТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «СтройПроект» - проектно-строительная компания, осуществля-
ет деятельность по строительству зданий и сооружений промышленного и
гражданского назначения, а также производит капитальный ремонт, мон-
таж и пуско-наладочные работы инженерных сетей.
ООО «СтройПроект» было основано в 2013 году в г. Калуга.
ООО «СтройПроект» находится в г. Калуга, Воскресенский переулок,
дом 29, комната 305.
ООО «СтройПроект» действует на основании Устава и в соответствии с
законодательством РФ – Гражданским кодексом РФ
1
, ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью»
2
, Федеральный закон «О развитии малого
и среднего предпринимательства в Российской Федерации»
3
и другими.
Организации присвоены ОГРН 1134028001634, ИНН 4028054490.
Учредителями ООО «СтройПроект» являются два физических лица, до-
ли между которыми распределены по 50%. Уставный капитал организации
составляет 10 тыс. руб.
Основной вид деятельности ООО «СтройПроект» по ОКВЭД - 41.20 -
Строительство жилых и нежилых зданий.
Организацией зарегистрированы двадцать дополнительных видов дея-
тельности, в том числе, разборка и снос зданий, строительство прочих ин-
женерных сооружений, не включенных в другие группировки, производство
1
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-ФЗ от 30.11.1994 (ред.
от 18.09.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая № 14-ФЗ от 26.01.1996 (ред. от
29.07.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
2
ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от
04.11.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
3
Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации» N 209-ФЗ от 24.07.2007 (в ред. от 02.08.2019 ) [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144